IPMA开发与管理选择题重点总结

1、开发与管理“选择题”重点总结第一章1人力资源概念在我国被提出并被人们所接受，大约在 20 世纪 60 年代， 人力资源概念在我国是 20世纪 90 年代形成2英国古典经济创始人之一威廉 培迪（16651691 ）。其代表作政治算数中提出了“土 地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题。3人力资源这一概念于 1919 年与 1921 年曾在约翰 科蒙斯（ john R commons ） 的两本著作产业信誉与产业政府中使用。4科蒙斯被认为是第一使用“人力资源 ”概念的人5人力资源提出之初，仅限于企业。 2000以后随着 MBA 与 MPA 教育出现人们已经把人力 资源概念扩大到公共行政，政府机构

2、，即所谓公共人力资源。6人力资源在我国形成的 4个阶段 1） 19871991 年，传播阶段2）19921995 年，专业化阶段3）19961999 年，扩展阶段4）2000 现在，全员化或公共化阶段7人力因素在这里成为了社会财富中超额增长部分的唯一来源于唯一解释。8成年人口观与在岗人员观的人力资源， 与人力资源具有明显区别， 两者不会产生什么混淆。 素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。9人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处， 但就其内涵与本质来看， 两者却具有 明显的区别。10成年人口观与在岗人员关的人力资源，与人力资本具有明显的区别，两者不会产生什么 混淆。素

3、质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。11. “资源”一次的语义，解释为生产资料或生活资料的天然来源。由此不难看出“人力资 本”更多的强调人力的经济性，依据性，公用性与利益性。而“人力资源“更多强调的 是人力基础性，物理性与来源性等特点。12舒尔兹是提出人力资本的第一人13人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生 俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。其中，读 书能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。14人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，对两者具 有明显的区别。人力资本是针对

4、经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理。 经济运营来说的，前者是由因索果，后者是由果溯因。15与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性16人力使用的有效期限大约在 16-60 岁，最佳为 30-50岁17人力资源的能力是有差异的，根据层次的不同，可以分为两类，初级能力（健康，人的 体力，经验，生产知识和技能）和高级能力（智慧）18人力资源的稀缺性分两种： 1）一种是人力资源的显性稀缺是绝对稀缺3）一种是人力资源隐性稀缺是相对稀缺19波特所提出的组织获得竞争优势的三种战略（迈克波特）成本领先优势，差异性战略 及集聚化战略。20土地是社会经济的核心生产要素。 农业

5、经济时代的社会类型主要是奴隶社会和封建社会。21西方早期反战经济学说的三大特点 唯资本论，唯工业化论，和唯计划化论。22知识经济时代的萌芽在 20 世纪中后叶， 90 年代开始表现出迅猛的发展势头。知识经济 时代的真正开始和未来都在 21 世纪。23人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而不是被动地适应组织 或工作的要求。24沃尔里奇于 1997 年从“人”与“工作流程” “日常运作”与“未来 /战略”四个角度将人 力资源分为四种角色“战略伙伴，职能专家，员工支持者，变个推动者。 ” 第二章1人力资源开发的类型划分多种多样， 从空间形式上划分有： 行为开发， 素质开发， 个体

6、开发， 群体开发， 组织开发， 区域开发， 国家开发，国际开发，从时间形式上划分有：前期开发，使用期开发与后期开发。从对象形式上划分有： 品德开发， 潜能开发， 技能开发， 知识开发， 体能开发， 能力开发， 智力开发。 人才开发， 管理者开发， 技术人员开发， 普通职员开发。2资源基础论： 资源基础论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织的内部的异质 性资源上。人力资源的价值性，稀缺性，难以模仿性是人的因素受到高度重 视，人力资源开发也从后台走到前台3学习理论：彼得圣吉与20世纪90年代提出学习型组织的五个要素：系统思考，思维模 式了，共同愿景，团队学习和个人进取，丰富了人力资源开发理

7、论。4绩效理论：人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程绩效理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效” 为中心。5客观的现实需求推动了人力资源开发向人力资源开发战略的转变，而资源基础论， 学习理论，绩效理论等先骨干理论的完善更加奠定了人力资源开发战略的理论基础，标志着人力资源开发战略的形成。6罗恩哈伯德认为，人作为一种生命形态，在其所有行为和目的的实现背后的动力都是有“生存”两字支配着。7 马克思主义认为，人的需要包括生存需要，发展需要与享受需要，8德国心理学家柯特卢因提出了群体动力理论。9素质开发原理，是指在促进素质发展的实践过程应该遵循的基本规律10素

8、质开发原理 1）用进废退原理2） 扬长避短原理3）用人适中原理4） 生态限制因子改变原理5） 适合环境的整体性原理6） 富集原理7） 结构优化原理8） 层序能级对应原理9） 互补增值原理 11）文化凝聚原理11行为开发原理主要指对被开发者的行为进行激发与改变的相关理论 行为开发原理 1）需求导向原理2） 利益对称原理3） 信息催化原理4）竞争开发原理12自我开发1）实现自我学习形式 学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息，改变行为，适应环境与开发目标的活动。自我申报 自我申报是员工对自己的工作内容，工作适应性进行分析和自我评价，同时 提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程13

9、职业开发 所谓职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式 工作设计指 根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点， 工作方式， 工作 关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作再设计 指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有工作中的特点，任务，方式，关 系与职能进行一方面或多方面改变过程。工作设计包括 激励型，机械型，生物型与知觉型。在我国 工作设计 4 种类型1拔高型 工作设计的理论根据是赫茨伯格的双因素理论（保健因素 激励因素2优化型 优化性工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰勒的科学管理思想3卫生型 卫生型工作设计及其人力资源开发的功效。关注的是人的身体能力和身

10、体 的局限性4心理型 心理型工作设计的理论依据是人本主义。关注的是人的心里能力和心里局限第三章1 职位分类 职位分类是指将所有的工作岗位（职位） ，按其业务性质分为若干个职级，职组 （横向），然后按责任大小，工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级，职业等， 职系，职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。职组 职组是指工作性质相近的若干职系的总和。职级 职级是分类结构中最重要的概念。 是指将工作内容，难易程度， 责任大小， 所需 资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的公开，使用和报酬。职业 职业是一个更广泛的概念，他是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。2工作分析的

11、概念 以工作为基础的工作分析方法是指从职位角度出发，侧重描述完成其组 成元素：工作任务，所需的活动，绩效标准及相关任职条件等，关注点 是准确详尽的描述履行工作任务的前期投入，中期过程和后期产出。3工作定位分析的步骤 1 ）制定任务分析方案， 确定执行这一方案所要求的人员条件， 明晰 其职责，并对相关人员进行培训2）进行工作系统职能和工作系统运行分析4工作定位的方法与技术 任务分析使用的方法有： 存在（决策表， 流程图） 缺乏 /不存在（语 句描述，时间列，任务清单） 【 p93】5人员定位分析的概念是1916年有R.J布克首先提出和论述的，即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们

12、成功地从事某项工作的知 识，能力，技能，其他个性特征因素。6人员定位分析包括职位定位和工作者定位两个途径7人员定位分析方法主要有1）DOL 系统分析法2） 职能分析系统3） 医疗分析系统4） 职位分析问卷法5） 能力需求量表法6）工作元素分析法7）关键事件技术8其中最为基础的是职位分析问卷法和由其针对管理型职位而衍生的管理职位分析问卷法9 DOL 分析系统还不是一个严格和完善系统，最根本的缺陷是量化工作方面的不足【p95 】10职位分析问卷是一个用于工作者定位的工作分析系统。11职位分析问卷的开发者还收集了 68 种与工作有关人员特征， 并与职位分析中的 187 种元 素一一对应【第一次对应】

13、12职位分析问卷的工作元素覆盖了与工作有关的众多工作行为， 与工作元素对应的人员 特征量表为工作分析提供了一种简便的操作方法， 可适用于不同职务的工作分析 【第 二次对应】 缺陷是篇幅过长，解释复杂， 其元素和特征内容有一定的局限性，不适用 于所有的工作情境。13【p95】能力分析量表法【p95】关键事件技术法【p96】工作素质分析方法14方法定位分析的适用范围，方法定位分析适用于寻找节省人力，节约资金和节省工时 消耗的最佳工作方案， 以最短的工作路线， 最有效的操作方式和方法， 达到不断地提 高工作效率的目的。15【p98】工作分析程序16研究作用， 工作描述的研究作用与规模较小的私有企业没

14、有多大， 大型企业， 政府机 构，军队以及其他员工数量庞大的组织，就需要关注其员工队伍的组成17职务说明书的编写 1 ）统一规范2）清晰具体3） 指明范围4） 共同参与18工作分析是人力资源管理的起点，是人力资源管理的基本工具。第四章19人员招聘是一个由招募，选拔，录用，评估，四个阶段构成的过程20内部招聘，人力资源部门会首先从内部寻找，挑选合适的人员。在美国企业有 80%的管理职位是由内部招募来填补的，内部员工已成为企业最大的 招聘来源。21【122】人员招聘流程，一般了解22人员招募是整个招聘流程中一个重要的环节，是选拔，录用的基础。23内部招募的三个阶段；候选人考察阶段，测试及评价阶段，

15、确定阶段。24人员素质测评的功能； 1 人员测评是人力资源开发基础，人员测评是人力资源开发的 重要手段， 人员测评是人力资源开发效果检验的 “尺度”，建立促成性素质测评模式， 可以提高人力资源开发的效果25现在被广泛接受的心里测验的定义是由著名的心里测验学家阿纳斯塔西提出的： 心里测验实质上是行为样本的客观的和标准的测量。 心里测验是对行为样本组的测量 通过观察被测这的代表性行为， 根据已定的标准对被测者得心里特征进行客观推论的 一种科学方法26人格测验（个性测验）所谓人格， 就是个人独特的， 稳定的对待现实的态度和习惯化的薪给方式， 是一个人 区别于他人的心里特征，美国专家斯科特派瑞先生使用

16、管理才能评鉴来测试经理人 的综合能力，27十二项经理人的关键能量分四类1行政能力2沟通能力3督导能力4认识能力28评价中心技术最主要的特点之一就是它的情景模拟性，它通过多种情境模拟测评形式观察被试者得特定行为29综合性，与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其它多种测评 技术与手段的综合兼容30角色扮演的主要特点是针对性，真实性和开放性。 第五章员工培训与开发的类型1按照培训的内容不同1）基本技能培训2）专业知识培训3）工作态度培训2按照培训的对象不同1）新员工培训（岗前培训或者向导性培训）2）在职员工培训3按照培训目的不同1）应急行培训2）反战性培训4按照培训的形式不同1）岗

17、前培训2）在职培训3）脱产培训5【174】其他方法1使用行为锚定评价法比使用其他的绩效考评方法需要花费更多的时间设计时也比较麻 烦，试用的工作类型也有限（不太复杂的工作）2行为锚定法是一种行为导向型的考评方法3行为锚定评价法的最大问题可能在于考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效 水平的行为时往往会有困难4考评者都是员工的直接上级或者间接上级5全方位的考评反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想6【206】问题一问题二问题三 问题四7寻求财务与非财务目标之间（财务指标），短期与长期目标之间，落后与领先指标之间,外部与内部绩效之间的平衡（非财务指标）8 DCS是一种多维管理体系，以战略目标

18、为核心。第七章9薪酬系统是由硬薪酬系统和软薪酬系统两部分构成硬薪酬系统包括主系统（直接经济薪酬）和辅系统（间接经济薪酬）直接经济薪酬又可分为：工资，奖金，津贴和补贴，禾U润分享。净资产增值分享，股 票增值分享，股票期权等间接经济薪酬可分为：福利及福利设施，教育培训，劳动保护，医疗保障，社会保险，离退休保障，带薪节假日，旅游休假等软薪酬系统包括工作本身，工作环境和组织形象。10薪酬水平至少不低于“比较规范”中的平均水平11职位评价方法主要有 4种1）序列法，分类法，分数发，因素比较法12序列法是最古老也是简易的一种方法13序列法主要使用于小型组织14等比调整保持了薪酬结构内在的相对级差，等额调整

19、会动摇原薪酬结构的设计依据15【244】根据行业特征和组织的组织形式选择薪酬体系的具体形式16高级雇员薪酬方案确定的原则1）薪酬与业绩相挂钩2）坚持把组织的长远利益与当前利益相结合3）兼顾效率与公平4）风险收益原则17基本薪酬是员工收入中较为稳定部分18奖金和红利是雇员的风险性收入，与雇员的工作绩效和组织的业绩紧密挂钩，对雇员有着较强的激励作用19组织的发展阶段【256】20国有组织经营者激励的内容或形式大体可以分为：|基本薪金，绩效薪金（短期激励）股权收入，非持股分红收入普遍采用，净利润分享，净资产增值分享我国探索（长期激| 励），职务消费货币化收入既具有短期激励，又包括长期激励第九章1五险

20、指的是：养老保险，医疗保险，失业保险是由企业和个人共同缴纳保费的，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，一金指的是住房公积金。2企业年金是指除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策指 导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障 的补充性养老金制度，2企业年金两种基本模式 1）缴费确定型DC2）待遇确定型DB3福利管理方法1 ）员工福利成本管理方法2）员工福利规划管理方法3）员工福利微机管理方法4福利方案1经济型方案（适用于财力不雄厚的公司）2）激励型方案（适用于人才密集且市场竞争激烈的公司）3）综合型方案额5社会保障的概念是美国在 1935年发布的社会保障法案首先使用的。6德国作为现代社会保险制度的发