毕业论文企业报酬与福利制度研究

1、企业报酬与福利制度研究第一章 对我国国有企业福利制度的思考一、企业福利制度的发展概况薪酬是维系人力资源管理系统正常运转的关键因素之一，福利作为薪酬的有机组成。由于其表现形式与实现形式的多样性与灵活性，所以福利制度改革在建立现代化制度的过程中显得比较普遍。特别是我国的国有企业，由于历史原因，企业员工福利方面的情况更为特殊，因此福利制度改革在我国国有企业改革过程中显得尤为突出。福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利

2、在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。弹性福利又称自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都不一样”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度。除弹性福利外，福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模式，然而比较起来，它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意，保障工作的正常、有效进行。二、我国国有企业福利制度的现状当前国有企业对福利的认识误区主

3、要体现在:(1)国企要带头执行“国家政策”。人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一项义务。在国企员工看来，所谓福利也就是人人都有的“五险一金”，将福利视为企业财务上的强制性支出或是一种毫无弹性可言的东西，背离了减少员工“不满意”的初衷;(2)福利要“人人平等”。在许多国有企业的实践中，福利千篇一律，人人“平等”，无法体现福利的灵活性，“假如员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大”;(3)福利政策“走极端”。有的国有企业在改制时，对于福利政策要么认为以前的都不好，全部推倒重来；要么全部保留，有增无减。这两种做法，都会给企业带来成本负担，“去其糟粕，取其精华”才是最明智

4、的选择;(4)认为有了福利政策就万事大吉：很多企业，即使福利政策出来了，也只能起到一个“闹钟”的作用，到了中秋、元旦等这样既定的时间就发东西，而员工久而久之就变得习以为常，令福利政策失去了存在的意义。产生这些误区的原因主要有:(1)历史原因：在进行国企改革前，国有企业长期承担了不少社会管理职能，形成了企业办社会的格局。长期以来的福利界定不明确性以及实施的单一性，使人们对福利形成了惯性思维，给企业福利制度改革带来了很多困难；(2)文化原因：说起中华传统文化，当首推孔孟的儒家学说，其思想主张不偏不倚，无过不及的“中庸之道”。这种思想普遍存在于国有企业员工的头脑中，“大锅饭”、“平均主义”等无不是这

5、种文化的现实表现。所以文化因素在企业人力资源管理活动中的作用不容小觑；(3)管理者个人原因：任何制度的建立都要服从于企业管理与发展的需要，而管理者总揽全局，能够对制度提出更为切实可行的意见，“参与型”的领导者最有可能制定出与员工的需求比较切合或接近的福利政策。三、构建我国特色的企业福利制度的建议 提升福利在薪酬体系中的作用。提升福利的作用必须做到有针对性，最重要的莫过于认识到福利的本质是只起保健作用，达到这一目标的关键是“投其所好”：把福利当作是满足员工因工作而无法解决的一些问题的手段。1.注重福利制度与企业战略的有机结合。企业战略是从宏观上规定了企业的前进路线，具体到企业发展的各个阶段，福利

6、制度可以略有调整。从短期（也就是企业发展的每一个阶段）来看，企业发展的每一个阶段都有其各自的任务，所以为保证这些任务指标的完成，企业的福利制度应保持稳定，不宜频繁变化。从长期（也就是企业发展的若干个阶段）来看，企业的福利制度并非一成不变。2.注重文化因素对福利管理的影响。在21世纪及以后，跨国公司全球化的生产运作是大势所趋，每个企业除了要重视资源在全球范围内进行配置之外，最重要的就是要注重企业内部的跨文化管理问题。因此在组织设计上，不妨设立一个单独的部门，专门负责跨文化管理的研究与实践，尽量在企业中创造出一个多元文化和谐共处的局面，以助于企业的发展与进步。3.制定灵活的福利制度。把大学教育设置

7、课程的“必修课选修课”模式应用于福利的规划，必修课是法定福利，选修课是企业根据员工需要列出的可选项。那么，分清必修课（法定福利）与选修课（企业自主福利），是有效进行福利管理的前提。特别是在选修课中，企业结合实际情况，是可以尽可能多地满足员工的不同需求。综观国内外的著名企业，他们的成功无一例外的都有一个制度化的、配套措施齐全的福利体系做支撑，能够在关键时刻起到消除员工不满意，提升企业士气的作用。兵法有云：兵马未动，粮草先行。这句话用在企业管理中，正好为福利管理做了完美的注解。四、 企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配 1 延期报酬程度与人力资本专用性的关系。因为，一方面，人力资本在职业生命周期

8、中后期的谈判力量越弱，可被剥削的可占用性准租越多，企业应该实行更多的超期报酬，初期报酬大于产出，后期相对小于产出，这样即可以满足初期吸收人才，又不会付出太大成本；另一方面，无论是通用性人力资本投资还是专用性人力资本投资，所产生的收益都不会为第三方获取。也就是说，通用性人力资本和专用性人力资本的投资没有外部性。但准专用性人力资本投资的外部性却较大。当企业进行了投资后，只要职工在其他企业所得到的报酬高于原企业，他就会“跳槽”，从而使原企业的投资收益为其他企业所分享，导致外部性的出现。所以得出延期报酬与人力资本专用性之间的关系，如下所示：针对通用性人力资本，在该市场上信息是完备的，即有关人力资本价值

9、和收益的信息在职工和企业之间、企业和企业之间是对称的。此时，报酬的任何差异都会带来劳动力的流动直至整个市场处于一种均衡状态同等水平的劳动力获取完全相同的报酬。它要等同于该水平人力资本的市场价值，否则职工会流向其他企业，此时提供等于其价值的市场报酬比较合适。 对个人占优的准专用性人力资本，往往预计到将来企业对个人的依赖性，事先给予相对小于其价值的报酬，以后给予更多的报酬以弥补其初期的损失，同时又能防止此类人员的流动，故实行延期报酬。在现实生活中，有些企业的关键员工，核心技术人员或者有能力的高管，如果技能可以移植于企业竞争对手，需要用后期高薪或者高退休金来保留。 对企业占优的专用性人力资本，初期给

10、予较高报酬，当其对企业的依赖性很强时，适当减少其相对报酬是比较合适的做法，适合超期报酬。 由于在现实生活中，企业在初期掌握的信息往往小于个人掌握的，而经过一段时间，企业掌握的信息会强于个人。故企业在经过员工实习期后，制定员工报酬结构决策比较合理。 2 可变报酬比率与人力资本专用性的关系。当一项专用性投资已发生、准租金已经产生时，机会主义行为的发生可能性就很实际了。这一问题可以通过两种可能的方式解决：垂直一体化和合同。 可剥削性专用性准租金越小，交易者就越有可能依赖合同关系而不是共同所有权。相反，所涉及的资产的可剥削性专用性准租金越高，通过共同或联合所有权的一体化就越可能发生。而合同关系更加偏向

11、于固定报酬，而一体化实质上是人力资本参加剩余分配，参与利润分享，故实行更多的变动报酬。 在现实生活中，劳动密集型产业人员显示了通用人力资本特征，而资金密集型显示企业占优的专用性人力资本，而技术密集型显示个人占优的准专用性人力资本。刘苹和陈维政通过三要素力量分析和人员分布情况得出三种产业人员对应短期、中期和长期激励，而这三种激励在文中的说明显示变动报酬比例相应增加。 由以上分析得出可变报酬与人力资本专用性之间的关系，如下所示： 个人占优的准专用性人力资本把自己的资本作为企业生产要素对利润进行分配，而且可以获得相对较多的，可变比率较大的报酬，企业也只能答应其要求。 企业占优的专用性人力资本，专用性

12、人力资本为了保证自己的利益，更多要求参与企业利润分享，所以可变报酬比率相对要高一些，但作为企业则希望获得更多的准租金，故希望实行固定报酬。结果是两者谈判的结果。 而通用性人力资本由于在市场上存在自由竞争，可以随时找到替代者，根据市场确定其固定价格比较合理，所以实行固定报酬比率大的报酬结构较合理。 3 企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配。综合上面的分析，我们根据人力资本专用性的不同，适合不同的报酬结构：个人占优的准专用性人力资本适合延期报酬，变动报酬比例大的报酬结构；通用性人力资本适合一般报酬，变动报酬低的报酬结构；企业占优的专用性人力资本适合超期报酬，变动报酬比例一般的报酬结构。第二章 中

13、国社会福利制度改革的方向一、社会福利的涵义及本质特征社会福利的内涵及外延随着时代的发展而演变。从发达国家的历史来看，社会福利的重心经历了从社会救助到社会保险再到普遍性的社会服务的过程。时至今日，在发达国家，各种名目繁多的社会补贴和社会服务项目成为最受关注的社会福利项目。在我国，一方面随着社会经济的发展，社会福利已逐渐脱离了社会救济的范畴；另一方面，由于受到发达国家社会福利观念的影响，对于社会福利的看法也发生了显著的变化，并且同时出现了多种多样的观点和主张。笔者把它界定为，社会福利是国家和社会为满足社会成员基本的生存需求之上的需求，运用社会互助的机制来提高他们的生活质量的活动。在现实中，社会福利

14、通常包括满足人们在生活照顾、护理保健、文化娱乐、精神慰藉等方面需求的活动，此外在广义上亦包括住房、教育、医疗等内容。社会福利有三个本质特征：(1) 脆弱群体优先。在任何时代、任何社会中都存在着老人、儿童、残疾人等社会脆弱群体，他们存在一些特殊的需求，由于自身能力的不足，需要来自社会的保护和满足，其中主要是生活照顾服务，也包括身体康复、教育、就业、权益保护等方面的需求。国家和社会应该首先满足这个群体的需求，并随着社会经济的发展不断地提高他们的生活质量。(2) 福利性。对受益者个人来说，社会福利具有福利性。面向脆弱群体提供的社会福利服务，因为他们的经济收入和支付能力有限，常常是免费或者是象征性的收

15、费，这无疑具有福利性。即使收取的费用比较高，但只要未达到该项服务的市场价格，则仍然存在着福利性，属于社会福利的范畴。“市场价格是判断是否存在社会福利的标尺。”如果按照市场价格收费，就超出了社会福利领域而属于经济领域。(3) 服务性。“社会福利侧重于满足社会成员较高水平或较高层次的社会保障需求”，这些需求大多是以服务的形式提供的，因此社会化的服务是社会福利主要的实现方式和表现形式。社会福利的特点是为个人提供服务，以满足他们各方面的需求。因此，福利服务的主体和资源是社会化的，但服务的对象和方式却是个体化的，必须针对每个服务对象具体的特点和情况，灵活多样、因地制宜地开展福利服务。二、我国传统的社会福

16、利制度及其改革我国传统的社会福利制度是指改革开放之前计划经济时代的社会福利制度。它呈现出一种制度性供给与补缺型福利并存的二元格局。这种福利模式是与我国城乡分割的二元经济体制相适应的。在城市，社会福利属于制度化再分配型福利，是保障程度和福利水平很高的国家福利模式。这种模式与充分就业的就业制度紧密相联。绝大多数城市居民通过自己就业的单位得到全面而优厚的社会福利待遇。从衣食住行到生老病死，人们生活中几乎一切方面都得到了单位的关怀与保障。这种制度的福利水平即使比起西方的福利国家来，也有过之而无不及。因为传统体制下的国有单位并不自负盈亏，和国家财政实际上是“一本账”，所以国家和单位具有同一性。单位只是国

17、家向城市居民提供各种福利的工具和途径。此外，城市里也存在一些非就业人口如孤老残幼等“三无”对象，接受着国家民政部门的收养和救济，属于补缺型的福利模式，但因为覆盖的人数极少，在我国城市的社会福利体系只是处于附属和补充的地位。在农村，我国的社会福利是典型的补缺型的集体福利模式。国家基本上不对农村的社会福利承担责任，而是由农村的集体组织（如人民公社、生产队等）承担有限的责任，即对农村的孤老残幼等“三无”人员实行“五保”供养。由于当时农村的经济发展十分落后，又很少得到来自国家的财政支持，因此农村集体所办的福利只能覆盖少数“三无”人员，而且福利待遇处于社会救济层次。在计划经济时代，国家包揽、高水平的城市

18、福利与项目残缺、救济型的农村福利相互分割，形成了鲜明的对比。 20世纪70年代末，中国进入了改革开放的新的历史时期。为适应社会经济结构的日益改变，社会福利制度也于20世纪80年代中期走上了改革之路。到今天，在社会福利领域已初步形成了一套“社会福利社会化”的改革思路和方针政策。“社会福利社会化”萌芽于20世纪80年代初期，明确提出是在1990年，在2000年的全国社会福利社会化工作会议上得到系统阐述。在实践中表现为原有的以社会救济为特征、政府包办、只面向“三无”对象和“五保户”的模式向政府负责社会福利费用、全社会兴办社会福利、面向社会上有需求的所有公民、福利机构市场化经营的新型社会福利模式转变。

19、这个过程由国有社会福利机构的改革发端，然后开展面向社会全体公民的社区服务，之后逐步形成一套社会福利社会化的思路。然而从总体上看，社会福利领域的改革与发展是渐进而缓慢的，新型的社会福利制度至今并未出现。三、对我国社会福利制度改革目标模式的构想根据本文对社会福利涵义的界定，充分借鉴和学习以上几种制度的优点，笔者初步形成了对于我国社会福利改革目标模式的构想。它包含下面五个方面的内容：政府办福利机构民营化在现有体制下，政府办的社会福利机构成为政府部门的附属机构，缺乏人、财、物等方面的经营自主权，诸如机构臃肿、人浮于事、态度恶劣、效率低下等成为官办福利机构的通病。要根本改变这种状况，必须采取釜底抽薪的办

20、法，即将大多数的官办福利机构民营化。当然民营化不等于私有化。作为非营利机构，最关键的问题是经营权而不是所有权。所有权的模糊性是所有非营利机构的共同特征。民营化的方法有很多，比如可以实行委托经营的办法，这方面的探索也是上海首先进行的。但要注意的是，既然委托经营的是非营利的福利事业，政府就不应该再收什么经营承包费用，否则这种费用最终会转嫁到福利服务的对象头上，这与政府介入社会福利的目的是根本相悖的。当然，根据香港的经验，有一小部分政府办的福利机构是不能民营化的，因为这些机构提供的是需要借助行政权威的具有强制性或者政策性较强的服务。这些服务是民间机构做不好或不愿做的，因此必须由政府直接提供。 发展民

21、办非营利性的福利机构，使之成为社会福利机构的主体形式：按照官方的分类，我国的社会福利机构分为民政部门办和社会办两大类，然而社会办却不等于“民办”和“非政府办”，社会办的福利机构中，有一部分如乡镇政府用财政资金举办的机构其实亦属于政府办的范畴。此外，在我国，很多社会福利机构虽然主要是运用社会资金兴办的，但整个兴办过程，如倡导发起、组织建设和经营运作要么由政府机构主持，要么受到政府机构很深的影响。而真正社会办的福利机构生存发展的空间受到很大的限制，仍然不能得到与国办福利机构平等的发展机会。因此，首先要对现有的社会办福利机构实行“去政府化”，将政府从这些机构僭取的权力归还给它们，使这些社会办的福利机

22、构真正“社会办”，成为民办的、非营利性的福利机构。其次，政府要给予民办福利机构和国有福利机构平等的发展空间。政府目前应该出台更大力度的优惠政策，鼓励、支持和资助民办福利机构的兴办和发展。从世界各国社会福利事业发展的经验来看，民办非营利性的福利机构应该成为我国社会福利机构的主体形式。遵循的是普遍主义原则为了体现出福利性，应建立面向所有非营利性福利机构的政府资助制度。这种资助制度对各种所有制、各种主体和形式的福利机构是一视同仁、平等对待的。具体资助数额应根据各个福利机构服务项目的多少和规模大小而定。同时，为了与政府补贴制度相衔接，政府资助的总体水平较低，只占各种福利机构建设和运作经费很小的一部分。

23、当然，随着社会经济的发展和政府财力的增强，政府应逐渐加大对福利机构资助的力度和份额。按照社会福利服务的特点将福利服务项目分为两大类第一类是诸如对老人、儿童生活照顾等项目，这类项目需求量较大，虽包含着个人、家庭、社会和政府的责任，但对受益人来说，个人责任和家庭责任占主要地位，个人有购买意愿，从而可以使收费达到成本价格，对这类项目实行政府补贴制度。具体做法为，福利机构实行收费制，并依据福利服务的市场供求关系确定收费水平。政府将对国有福利机构的拨款除小部分保留并改造成政府资助制外，绝大部分改为对福利对象的补贴，其中对“三无”和收入低于社会最低生活保障线的人员，改由社会救助系统的最低生活保障制度提供救

24、助金；而对于收入高于最低生活保障线却低于社会平均水平的弱势群体，则根据个人财产和收入的多少相应给予补贴，对个人收入达到社会平均水平的则不再给予补贴。然后包括受到补贴和没有受到补贴的所有公民都可以自由选择福利机构，购买自己需要的福利服务。从而在福利服务机构与服务对象之间引进市场机制，在福利机构之间引入竞争，促使福利机构提供廉价、优质、高效的服务。可建立政府购买制度比如由政府办福利机构提供的服务项目就属于此类。此外，实行政府补贴制的目的是通过服务对象选择服务机构而引进竞争机制。但如果服务对象本身缺乏选择能力，同时又没有抚养人或监护人为他选择，例如孤儿和精神病人等，也应实行政府购买制度。政府购买，就

25、是在某项福利服务一定质量的前提下，按照所提供服务的总量由政府一次性的支付服务费用。政府购买要有效果，关键是对福利机构业绩的考核，其中对服务质量的考核最为重要。因为服务对象没有选择服务机构的权利，在与服务机构的关系中处于被动和弱势地位。在没有来自外部的强有力约束和监督情况下，福利服务机构很容易降低服务标准，忽略服务质量，损害服务对象应享有的权益。因此，政府要加强对服务机构的业绩表现的监察，加大对服务质量考核的力度。第三章 研究企业员工薪酬满意度一、薪酬满意度的内涵所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有

26、报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业

27、员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。二、影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。外部公平是指企业员工所获得的劳动

28、报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他

29、们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。三、提高企业员工薪酬满意度的策略薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建

30、设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。1 提高管理者的认识管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。2 进行岗位测评，评估岗位相对价值岗位测评是根据企业的发展战

31、略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。3 建立有效的沟通机制员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加

32、强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。4 通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合

33、理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题

34、。5 设计合理的薪酬体系企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。首先，弹性薪酬是是薪酬激励的动力。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位

35、级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。企业的弹性薪酬基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。其次，按贡献拉大薪酬的差距。许多企业内部薪酬都有级别的差距，例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准

36、来体现这一差异。这就要在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。再次，将薪酬结构变成“跳高运动”。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：一是通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平

37、性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。二是同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。建立科学的绩效评估系统。三是根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整

38、，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。总之，企业员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的

39、，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。第四章 我国企业福利研究一、我国传统的企业福利状况在建国初期的计划经济时代，国家为了体现社会主义的优越性，在经济实力不高的情况下争取高就业率，在很长一段时间里采取低工资高就业的策略。企业中劳动者所得工资长期处于较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支，而员工的基本生活又必须得到保障，因此政府要求企业提供各种福利来补充低工资所导致的收入不足。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。“低工资、高福利”的政策在一段时间

40、内对于社会发展和保障劳动者的基本生活、减轻劳动者的负担起到了积极作用。但随着生产力的发展、人民生活水平的提高和需求层次的上升，原有福利制度的弊端越来越明显。1、国家的负担过重。由于要保证一定的就业率，企业内的冗员大量增加，在生产率不断下降的同时，企业的福利负担却在增长，而传统企业福利名义上是以企业的形式发放，但实际上却以减少上缴所得税的方式转化为国家负担。2、劳动者之间的福利水平差距不断扩大。劳动者所享受到的福利水平取决于劳动者所在单位的级别、规模、所属行业以及劳动者在单位中的资历长短甚至人际关系好坏，与劳动者个人的贡献联系不大，这造成了新的不公平。3、福利和货币工资比例失调。在计划经济时代，

41、劳动者货币工资较低且差距很小，而福利又具有平均分配的特点，使得福利的激励功能几乎全部丧失，阻碍了劳动者积极性的提高。4、企业发放工资的数量和标准完全由国家统一制定。企业在没有自主权的情况下只能以增加福利来改善职工的收入水平，这使得“工资侵蚀利润”的现象更为突出。二、我国企业福利的发展现状改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。目前，福利仍是我国企业管

42、理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下误区。1、固守公平性原则，缺乏激励性。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别

43、更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。2、福利项目设计单一，忽视了员工的不同需求。我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。3、漠视员工福利，劳资矛盾激化。许多企业

44、除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。三、我国企业福利的发展趋势传统企业所提供的福利是固定的，企业提供的福利并非适用于每一个员工。在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对有的员工没有价值，福利的功能不能很好发挥。当今的管理

45、理论已发展到以员工为中心的人本管理阶段，在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人，因此企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的发放形式。20世纪70年代发达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利计划( flexible-benefit plan)逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。弹性福利计划通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中选择所需要的福利，组合自己的“福利套餐”。当然，员工的选择也并不是完全自由的，企业还会根据员工的工资、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额，同时

46、福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买自己需要的福利。弹性福利的类型主要有附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、套餐型员工福利、弹性支用账户和选高择低型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。弹性福利计划的实施具有显著的优点。首先，由于每个员工个人的情况不同，因此他们的需求可能也是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求，从而提高了福利计

47、划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实感觉到企业给自己提供了福利。弹性福利计划既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说是一个双赢的管理模式。也正因为如此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。弹性福利计划也是存在一些问题的。首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种

48、类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。最后，允许员工自由选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。综上所述，弹性福利计划在设计中要想取得好的效果必须遵循一定的原则。1、设计要符合企业的支付能力。弹性福利计划在设计的初始阶段，要通盘考虑企业的整体支付能力，弹性

49、福利在增加员工的选择权的同时，也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，实施弹性福利计划要根据企业的实际情况确定弹性福利的方案，保障计划的顺利运转。2、做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。弹性福利设计的出发点是满足员工的多样化需求，因此在福利项目组合的设计上，要最大限度的征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性互动，提高员工对福利设计的关注度，最大限度的发挥福利的作用。3、清晰界定不同项目间的关系。例如，要弄清楚一笔奖金和一天的额外休假或者一定量的实物之间的换算关系，并且这种估算要当作企业的管理成本来计算。只有在估值的时候客观反映福利项目的价值，才不会使很多福

50、利项目无人选择，造成设计上的浪费。福利在传统上被视为报酬中的重要元素，雇主的观点是金钱的给付就是付予员工的实质成本，但员工则希望得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹性福利制度是一个比较新的观念，在美国被越来越多的企业采用，这足以证明其是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好企业文化的雇主，必须注重把福利与报酬和工作环境提升到一样的地位，企业组织必须正视福利制度的问题，顺应时代的潮流，从一个全新的角度思考员工福利的问题 。第五章 企业福利制度与员工激励机制探析福利制度在一般意义上可以认为是政府为使全体公民免遭经济生活风险而制定的规划及措施。较早的福利制度规定见于1601年英国的

51、“伊丽莎白救贫法”，规定对凡有劳动能力，愿意工作但为经济环境所苦者，均实行社会救济。比较系统的福利制度始建于十九世纪八十年代德国所建立的一系列社会保险制度，保障的范围扩展到疾病、生育、工业伤害、残废、老年和死亡等项目。当今典型的社会福利制度当属丹麦、瑞典等北欧国家，其福利制度除包括上述各项社会保险和社会救济之外，还扩展到儿童抚养、免费义务教育、卫生健康保健、失业补贴、住房补贴、食品补贴等各个方面，形成了所谓“从摇篮到坟墓”的社会福利制度体系。 现代企业中的福利制度是针对企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。从福利性质来看，它可以分两类，一类是政府立法规

52、定应由企业实施的福利项目，另一类是企业根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利内容来看，它可以分为健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务等三类。一、健康与安全福利安全与健康方面的福利主要包括: 各类保险，如人寿保险、意外死亡与肢体伤残保险、住院、外科和孕妇保险、其他医疗保险、失业保险、附加失业保险等；以及退休养老金计划、解雇费、保健组织、社会安全、劳动保护等等。 （1）各类保险保险几乎是整个福利系统构成的最基本的组成部分，因为它保护工人避免因死亡、事故或疾病引起的收入损失。各类保险性的福利措施，是指各组织根据世代互助原则，按风险分担方式，又多数人分别缴少数经费（可由组织补贴

53、一部分），解决少数人所发生的重大困难，以保障员工生活之措施。所谓世代互助原则，指参加保险员工所缴的经费，不但用以互助已经参加保险的其他员工，也用以互助将来参加保险的人员，其互助是世代交替的；所谓风险分担方式，指少数人所遇到的风险（即重大困难），如由少数人自己解决，将可能是力所不及，因此必须将此风险分给众人来负担，每人承担一点，自然容易解决。至于员工的何种困难应列入保险范围，参加保险的员工需缴费多少，及对发生的重大困难需解决至何种程度，均须在保险制度中详加规定，以便遵循实施。一般来说，保险制度最主要的是规定保险项目、保险费及保险给付。保险项目也称保险事故，通常包括保险人本人的生育、疾病、伤害、残

54、废、养老、死亡以及参加保险人眷属的丧葬等。当时参加保险的员工发生此种事故时，可依规定申请保险给付。保险费系定期交付的保险费用，通常由员工及其任职机关共同负担，并规定分摊比例。保险给付，即参加保险人发生保险项目的事故时，可向承担机关领取给付，保险给付以支付现金为原则，但对疾病、生育等保险项目的事故，则以免费医疗代替保险现金给付。各类保险中，许多是政府法定必须为职工投保的。如医疗保险、失业保险及养老保险等，其它某些保险项目，如人寿保险等，则可由企业根据自己的支付能力及激励策略自主决定是否投保，以及投保额的高低。如在美国，附加失业保险在汽车、钢铁、橡胶、平板玻璃和农业设备等行业中十分普遍；各州的劳保

55、金也有所不同，在那些劳工组织很强的州，伤残福利较高等。此外，在美国还有些企业为职工提供集体人寿保险与意外死亡和伤残保险。集体人寿保险是一种可以逐年延续的定期保险，即，每人每次保险一年。实际的保险金额的差别很大，但根据经验，一般的做法都是使它大约等于两年的收入额。这一金额为死亡雇员的配偶向另一种生活方式的过渡提供了合理的经济依靠。意外死亡和伤残保险为意外死亡提供一种补充的、一次性的报酬，并为意外肢体伤残和丧失视力的人提供一系列福利。它有点类似于中国实施的各类抚恤金制度。长期伤残计划适用于伤残二年或二年以上的雇员，其数额的通常在雇员基本工资的50-75%之间，并持续到雇员开始领取退休金为止，但若考

56、虑雇主的其它一系列损失与支付，长期伤残计划的成本极高。（2）退休及养老金计划退休制度及养老金计划属于养老性的福利措施。它指各级组织对年事已高和身体病残，难以胜任职务的员工，准予退休并依其任职年龄给予退休金，以维护晚年生活，且对其身心健康和妥加照护的措施。退休金及养老金的来源，通常由企业根据国家相关法令统筹规划，由职工个人、企业或政府共同负担。退休制度中，各国对退休年龄的规定有不同。中国一般男性60岁，女性55岁为法定退休年龄。但对担任具有危险及重体力等特殊职务者，其退休年龄可予适当降低，另外，若年龄已满法定退休年龄，但本人身体健康，业务上仍有留任的需要，当事人也愿继续任职时，可酌予以延长年限。

57、 随着医疗保健水平的提高，世界老龄化趋势的加重，不少国家已提高了法定退休年龄。对退休人员除了发给退休金外，还须对其身心健康和精神生活妥加照护。员工退休后，由于身体机能的衰退、生活圈子的缩小，稳定性收入的减少，加上精神上易产生被忽视的感觉，从而引起生活上、精神上多方面的困扰，因而需要给予妥善的照护。对退休人员的照护，包括身体健康、物质生活及精神生活等方面，其中特别值得重视的是对退休人员精神生活的照护。 养老金是对那些已经从单位退休并有资格享受这种福利待遇的雇员（或其受赡养人）定期支付的一笔款项。在美国，自从1948年在内陆钢铁公司的诉讼案中，国家劳工关系委员会裁定养老金必须强制通过劳资谈判来确定

58、后，雇主们为了履行支付养老金的义务而积蓄起来的款项，已经成为国家最大的预算外资金来源之一，成为国内资金市场上一股巨大的资金来源。为了确保符合计划条件的工人在公司倒闭的情况下也能获得他们应得的福利，政府有关组织创建了养老金福利担保公司。这个机构所起的作用类似于一个保险公司，每年从受到制约的有关公司提取保险金。每个公司都可以解除给那些有资格获得养老金的雇员提供养老金福利的义务。但是，它必须交出自己生产的百分之三十让养老金福利担保公司分配给那些因此而受到影响的雇员。因此，作为退休者，大多数工人都可能最终获得几乎全部许诺的福利。 养老金计划的实施过程：通常是每年都把养老金象征性地积蓄起来，由受托管理人和公司外的财政机关负责管理，这些机构通常是保险公司。为了刺激雇主的执行并维护这种计划，政府对养老金本身以及利用养老金而获得的收入实行延迟税收政策。只在退休者真正拿到这笔钱时才纳税。根据惯例，多数大型公司的计划都是“规定福利”计划。在这个计划中，雇主许诺付给退休者规定的养老金，其数量通常用退休前工资的某个百分比来表示。最普遍的计算公式是退休前年平均工资的1.5%（“最终平均工资”）乘以受雇年限。确定最终平均工资时，公司可能仅仅依据基本工资或者把基本工资与奖金和其他报偿