企业管理者该如何进行薪酬制度的设计？

1、对于企业的管理者来说，设计与管理薪酬制度是一项非常困难的 工作任务，因为薪酬制度设置的合理与否，关乎员工对企业的满意程 度和员工的工作积极性。良好的薪酬管理制度，将有助于企业进入良 性循环，反之，则有可能降低员工的满意度和工作积极性，不利于企 业获得更高的业绩。根据国外的一个民意调查组织研究的数据显示：在所有的工作分 类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。因此工资 能在很大程度上影响员工的行为，因而也体现出薪酬设计公平合理性 的至关重要性。那么如何企业应该如何进行薪酬设计， 以提高员工的工作满意度， 更大程度上发挥员工的工作积极性？经过多年的企业实践与研究，华 恒智信研究团队认为

2、企业在进行薪酬设定时，应该主要依据以下四个 原则：（1）薪酬的竞争性原则 薪酬的竞争性原则要求工资的发放需具备竞争性，认为企业要想 吸引或者提拔适合企业发展的人才，制定具有竞争性的薪酬制度则是 一种重要手段。例如，企业想要更好的提高销售人员的工作业绩，为 了鼓励更多优秀的业务人员加入企业，待遇上有竞争性的薪酬往往能 够更好的实现这个目的。但是，企业的管理者需要注意到，竞争性的 薪酬制度并非适用于所有岗位，因为对于一些岗位而言，薪酬的竞争 性虽然重要，但是并非那么关键，例如对于某些管理类的岗位来说， 良好的晋升渠道往往比竞争性的薪酬更容易激发员工的工作积极性； 而对于关键性、重点性及战略性的岗位

3、来说，则需要具备竞争性的薪 酬制度。因此管理者应该根据企业的战略发展，来决定岗位是否需要 具备竞争性的薪酬原则。（2）薪酬的公平性原则进行薪酬设计时，要坚持薪酬的公平性原则。据有关研究表明， 企业中因为缺乏必要的薪酬信息沟通、薪酬政策执行的暗箱操作或者 绩效考核体系的不合理等等原因，往往造成了企业内薪酬体系不公平 的薪酬现象时有发生。在这里我们可以从内部及外部两个角度理解薪 酬的公平性原则，以设计更完善、公平而合理的薪酬制度。对于薪酬 制度设计而言，薪酬的内部公平性指收入的横向可比性，即企业内部 同类岗位员工之间的收入进行比较，使得同岗位的努力与收益应该基 本一致；而薪酬的外部的公平性则是指与

4、外部同行同类岗位比较的公 平性，达到使企业员工在与外部同行业同类岗位的员工进行比较时也 能获得公平的感受程度。（3）薪酬的可调性原则进行薪酬设计时，应该使薪酬具备可调性的原则。对于很多企业 来说，在定出企业的工资发放标准后，很长一段时间都不进行相应的 调整，这对于企业的员工来说，工作的前几个月可能会使员工对薪酬 满意，但是随着员工的工作能力的不断改变，一成不变的工资收入是 会引起员工不满的。因此，好的薪酬设计应该使薪酬具备可变动性， 具有合理的晋升空间，给员工常年发一千的工资收入或者常年发一万 的工资收入都不是好的薪酬设计，对企业来说，好的薪酬设计应该使 员工看到晋升的希望，这也就是常说的宽带

5、薪酬，薪酬的带宽即构成 了员工薪酬变动的可能空间，而变动空间的大小则代表了该岗位员工 对于企业价值的变动空间。因此，当员工绩效水平高时则增长薪酬， 反之则降低薪酬，以此才能更好的激励员工，发挥其工作积极性，所 以，进行薪酬设计时应使薪酬具备可变动性。（4）与考核有机挂钩的原则进行薪酬是设计时，还要考虑与考核有机挂钩的原则。很多企业 中人力资源部的薪酬与考核是两个不同的部门进行负责，因此如果这 两个部门之间的沟通不够，往往会导致员工多劳而没有多得，少劳也 没有少得，并且员工的业绩改变在薪酬上也没有得到很好的体现，这 时候便出现薪酬设计的不合理，引发员工间的一系列争议。因此要想 使得员工多劳多得，

6、少劳少得，在薪酬设计时就需要注意到，应该使 员工的工作业绩在薪酬制度上有所体现，只有与业绩考核有机挂钩的 薪酬制度，才能更好的考核员工、激励员工。此外，科学合理的薪酬设计除了在坚持上述的四项原则之外，企 业的管理者还需要明确的理解薪酬设计的四要素，即薪酬定位，结合 企业发展战略的薪酬制度在设计时首先要有明确的薪酬定位；薪酬水 平，薪酬水平设计的高低和浮动水平对企业人才战略的影响至关重要； 薪酬结构，薪酬结构的设计往往关乎到员工利益的直接分配；薪酬调 查，作为最基础的组成部分，前期做好薪酬调查工作，将有利于解决 薪酬的市场竞争力问题，从而实现薪酬设计的科学合理。总之，无论何种企业进行何种薪酬设计，要想薪酬设计保持科学 合理性，都需要