创业板高管套现动机与股权激励机制设计研究

1、*大学毕业论文创业板高管套现动机与股权激励机制设计研究growth enterprise market executive cash incentive and equity incentive mechanism design study姓 名： * 学 号： 081207201 系 别： 管理系 专 业： 人力资源管理 年 级： 2008级 指导教师： * 2012年 5 月 12 日摘要全球经济的快速发展，投资人的投资形式也在不断的多样化，在公司制企业中，投资人成了股东拥有所有权，经理人则掌握了经营权。因此经理人市场得到了快速的发展，也加大了企业对人才的竞争。为留住人才企业纷纷制定了相应

2、的激励机制，其中股权激励成为了主流。如今这样的激励机制，却在创业板上上演着高管套现记，本文就这一现象进行了解分析，概括了高管套现的行为动机，并就导致这一事件的股权激励机制设计中存在的问题，提出了有助于改善企业股权激励机制设计的建议。关键词：股权激励；高管套现；创业板；激励方式abstractthe rapid development of global economy, investors are constantly investing in the form of diversification in corporate enterprises, investors become shar

3、eholders ownership, managers are master franchise. therefore, the market manager has been rapid development, but also increased business competition for talent. to retain talent companies have developed a corresponding incentive mechanism, which has become a mainstream equity incentive. today, such

4、incentives, but played out in the gem executives cash in mind, this paper analyzes the phenomenon of understanding, outlines the motivation of executives cash in the equity of the incident that led the design of incentive mechanisms exist issues raised will help to improve the enterprises equity inc

5、entive mechanism design recommendations.keywords: equity incentive;executives cash;growth enterprise market; the incentives目 录中文摘要 （）英文摘要 （）引言 （1）一、股权激励相关理论回顾 （1）（一）股权激励的基础理论 （1）（二）股权激励的正负效应 （3）二、高管套现行为动机（5）（一）创业板高管辞职套现概况 （5）（二）高管套现行为动机分析 （7）三、高管套现行为对股权激励效应的影响（10）（一）股权激励的实施过程(10)（二）对股权激励效应产生的影响（11）四

6、、股权激励机制设计的改进（13）（一）股权激励机制设计应考虑的因素（13）（二）机制设计的改进建议（14）五、总结（15）参考文献（15）致谢 （16）引言历经10年磨剑，创业板终在2009年10月30日上市。此后，公司上市犹如泉涌，创业板成为造福神话的孕育地，高管普遍持股，高管内部便催生了一个特殊的亿万富翁群体。截至9月7日，据深交所统计，创业板总市值达到了5059亿元。如果以交易和活跃度来说，中国的创业板换手远远高于贴上成功创业板标签的英国aim市场和韩国的jasdao市场。然而，时至创业板上市1周年之际，创业板公司高管却兴起辞职风潮，其背后“套现动机”又玄机重重。而根据公司法规定：创业板

7、高管持股一年以后可减持，每年减持不超过所持股25%。而辞职6个月后，即可不受限制地出售其所持股票。这一规定为公司上市后及早逃离高管职位未来减持套现赢取了“时间差”。数据表明，截止到2011年10月27日，在已对管理层解禁的134家创业板公司中，有55家公司的164位董事、监事和高管及其家属减持了公司股份，通过竞价交易和大宗交易共成交586笔，减持总股本为1.23亿股，套现总金额为28.8亿元。这种疯狂套现的行为，首先影响了创业板公司的形象，更打击了场内投资者的信心；其次高管通过二级市场大肆抛售手中的股份，会对股价造成一定的影响；再者也会影响投资者的信心，甚至引发其他解禁股东的抛售；最后，面对离

8、职高管大肆套现所演绎的财富神话，对于其他在职高管来说也是一种巨大的诱惑。当尽力辅佐公司上市成为敛财的手段，当“早离职、早套现”观点逐渐盛行，必然会影响到其他一些公司管理层的稳定。导致这一现象的原因是制度的缺陷与激励机制设计的不足，为防止该现象的再次发生，我们通过分析高管套现的动机及其效应，对企业股权激励机制的设计进行了研究，并提出若干建议。一、 股权激励理论回顾(一)、股权激励的理论基础1、代理理论股东与管理者的委托代理矛盾是对高管实施股权激励的重要理论基础。专业化分工使得管理者比股东能更好地管理公司。所有权与经营权分离后，虽然管理者能够改进公司绩效，但由于信息的非对称性与合约的不完备性，自利

9、的管理者有以损害股东利益为代价来追求自身效用最大化的动机。两权分离后，股东享有公司的所有权与剩余索取权，管理者拥有公司的经营权，权力的非对等性导致了管理者的道德风险。给予管理者一定的公司股权，是整合管理者与股东收益函数，减少代理矛盾的有效方法。股权薪酬不仅可以有效解决管理者的代理矛盾，减少对管理者的监督，而且与公司长期绩效相衔接的股权薪酬，还可以激励管理者努力工作，从而将外部的监督与激励转化为管理者自身内部的监督与激励。12、人力资本理论人力资本理论认为，相对物质资本而言，人力资本对于经济增长更加重要。对于企业而言优秀的管理者是企业的宝贵财富，管理者的才能对企业绩效的贡献要远远大于物质资本。对

10、管理者实施股权激励，将管理者的薪酬待遇与企业的长期绩效紧密结合，与其共同分享公司的经营收益，不仅能够从物质角度激励管理者努力工作，而且作为一种人力资本价值的体现，股权激励体现了企业对于人才的尊重，满足了管理者自我价值实现的需要，从而在精神层面激励管理者努力工作。23、预期回报论预期回报论理论认为不是因为经理人员所有权的增加而提高公司的绩效；相反的是，公司绩效的提高引致了管理层所有权比例的上升。它表现在两个方面,一是在公司业绩提高以后，为了更好地调动经理人员的积极性，公司制定了持股计划，给予经理人员更多的股权作为奖赏；二是经理人员等管理者对企业内部享有比较完全信息的特殊优势，这种信息会使经理人员

11、对公司未来绩效有一个准确的预期，当他们对公司未来发展有较好的预期的时候会使经理人员或其家属更偏向于选择股权作为回报而持有更多的公司股份；相反，当他们预期到公司绩效下降时，会抛售股票而减少对公司股份的持有。所以，预期回报论认为，经理人员持股与公司绩效存在正相关关系，但这种关系是引致关系，也就是说，内部所有权是一个内生变量,受公司绩效的影响，而不是公司绩效受内部所有权的影响。34、管理者防御假说fama 和 jensen在1983提出的“管理者防御假说”（management entrenchment），该假说也被称为“掘壕自守假说”：如果管理者拥有的所有权增加，他就有更大的权力来控制企业，受外界

12、约束的程度也随之减弱，则他会更多地去追求自身的利益而偏离公司价值最大化的目标。而且管理层持有的股份越多，企业被购并的可能性就会降低，这使得控制权市场对管理层的约束力度减弱。deangelo（1986），shivdasani（1993）研究发现管理层持股确实产生“管理者防御”，从而减少公司价值。45、内部人控制论内部人控制论认为持有较大公司股份的内部人会有足够的控制力去巩固自己在公司里的地位，而不去考虑股东的利益，甚至为了追求高回报，以增加自己的权力和威望而做出有可能损害公司利益的各种投资决策(jensen，mcand meckling，1976)。譬如，偏爱规模大的投资项目，进行过度投资等迅速

13、扩大公司规模的行为。内部人控制论认为增加经理人员持股，与公司绩效是负相关的，其理由是给内部人增加股权，相当于提高内部人的合法性，就会增强谈判力和巩固自身的地位，从而削弱内部人做出使公司业绩最大化努力的动机，进一步导致公司绩效降低。56、激励（约束）相容理论激励相容论认为管理者持股会使管理者与其他股东有更多的共同利益，并且管理者持有股份增加能提高公司绩效因而需要对管理层进行股权激励。同时激励和约束是相辅相成的，是一个问题的两个方面，如果激励为正，则约束为负。激励是激发鼓励人的行为需要和动机，使人有一股内在的动力朝目标奋斗；同时它还包括约束和归化的因素。奖励和惩罚是两个最基本的激励措施，两方面是对

14、立统一的，同时存在的。激发导致一种行为的发生，约束则是对新激发的行为加以规范约束，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空和人财物范围内。6（二）、股权激励的效应理论我国的薪酬制度改革势在必行，股权激励制度已在较大范围内展开试点。然而，股权激励制度是一把名副其实的“双刃剑”，一般认为管理层持股有助于拉近经营者和所有者的利益，对企业起着正面的效应，但此看法存有很多疑问，实际中也并非管理层持股就一定是正面效应，随着股权激励制度的推广负面效应也逐步突显出来。、股权激励的正效应7（1）、股权激励制度有利于管理层和公司形成利益共同体股权激励的结果是管理层成为股东，其个人利益与公司利益休戚与共，因此可以有效

15、弱化“委托代理”矛盾。不仅如此，由于管理人员的职位越高，其所持有股份的数额也越大，他的个人收益和风险也越大，相应的责任心也会越强。这种制度对管理层既是动力，又是压力，可以促使其对企业更加尽心尽责。（2）、股权激励制度有利于提高管理层的决策水平在一项决策不但会直接影响公司的利益，也会间接地影响个人利益，因此管理层在决策时就会慎重得多。如果对决策后果并无十分把握，管理层的决策过程可能很自然地趋向民主化，会接受其他员工或专家的意建。为了增大公司的利益，同时也使其个人利益最大化，管理层会反复斟酌、权衡以选择最佳和最实际可行的决策，这在某种程度上有利于减少轻率的、盲目的或武断的决策。（3）、股权激励有利

16、于减少短视行为现在对管理层业绩的考察，通常是以其为公司创造的效益为基础逐年进行的，这在客观上造成了经营决策上的短期行为，忽视短期利小、甚至无利而远期收益大的战略性的长期项目。引入股权激励制度后要求根据公司业绩进行综合考评，不仅关注公司本年度实现的财务指标，而且关注公司将来的价值体现。（4）、股权激励制度增强投资者对公司股票的信心上市公司管理层持股的情况每年应在公司披露重大事项的文件中予以披露。当股民看到高级管理人员持股，而且某些高级管理人员持股的数量较多时，会增强对该公司股票的信心，股民会觉得公司的高级管理人员与自己共同分担着公司在未来经营中可能遇到的风险。特别是在允许认购的额度内尽量多认购本

17、公司的股份，这对稳定股民对公司股票的信心有极大作用。（5）、股权激励的开放式股权结构有利于吸引新人才股权激励制度不仅针对公司现有员工，而且为公司将来吸纳新员工预留了同样的激励资格。这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力。公司可以进行有效的经历吸引。、股权激励的负效应由于股票价格受许多因素的影响，并不一定是企业业绩的真正体现，这就使得股权激励不一定产生正效应，在缺乏透明度和有效监督的前提下，很可能产生负效应。即使在美国，也出现了以安然为代表的一系列丑闻。1996-2005年期间，将近30%的美国公司操纵执行官的股票期权，200多家公司涉嫌股票期权丑闻。 jensen(2005)认

18、为现行的以股票为基础的激励机制导致普遍的股价高估、会计造假最终使得公司毁灭。投资者意识到股票期权被滥用导致的负面影响：（1）、股价高估值，扭曲了股票的真实价值。在新股高价发行，上市前突击入股，以及市场投机炒作的基础上，导致了虚高的股价，也扭曲了股票上市的造福功能，同时增加了二级市场的投资风险。以致于出现了市盈率高、发行价高、超募比例高的“三高”问题。（2）、相关利益者相互勾结。由一级市场得投资者、低价入股的职业经理人、收益稳定的中介机构等构成了利益链，此利益链的成员为了获得巨额收益联合起来推高二级市场的股价，使得各方利益共赢，造成资本市场的混乱和动荡。股权激励的实施为这种现象的滋生提供了可能。

19、（3）、委托代理成本的增加。有学者认为经营者持股量增长到有足够的投票权时，可能会滥用控制权来谋取自身利益最大化，可能会导致公司价值降低，而持股量较少也会降低其积极性。因此激励不足或激励过度都可能增大代理成本。（4）、激化企业内部矛盾。股权激励的实施会导致企业内部收入的巨大悬殊，从而极大地降低核心员工、未持股的高管乃至普通员工的积极性，加大经营者管理企业的难度，诱发企业内部管理风险。二、高管套现的行为动机（一）、创业板高管辞职套现概况 根据深圳证券交易所创业板公告显示，截至2011年9月30日，创业板高管离职公告超过了170份，其中2010年全年仅有不到50份，而2011年前三季度就已经超过12

20、0份。下表是部分高管的离职情况：表1：创业板高管离职情况表8证券代码证券名称姓名最后高管任职公告或离任日期是否持股离任原因是否仍任职300036超图软件王伟监事2010/4/29否从大股东离职否300021大禹节水高占义董事2010/2/20否因工作调动否300011鼎汉技术秦荣生独立董事2010/4/21否财政部规定否300049福瑞股份许玉林独立董事2010/2/24否个人年龄原因否300019硅宝科技曾永红财务负责人2010/3/30是（5,070,000）工作变动原因任董事、副总经理300065海兰信高连才监事2010/5/20否 公司任务繁重精品事业部经理300065海兰信侯胜尧董事

21、2010/9/6是（3,927,000）个人原因不再任职300012华测检测陈英独立董事2010/2/3是个人公务繁忙否华测检测魏屹副总裁2010/6/2是(428,847)个人职业规划不再任职华测检测聂鹏翔副总裁2010/7/1是（353,847）个人原因不再任职300045华力创通付正军监事2010/2/5是（200,000）工作安排改聘为副总经理华力创通徐玮监事会主席2010/3/16是（500,000）规范运作仍任财务部经理300071华谊嘉信孙剑董秘2010/8/23否个人及家庭原因否300041回天胶业钟伟独立董事2010/5/31是个人工作繁忙否回天胶业曾学毅董秘2010/8/2

22、5是（150,000）工作变动任行政管理顾问300028金亚科技陆擎董事2010/4/2是（4,300,000）工作及家庭原因不再任职300028金亚科技陆擎董事2010/4/27是（5，160，000）个人及家庭原因否300028金亚科技陈健高管2010/4/29否个人发展原因否300061康耐特范森鑫董事、副总经理2010/8/31否工作安排原因改任监事康耐特徐敬明监事2010/8/31否工作安排原因仍在公司工作康耐特王涛独立董事2010/8/31否个人原因否300042朗科科技莫少霞独立董事2010/2/25是个人原因否300042朗科科技邓国顺董事长总经理2010/9/10是（15,4

23、50,000个人原因仍任董事300010立思辰张旭光监事2010/7/23是（769,560）个人原因不再任职300038梅泰诺施文波副总裁2010/2/27是（2,250,000）个人原因不再任职300004南风股份陈俊岭董事2010/4/16是（1,037,037）个人原因不再任职300076宁波gqy姚徐敏监事2010/8/30否个人原因在公司证券部任职300076宁波gqy潘道亥监事2010/8/30否个人原因公司员工宁波gqy陈忠梁监事2010/8/30否个人原因公司员工300053欧比特姜红董秘2010/8/26是工作变动仍任董事300044赛为智能周嵘董事副总董秘2010/4/9

24、是（5,432,235）个人身体健康原因不再任职300066三川股份来传华董事2010/5/6否个人原因否300008上海佳豪李彧董事2010/4/6否工作安排原因否300050世纪鼎利陈春雄高管2010/8/25是（360,000）到新收购的子公司工作。子公司高管300005探路者范勇建董秘2010/6/10是（452,996）两地分居原因不再任职300033同花顺方超董秘2010/1/23否自己创业否300033同花顺易晓梅监事2010/2/24否完善公司治理北京办事处负责人300055万邦达郝芳华董事2010/6/13否个人职务变动否300057万顺股份刘宗柳独立董事2010/5/27是

25、个人身体原因否300017网宿科技彭清董事、总经理2010/3/10是（4,315,122）个人原因不再任职300013新宁物流孙冰独立董事2009/11/26否个人原因(回避)否300013新宁物流张小明董事2010/8/4否个人原因(工作繁忙)否300020银江股份王春凤监事2009/12/21是工作调整授权代表 由表1可发现在这批创业板高管辞职潮中，公告所示的辞职原因名目繁多，有个人原因、工作调整、自主创业等。观察高管离职后的任职情况发现一个怪现象：很多公司的高管表面上已经辞去高管职务，但实际上并没有离开公司。业内称这一现象为“假性辞职”。但创业板辞职的高管们的背后，真正的原因无非就是一

26、个“利”字驱动按照相关规定，上市公司的高管所持股份一般都有一至三年不等的限售期，但如果辞职，其限售期仅为半年。9辞职的创业板高管们大多数都或多或少地持有公司的股份，他们在辞职后即使是继续留在公司，也能更方便地将手中的股权套现，这已成为不争的事实。大量的高管辞职，尤其是假辞职现象的存在，反映了上市公司在公司治理方面的欠缺，而高管的抛售对创业板个股无疑将是重大打击。（二）、高管套现行为动机创业板高管套现的行为引起了经济界的广泛讨论，是什么样的动机推动着高管的这一行为呢？金岩石、经济评论人皮海洲、张鑫等人从政策法规、公司股权激励机制，市场机制方面寻求着高管辞职套现原因，将这些成因进行总结：1、为实现

27、ipo而来，使命完成后即可辞职套现企业老板对自己的领域都熟悉万分，但在让自己的财富由账面资产变为市值的上市过程当中，对资本运作这一套操作大都只是门外汉，需要找一个专业人士，在券商与企业之间搭建一个沟通的桥梁，以保障自家企业在资本运作当中利益的最大化。为了吸引精通资本运作的人才成为公司高管层的一员，帮助公司成功上市，出让一部分股权成了最有利又有效的激励方式。此类高管在实现ipo，公司成功上市后，任务便也达成，即可离职套现。更有甚者，进企业之前都和企业家谈好了退出时间，“一般都是上市2个月之内就离开。”又或者在第一家企业ipo期间，获得股权并去寻找下一家企业，上市后离职，即使这批股权有18个月锁定

28、期，但是他已经有了新企业接收，并再次获得新一批股权，等到第二家企业ipo上市也需要1-2年时间，其正好利用这个时间延续职业生涯并“无忧无虑”地等待上一批股权解禁套现。10典型的例子如：赛为智能董秘兼董事、副总经理周嵘、华力创通董秘吴梦冰、探路者董秘范建勇等。2、让“纸上富贵”落袋为安创业板上市公司至少培育了400位亿万富翁，千万富翁不胜枚举，很多人因此身价飙升，如拥有华谊股票的张纪中、冯小刚和黄晓明，便水涨船高的成了亿万富翁。当初仅花540万元认购股票的黄晓明如今身价达到了1.1亿元，持股收益率几乎超过了当时的19倍，如此的造福神话，让人激动，更是让人心惶惶。11所以对于部分高管而言，将这些“

29、纸上富贵”统统纳入口袋为安是也许最好的选择，不用再像以前那样辛苦打拼，开始轻松地享受生活。例如：朗科科技邓国顺、梅泰诺副总裁施文波、金亚科技董事陆擎等。3、套现后自行创业 虽然创业板公司上市后，造就了不少亿万富翁，但这人数终究只是少数，更多的是千万富翁甚至百万富翁，这类高管较容易选择辞职套现。对于他们而言，因为家庭或特殊需要，套现部分股份来获取所需现金。又或者全部套现以获得创业资金，不再是为他人打工，满足个人自主创业的需求。例如：同花顺董秘方超，万科徐洪舸与肖楠等。4、高卖低买，赚取差价创业板的估值明显偏高，市盈率在70倍左右，有时甚至达到100倍以上。这种高估值是不可能持久的，其高估值最终会

30、向正常的估值回归。也正因如此，面对这种高估值，高管股东们趁着股票不合理的高价时卖出，随着估值回归再以低价买回股票。如此赚取差价，既能保有相当份额的股份，又有巨额资金的入库。5、薪酬结构不合理，急于获取现金德勒的报告显示，181家创业板公司高管去年年薪合计4.59亿元，而它们净利润约为129.21亿元，年薪占净利润的比例是3.55%，远远高于主板的0.47%。就此对比数据看来，创业板高管的薪酬远高于主板，但王楠等学者随机抽取30家创业板上市公司，统计出创业板高管平均年薪只有14.72亿元，与2009年统计的上市公司高管平均年薪29万元相比，创业板上市公司高管年薪非常平庸。12出现如此反差的原因主

31、要是创业板各高管的年薪存在着很大的差异。对于年薪较低的高管而言，其所拥有的股权不管多或少，面对如此高估的股价，套现获取现金是最好的选择，同时又可到新公司争取更好的工资待遇。三、创业板高管套现对股权激励的影响上市公司为了留住核心人才往往会采用股权激励的形式，使员工的利益与公司的利益一致，使管理者成为拥有者之一，这也是股权激励设计的核心目的。同时股权激励鼓励公司高管执行长期化战略，致力于公司的长期价值创造，以便为股东带来更大的利益。13创业板公司吸引高管人才的主要激励手段便是股权激励，而创业板高管套现的行为则大大的影响了股权激励的效应，扭曲了股权激励的激励效应。（一） 股权激励的实施过程股权激励的

32、实施不是一个循环的过程，激励过程中的每个环节都是独立的，彼此间又相互影响。从激励对象的选择到目标的达成，再到行权资格的确定，真正拥有股权到行权，是一个个独立而又相互联系的过程。股权激励实施点的过程如下图：授予股票期权努力达成预定目标所持股票行权期结束股票出售或过户确定激励对象是否具备行权资格取消股票过户激励开始期等待期行权期行权期后图1：股票激励实施的流程图14将股权激励的实施流程总的分为四个时期：股票授予期（激励开始期）：按照股票激励计划的内容，对激励对象进行股权授予，并与激励对象签订授予协议；等待期：按股权激励计划的考核内容和考核指标，对激励对象进行考核，考核结束后，书面通知考核对象考核结

33、果，是否符合获权条件以及获权数量等；行权期：获权后的股权可在禁售期后行权；行权期后：对股票期权的行权，出售或过户。15（二）对股权激励效应的影响股权激励的效应存在于股权激励实施的整个过程中，影响着激励对象的行为，创业板高管套现行为也反过来影响股权激励过程中各阶段的效应，下表是股权激励的理论效应，以及创业板高管套现对其股权激励的的正负效应，通过两者的对比，突显着高管套现对股权激励效应的影响：表2：股权激励过程各阶段激励效应对比(汇总)表激励开始期公司上市期（等待期）所持股票行权期行权期后股权激励的理论效应吸引并留住具有一流管理能力的人才，如职业经理人，核心人才等。高管为真正获得股权努力工作，发挥

34、其积极性，以达成与公司的协议目标，从而获得行权资格。高管工作积极性持续，激发其责任感，也提高了生产率和资本运营效率，使股票上升，其持有的股票也有了更大的价值。可抛售部分股票，获得现金奖励。使新进高管了解到付出努力，能得到公司的回报，有助于吸引一流管理人才。持续努力，以提高剩余股票的价值，具有长期激励的作用。高管套现对股权激励的影响正效应企业更加慎重的选择期权授予对象；眼看前批高管所取得的巨大利益，吸引更多人才涌向创业板公司,意在大捞一笔。企业加大对行权资格的规定。而企业则会吸取教训，制定出更高的评价标准。为了强调股权激励的长期性，企业吸取教训改进激励机制，加长限售期；面对前批高管行为的舆论，新

35、进高管会更全面的考虑是否套现。企业加强对激励机制、相关制度的改进与完善；负效应其他在职的没有持有股票或持有股票数较少的高管，希望对其进行股权激励；新进高管提出持有更多股票的要求；高管工作投入度会有所下降，产生了短期化行为，而忽略了公司的长期战略规划，且更多地关注于如何提高公司股价，忽略了公司的长期利益；为了拥有巨额利益的股权，获得行权资格，高管更多致力于达成目标；其他在职高管：持有股权的比照已套现高管的作法，进一步损害公司及股民的利益；没有持有股票的高管辞职跳槽，造成公司的人才流失；其他高管及员工的工作投入度则会降低。公司的凝聚力下降，员工的工作投入减少，业绩下降，公司运营效率低，股价下降。企

36、业质疑股权激励的实用性。部分套现而未离开公司的高管，使大家对公司的股权激励产生了更多的疑虑。创业板高管套现的行为给公司带来了深远的影响，较大程度的扭曲了股权激励的初衷，影响了公司管理层的稳定，造成人才流失现象的频繁发生，迫使着公司分析了解造成如此现象的原因，并进一步重视股权激励机制的设计。高管套现的不同行为动机总是间接或直接的产生着影响，如：为帮助公司上市而来的职业董秘，其套现行为对公司往后的运作并无直接的大影响，却可能间接使其他未持股的高管离职跳槽到愿意提供股权激励的公司；将股票早早套现，为享受生活的高管，更多的是影响了公司员工的积极性；套现以求自己创业的高管行为，也再一次的动摇着未套现高管

37、或未持股人员，使他们离职跳槽到其他能获得股权的公司。四、股权激励机制再设计（一）、目前股权激励机制设计的漏洞1、股价过高而股权激励的门槛却很低为了吸引人才，创业板上市公司相继推出股权激励计划。股权激励目的是要以巨额的收益来激励公司高管发挥潜力，提高对公司价值的创造。但是，创业板上市公司的股价本身已过高，而股权激励的门槛又过低，使得其对高管无法产生激励作用，反而促使高管追求短期利益，更多的是在打着股权激励的幌子给高管“送红包”。 162、股权激励方式的选择不科学，会增加委托代理的成本在股权激励方式的选择上,目前,我国上市公司主要有业绩股票、业绩单位、股票增值权、虚拟股票、股票期权、经营者(员工)

38、持股、延期支付、复合模式等九种方式。17每种激励方式都有其独特的优点，使用范围及时期也有所不同，可针对不同情况可选择相应的激励方式的，以提高股权激励的效用。若选择了不科学的激励方式，则可能会削弱股权激励的激励作用，不仅无法达成目的，还增加了委托代理的成本。3、行权期限过短所引发的高管的短期化行为，增加委托代理的成本行权期限关系到公司高管的行为倾向。股权激励的初衷是起到长期性的激励作用，而过短的行权期，则引发公司高管的短期行为，既不利于公司高管做出符合公司长远利益的决策，又造成高管人才的流失，增加了委托代理成本。事实上我国大部分上市公司对高管持股的行权期限确定都是以公司法、证券法等相关法规为依据

39、,而相关法规政策的不健全势必会带来公司股权激励机制中行权期限的弱约束性。184、内部治理不完善，激化企业内部矛盾浓厚的家族色彩经常是董事会与实际控制人“合二为一”或“一股独大”，董事会、监事会、管理层之间的制衡机制缺乏，这必然加剧了公司的治理风险。第一，大多数企业没有考虑企业规模及高管数而是习惯性的聘用3人作为独立董事。这样对于规模大的企业来说监督不够，而对于小规模企业来讲又可能造成独立董事虚设的局面；第二，独立董事兼职较多。由于创业板上市公司的独立董事学历层次高、专业经验丰富，所以独立董事大多身兼数职；第三、独立董事激励不足、权利弱化。19（二）、股权激励机制设计的改进建议针对创业板高管套现

40、现象，分析股权激励机制设计存在的漏洞，结合中国市场经济这么一个大环境的特殊性及创业板上市公司的特征，本文对完善公司激励机制设计的提出如下建议：1、加强高管股权管理制度建设要从源头上截断“减持通道”，进一步规范公司上市后短期内的高管辞职行为：首先，延长高管持股的锁定期，在申请ipo时要求高管承诺自上市之日起有较长的锁定期，离职之后较长时期内不得转让股份。同时，上市公司高管离职后一段时间内，不能再到原上市公司或其他竞争性同类公司中任职。其次，适当延长持股高管离职后的限售期限，至少使离职高管减持节奏不能快于在职高管。即便解禁，也不能一次性全部抛售套现，每年减持股份不得超过一定比例，使离职不仅无助于减

41、持，而且加大减持难度和风险成本。再次，解禁数量可以与任职年限挂钩，任职年限越长，每年解禁数量越多，还可以考虑高管退休后可获得分红等措施。202、激励机制的改进创业板中高管的基本工资是远低于主板及中小板的，创业板公司将激励重点放在了股权激励上，但从薪酬激励方法的效果图表中可了解到，每种激励方法都有着特有的效应。而根据马斯洛的需求层次理论，每个人有着渐进式的层次需求，所以应该制定合理的薪酬激励组合，发挥不同激励方法的效应。并且，在注重物质激励的同时也要重视非物质激励，有时非物质激励带来的满足会远高于物质激励的。中国创业板的公司表现得过于急于求成，其激励的重点也放在了物质激励，然而其所忽略的非物质激

42、励有时可以带来出乎意料的激励效果。所以对于创业板公司薪酬激励机制的设计，应提高其基本工资水平的竞争力，强调年度奖金发放的效果，改善股权激励的设计，合理分配每种激励方法的构成比例。3、激励方式的改进与完善为了吸引人才，创业板上市公司是相继推出股权激励计划，但由于股权激励的门槛低，导致其不能对高管产生较大激励作用，无法约束高管追求短期利益，可以说是打着股权激励的幌子给高管“送红包”，也将“基本工资+奖金+激励”三位一体的薪酬模式变为“基本工资+奖金+股权福利”的扭曲的薪酬模式。21出现此现象的原因是：股权激励的模式不完善。各种股权激励的方式和所起作用各不相同，可根据不同的情况进行多样化的组合，也可进行单一激励。通过对不同激励方式的分析，再根据公司的具体情况，及大环境的变化，多方进行分析考虑，选择适合的激励方式。为了加强股权激励的长期性，不仅可以对激励方式进行改进，还可采取渐进式激励，如：如果上市仅是完成了公司长期发展的阶段性目标，职业经理人的使命远远没有完成，公司还需要他们继续在公司，为公司的发展持续做出贡献，则对这些人才可进行渐进式激励，即从筹备申请上市到成功上市，给予股票期权激励，即其可在公司上市后套现这部分股票，作为对其前阶段努力的奖励，而后再次赠予其新的股票，可采延