江苏省高等训练自学考试 企业劳动工资管理 4

1、江苏省高等训练自学考试 企业劳动工资管理 42021年7月江苏省高等训练自学考试00166企业劳动工资管理一、单项选择题（每小题1分，共20分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。1依据每个职位的相对价值来确定薪酬水平的是(B)A技能薪酬体系B职位薪酬体系C力量薪酬体系D任职者薪酬体系解析：职位薪酬体系是指组织依据每个职位的相对价值确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查确定每个等级的薪酬幅度的一种酬劳制度。2.为员工发放的福利而支付的薪酬是(D)A基本薪酬B司变薪酬C浮动薪酬D间接薪酬解析:间接薪酬主要是指员工的福利与服务，因此也称福利薪酬，是薪酬结构中不

2、行或缺的组成部分。3企业在初创时期。宜采纳(A）A高基薪的高稳定模式B高奖金的高弹性模式C折中的薪酬模式D高奖金的高稳定模式解析：在企业初创时期，企业规模小，人心齐，关系简洁。因此宜采纳高稳定模式，高基薪的策略。4工资等级数目与生产技术的简单程度、工作强度和员工技术娴熟程度呈(A)A正相关关系B负相关关系C不相关关系D不能确定关系现在企业普遍实行的等级工资制，是50年月从苏联移植过来的。等级工资制是依据劳动的简单程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动酬劳的制度。5.体现“干多好，得多少”的薪酬是(B)A职位新酬B绩效薪酬C力量薪酬D技能薪酬解析：职位

3、薪酬：在其位，去其酬。力量薪酬：以人为基础，有好的技能和力量，就有好的绩效。绩效薪酬：以绩效为基础，干的好得多少。6.比较关注跨组织之间的人员和力量组合，薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据的是(C)A公平式结构B等级式结构C网络式结构D重叠式结构解析：公平式结构：薪酬等级数目少，相邻等级之间以及最高以及最低薪酬之间的差距较小。等级式结构：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。网络式结构：薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据，比较关注跨组织之间的人员和力量组合。重叠式结构：确定薪酬等级的重叠度，并结合岗位特征和管理需要来掌握人工成本和激励员工的作用。7.在薪酬

4、结构设计基本方法中，企业在当前工资的基础上对原企企业薪酬结构进行调整或再设计的方法是(A)A当前工资调整法B挺直定价法C设定工资调整法D基准职位定价法解析：基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。挺直定价法，即企业内全部职位的薪酬完全由外部市场决定，依据外部市场各职位的薪酬水平挺直建立企业内部的薪酬结构。设定工资调整发，即企业依据阅历状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再依据工作的评价结果设计薪酬结构。当前工资调整法，即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。8.企业薪酬管理诊断常常用法的一个指标是(B)A区间变动比率B

5、薪酬等级相对比率C薪酬重叠度D.薪酬级差解析：薪酬等级相对比率，它通常指某一任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值的比例。该指标是企业薪酬管理诊断常常用法的一个指标。9.采纳薪酬滞后型政策的企业通常具有的特征是(C)A规模较大B投资回报率较低C.处于竞争性的产品市场上D在劳动力市场上简单聘请到需要的员工解析：采纳薪酬滞后型的组织薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采纳滞后型薪酬策略的企业，大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率低，成本承受力量很弱。10将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了（D）A薪酬政策线B薪酬表c薪酬变动表D薪酬结构关系图

6、解析：将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线，薪酬结构线可以使线性的，也可以是非线性的。11计件工资制中，体现上不封顶，下不保底”的是(A)A全额无限计件工资制B包干工资制C间接计件工资制D综合计件工资制解析：不论员工完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单价计付工资。超额不受限制，亏额不保证标准工资，即所谓的“上不封顶，下不保底”。12.同一企业，不同职位的员工所获薪酬的相对凹凸应以其工作内容或工所需技能的简单程度为基础，强调工作价值与其获得薪酬成正比，这是指(B)A薪酬的外部公正B薪酬的内部公正性C绩教酬劳的公正D诸要素之间收入安排的公正

7、解析：外不公正是指与同行业内其他企业格外是带有竞争性质的企业相比，企业所供应的薪酬水平是否具有竞争力。内部公正性是指企业内部不同职位之间的薪酬公正。13一般适用于固定员工或者工作期限较长员工的劳动酬劳的计算方式的是(B)A小时工资制B月工资制C周工资制D日工资制解析：月工资一般适用于固定员工或者工作期限较长的员工的劳动酬劳的计算。14不属于法定福利的是(B)A探亲假工资B财产保险C工伤保险D法定节假日解析：法定福利亦称基本福利，是指根据国家法律法规和政策规定必需发生的福利项目。其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必需根据国家统一规定的福利项目和支付标准为员工支付，不受企业全部制性质、

8、经济效益和支付力量的影响。包括_保险、法定节假日、特别状况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。15王雷2021年5月共加工某产品1000件，经检验，其中合格品为900件，料废品为80件工废品为20件。合格品的件单价为2元件，工废品单位赔偿金额为4元/。则该月王雷计件工资是(C)A1400元B.1720元C1880元D.1920元解析：个人计件工资的计算公式为：计件工资=（合格品数量+料废品数量）计件单价-工废品数量单位工废品赔偿金额。王雷的计件工资=（900+80）2-204=1880元。16下列哪种状况发生时，表明用人单位支付的薪酬水平过高（A)A薪酬平均率大于lB薪酬平均率小于l

9、C薪酬平均率等于1D薪酬平均率接近l解析：薪酬平均率是实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越抱负，当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势，若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付水平过高。17.用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，假如欠付1个月以内的，支付薪酬赔偿金是所欠工资的(A)A.20%B.50%C.75%D.100%解析：用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付

10、赔偿金。欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。拒法欠工资和赔偿金的，对企业和相关责任人赐予经济惩罚。18.对薪酬沟通方案来讲，可能最有效的是(C)A视听媒介B印刷媒介C人际媒介D电子媒介解析：视听媒介，节约管理者的时间，但其成本较高。印刷媒介，可以在有限的时间内将特定信息向大量员工传播，但很难得到真实的反馈。人际媒介，最有效的方式之一，人际互动，但企业规模大时，成本相应高。电子媒介，快捷、便利。19管理人员对股票或股权的吸引力大幅度下降，对工资和福利等变得越来越关注，由

11、此可以推断，企业处于生命周期的(D)A投入期B成长期C成熟期D衰退期20薪酬水平调整中的效益型调整是指当企业效益可观时，应对(A)A全体员工普遍调高薪酬B做出优良绩效的员工调高薪酬C经营管理者调高薪酬D贡献突出的科技人员调高薪酬解析：效益型调整指依据组织经济效益的改变状况，全体员工都从中分享利益或共担风险的薪酬水平调整。二、多项选择题（每小题1分，共4分）在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。21.薪酬管理过程必需做出的决策有(ABCDE)A薪酬水平B薪酬体系C薪酬结构D薪酬形式E特别员工群体的薪酬解析：薪酬管理是指一个企业针对全

12、部员工供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的过程。企业薪酬管理的过程包括了薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特数员工群体的薪酬等内容。22属于以人为中心的工作分析方法有(BDE)A.管理职务描述问卷法B关键大事技术法C功能分析法D.体能分析法E.扩展大事法解析：工作分析的方法种类繁多，大致可分为两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理职务描述问卷、海氏面谈法以及人物清单法等。另一类是以人为中心的方法，包括职务分析问卷、体能分析、关键大事技术、扩展大事法以及规章工作分析等。23现代企薪酬支付的依据是4P，4P是指(ABCD)A基于职位付薪B.基于技能和力

13、量付薪C.基于市场付薪D基于绩效付薪E基于政府付薪解析：4p薪酬体系即：岗位薪酬Position，力量薪酬Person，绩效嘉奖Performance，市场薪酬Price。24关于以技能为基础的薪酬结构，描述正确的有(ABDE)A薪酬水平的决定因素是考核技术的市场标准B基本薪酬的决定因素足员工的学问或技术C基本薪酬增加依据是工作目标或工作资力D对雇员的好处表现在工作多样性与丰富性上E对雇主的好处表现在工作支配的敏捷性上三、填空题10题,每小题1分，共1O分，25酬劳一般分为(内在）酬劳和外在酬劳。26薪酬管理目标是（公正性）、有效性和合法性。27工作分析可依据方法的量化程度将其分为（定性）分析

14、和定量分析。28广度技能关注的是员工的（技能横向）进展。29.绩效菥酬最早可“追溯到科学管理阶段的泰勒（激励/绩效）工资制。30在肯定的薪酬基金总额下，薪酬等级数量与薪酬级差呈（反向）关系。31.劳动定额分为产量定额和（时间）定额。劳动定额是指在肯定的生产技术组织条件下,预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准.劳动定额有时间定额和产量定额两种表现形式：以进度表示的时间定额.即规定生产单位合格产品或完成某项工作所必需消耗的时间T时间量/单位产品以产量表示的产量定额.即在单位时间内应完成合格产品的数量.P产品量/单位时间依据上面两个概念可知,时间定额T与产量定额P互为倒数关

15、系.32.计件工资数额=计件单价(合格产品数量)33员工的绩效可以分为(任务绩效）和周边绩效。34薪酬变动比率=（最高薪酬值-最低薪酬值）（最低薪酬值）1OO%。解析：薪酬结构设计。薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值上半部分薪酬变动比率=（最高值-中间值）/中间值下半部分薪酬变动比率=（中间值-最低值）/中间值四、推断说明题（每小题2分，共10分）在题后的括号内，正确的打“”，错误的打“”并在题下空处说明理由。35基本薪酬是薪酬体系中与绩效有关的那部分薪酬。(）可变薪酬是薪酬体系中与绩效有关的那部

16、分薪酬。36.薪酬结构反映的是职位与员工价值的大小关系。(）薪酬结构反映的是职位与员工之间基本薪酬的对比关系。37.薪酬水平制定影响企业的内部公正性。(）薪酬水平的凹凸决定了企业相对于其竞争对手在劳动力市场上的竞争力，即外部竞争性。38.工资总额仅仅指以货币形式支付的工资。(）关于工资总额组成的规定不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。39.人的力量多种多样，企业在实施力量薪酬时应当为员工的全部力量买单。(）人的力量多种多样，企业在实施力量薪酬时不行能为员工的全部力量买单，所以，企业必需确定哪些力量是支持企业战略、为企业制造价值的。五、名词说明题（每小题3分，

17、共2分）40.技能薪酬技能薪酬就是以员工所把握的与职位相关的学问与技术的深度和广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。41提成计件工资制提成计件工资制，即员工的工资根据班组集体的营业额、毛利或纯收入等的肯定比例提取，然后再根据各个员工的技术水平和作业量进行安排。也可以挺直根据个人营业额或所创利润等提取肯定的比例作为员工本人的工资。42.集体福利集体福利主要是指全部职工可以享受的公共福利设施。例如职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。43.最低工资最低工资是指用人单位对单位时间劳动必需按

18、法定最低标准支付的工资。六、简答题(每小题6分，共24分)44简述薪点工资制的实施要点。工作分析；岗位评价；表现点数及加分点数的确定；点值的确定；薪点工资的确定。45简述薪酬政策线的绘制步骤。（1）确定基准职位市场薪酬水平与内部评价结果之间的关系，纵轴代表的是基准职位的市场薪酬值，而横轴代表工作评价点数（等级形式或分数形式）。（2）利用确定的绘制方法绘制薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。（3）薪酬政策线的调整，依据薪酬水平政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右的位置移动。46简述薪酬沟通的基本步骤。美国的薪酬管理专家约翰鲁比诺在对企业的薪酬沟通实践进行了深化讨论的基础上

19、，提出了薪酬沟通的基本步骤。（1）确定目标；（2）猎取信息；（3）决定媒介；（4）召开会议；（5）评价方案实施效果。47.简述薪酬体系设计程序。（1）制定企业的薪酬原则与策略；（2）工作分析与设计；（3）职务评价；（4）薪酬调查；（5）薪酬定位；（6）薪酬结构设计；七、论述题（每小题10分，共20分）48.试从薪酬刚性与差异性两个纬度对薪酬构成进行分析。全面薪酬由基本薪酬、可变薪酬、附加薪酬和员工福利四个部分构成，这四个部分的薪酬刚性和差异性各不相同。其中，薪酬的刚性是指薪酬的不行变性；薪酬的差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性，说明不同岗位上的员工基本薪酬之间差异明显，而且每个人的基本薪酬既不简单增加，也不简单扣减。可变薪酬处于其次象限，具有高差异性和低刚性，反映不同劳动者因工作绩效的不同其可变薪酬也有较大差异，而且不同力量要求、责任大小不等的岗位，其奖金水平也会有差异。同时，随着公司进展战略目标的转化，企业可变薪酬的整体水平也会呈现弹性。附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。作为一种