科学管理与人文管理的有机结合-精选文档

1、科学管理与人文管理的有机结合一、科学管理与人文管理融合的必然性科学管理与人文管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进，以最优化、标准化、数量化为特 征，其效用是实在确定的；后者则以人的全面发展为准则，围绕 调动人的积极性与创造力展开管理活动，其效用是不实在不确定 的。两者分别体现了理性的和感性的思维方式， 似乎是互不关联， 甚至是相反对立的。但考察管理方法论的发展历史可知，科学管 理与人文管理的有机结合是现代管理的必然走向。首先，科学管理虽先于人文管理产生，其中却已孕育了人文主义的管理思想。 如何有效地管理人，使人的行为在企业中产生良好的效用，是任何一种管理理论孜孜以求

2、的管理目标。每一种管理理论的出现， 都是首先基于对人的本性、人在企业发展中的作用和地位的认识 而变化。科学管理的目的在于补救普遍的低效能现象。为了提高劳动生产率，必须把经验提高到科学。提倡科学，就是不单纯凭 经验办事，而是要通过观察、测量、计算等手段，把员工的经验 概括成规律、守则或公式。为此，就要使科学与员工相结合，推 广先进工作方法，培养第一流人员，这就是科学的因素与人的因 素相结合。其次，管理也要从经验提高到科学，管理人员要承担 大量的严格的科学管理的职责。人文管理则弥补科学管理所产生 的对人的轻视，把人放在第一位，通过对人潜能的激发从而提高 劳动效率，是一种主动的过程。注重人的主观能动

3、性的培养。第 三，人文管理不仅发生于科学管理，还发展了科学管理，两者虽 然一度出现对立， 但绝不是截然分开的。 在科学方法引入管理学 之后，生产效率大幅度提高，形成了一个生产力的革命。在当今 知识经济的大背景下， 管理面临着全新的课题， 企业成为实现科 技与经济结合的主体， 而实现科技与经济的良性循环则更要求企 业重视人的作用，实施人文管理。二、科学管理与人文管理融合的新范式就管理本身而言， 科学管理与人文管理的有机结合需要做到 以下三个方面：1、在管理的目的性与规律性之间保持张力。科学管理与人 文管理的结合，要求做到在管理的目的性与规律性之间保持张 力。一方面，管理必须遵循客观规律；另一方面

4、，管理以组织目 标为导向， 应该千方百计地优化对人的管理， 使科学管理富于人 文色彩， 做到规律性与目的性的统一， 体现管理的外在尺度与人 的内在尺度的统一。2、在理性管理与感性管理中保持张力。在任何一个管理组 织活动中， 不能没有理性管理的科学手段， 也不能没有非理性管 理的人的潜能的发挥， 成功的管理必然是理性管理与感性管理中 保持张力，并形成一个动态的平衡。3、实践层面上，科学性和艺术性的统一。科学管理集中体 现科学性， 人文管理则需要高度的艺术性。 科学管理有自身可观 的科学理论和方法， 因此可以通过学习提高管理水平， 通过积累 丰富管理经验。 人文管理没有一成不变的模式， 没有放之四

5、海而 皆准的经验， 这要求企业必须根据自身发展现状和成长的实际情 况，创造性地运用管理理论和人文思想， 在实践中探索一套适合 自身的人文管理方法和理论。三、科学管理与人文管理有机结合的对策思考（一）人文管理与科学管理有机结合的目标 在现代企业管理中， 科学管理与人文管理已经成为主导企业 管理的两大理念， 针对于不同的企业类型， 各个企业应对这两种 理念在结合的基础上给予不同的侧重。在现代企业管理理念下， 企业存在的目的就是实现整个社会的一个潜在的帕累托最优 （ 即 卡尔多一希克斯标准 ） 。科学管理与人文管理有机结合的目标就 是要从企业的整体利益出发， 促使员工和企业能够共同成长， 进 而实现

6、企业价值的最大化。1、以企业整体利益为出发点。对于一个企业来说，整体利 益包含着企业的自身发展，还包含着各利益相关者的利益实现。 要把员工当成是推动企业发展的重要力量， 把员工的切身利益看 成是提升企业利益的一个重要的出发点， 从而摆脱关注企业价值 提升与关注员工利益之间双重价值目标的管理困境。 事实上， 企 业的发展与员工利益的提升并不矛盾， 用更为人文的方式去关注 员工利益， 会激发出企业无穷的创造力， 提升企业的活力。 因此。 以企业整体利益为出发点就是既要以企业的发展为目标， 又要实现员工的切身利益。2、实现企业价值最大化。价值的提升是一个企业发展孜孜 以求的目标。 企业价值的重要体现

7、就是原油产量的不断提升以及 产油成本的不断下降； 对于员工来说， 员工价值的重要体现就是 在工作中的成长。 比如， 壳牌石油公司的员工普遍认为自己在壳 牌能得到很好的成长， 他们可以很自豪地对别人说“我在壳牌石 油工作”。 这是自身价值的一种极大体现。 企业存在的一个很重 要的目的就是追求一种“ 1+12”的效应，实现企业自身以及其 内部员工总体价值的融合与提升。(二)人文管理与科学管理相结合的三个递进层次 1、物质文化层。物质文化层次是科学管理与人文管理结合 的重要体现、 也是彰显企业管理特色的一个重要层面。 从企业的 角度来看，主要从企业形象识别系统中的视觉识别系统作为管理 理念结合的一个

8、重要载体； 从员工管理的角度来说， 主要从如何 丰富员工的文娱活动来体现企业的人文关怀以及提供更为完善 的后勤服务解决其后顾之忧， 让员工体会到企业给予的安全感和 优越感。2、制度与行为层次。 (1) 运营机制。企业的运营机制说到底 就是如何利用企业现有的制度、体制、机构和人员，使企业良好 运行，实现企业上下级、层级之间、内外之间的有效沟通。发展 机制。首先，发展机制的完善要理清科学管理和人文管理结合管 理理念下的发展思路， 注重从理论和实践两个层面去践行这一理 念。其次，由于这两种管理理念都是从国外借用过来的，管理者 务必要结合我国的国情、 结合本企业的发展实情， 注重将我国传 统文化的管理

9、理念融入到企业的日常管理中去。 管理者要转变管 理思维方式， 从员工人手改善企业的各项运营机制， 使得机制的 运行符合员工的诉求。 激励机制。 主要应从三个方面改善企业的 激励机制：即规章制度的人性化、增加员工工作的自主性、温情 管理。(2) 各项生产经营管理制度。 首先，制度的完善要本着“沟 通一协调”的理念。 采油厂管理效率的提升， 需要有一个团结协 作的管理层， 而这又离不开企业各项管理体制的保障。 只有每一 个部门内部和部门之间都形成良好的“沟通一协调”的氛围， 才 能加快企业的决策信息的有效传递，加强基层反馈信息的上传， 较容易形成“信息共享”机制并达成一致意见。 其次， 制度的完

10、善要本着技术创新与知识创造战略的理念。 采油厂原油产量的提 高离不开技术的升级与改造， 采油厂各项生产经营制度的完善要 摒弃负面激励的因素，朝着激励员工创造性与积极性的方向改 进。(3) 员工行为规 范。这里主要从两个层面去思考，首先， 企业的各级管理层。管理者的一言一行、行为习惯、办事效率以 及工作作风其实就是企业管理理念的良好体现， 能够起到很好的 示范效应。因此，对于采油厂的管理人员而言，要始终站在企业 的角度去思考自己的言行举止，用人格的力量去感染所属员工， 努力培育一个和谐的工作氛围。其次，企业的基层员工。由于文 化教育层次不同， 企业的这部分人员要做到其言行举止给予别人 何种表率似

11、乎很难实施， 所以基层员工的行为规范有必要加以规 范和引导，将重点放在用规范 （或者说是制度 ） 的力量营造氛围 上。3、核心精神层。这一层面的融合归根到底是企业文化的再 造，也就是说将科学管理与人文管理的理念有机融合到采油厂的 文化理念中去， 实现科学管理与人文管理在企业文化层次上的良 好协调与互动。（三）科学管理与人文管理在不同管理层级的有机结合 管理，本质上是企业中众人的委托， 管理者的职责是服务于 众人的进步， 帮助每个人首先成为自己的主人， 从而激发出每个 主体的积极性、 不同层级的管理者承担着不同的管理角色， 在管 理的各个阶段发挥着不同的作用， 因此。要想将科学管理与人文 管理有

12、机结合的作用更好地发挥出来， 就要对不同层级的管理者 提出不同的要求。1、对企业领导者的建议。 （1） 发挥领导力的作用，增强管理 层的凝聚力。 领导力往往被看作组织成长、 变革和再生最重要的 关键因素之一。 采油厂要努力提升其领导力， 要从以下几个方面 人手考虑： 根据作业区的不同实行团队管理， 引导团队领导实 现目标。领导不是职务地位，也不是少数人具有的特权，而是一 种积极互动的、目的明确的动力。通俗地讲，领导就是引导团队 成员去实现目标的过程，主要包括以下几个方面：引导：涉及到领导者的领导技巧，包括授权和管理下属等。团队成员：在团队中员工的人际关系、沟通、冲突管理以及 团队建设和维持。目

13、标：涉及到企业的战略目标的制定和决策。实现过程： 涉及到战略实施中的执行， 以目标为导向的组织 变革和组织创新。因此，作为采油厂领导者，就需要具备以上的能力，包括： 引导、授权、关系管理、战略制定和执行管理、领导创新和组织 变革的能力。 为广大职工和管理人员做表率， 影响别人也接受 别人影响。所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力，组织中的 每一个人都会去影响他人， 也要接受他人的影响， 因此每个员工 都具有潜在的和现实的领导力。 在组织中， 领导者和成员共同推 动着团队向着既定的目标前进， 从而构成一个有机的系统， 在系 统内部具有以下几个要素： 领导者的个性特征和领导艺术， 员工 的主观能动

14、性， 领导者与员工之间的积极互动， 组织目标的制定 以及实现的过程。 采油厂正处于一个管理革新的阶段， 领导力的 提升关系到科学管理与人文管理的结合运用效果， 在理念的革新 中起到重要的作用。采油厂企业组织领导力的基础是个体的领导力， 如何突破和 提升领导力，如何由一个领导自己的人成为一个领导他人的人， 再成为一个卓越的领导者，是当前面临的迫切需要解决的问题。(2)把企业战略目标与员工利益相结合。领导者能很好地将企业 的战略目标与员工利益相结合， 也就解决了如何将科学管理和人文管理有机结合的路径问题。管理者要将精力集中于类似的这些 少数主要领域，从员工利益着手，把握整体战略走向，还必须确 定有

15、效的工作次序。而确定“何者当先。何者当后”的原则在于： 重将来而不重过去，重机会而不重困难，选择自己的方向而不跟 随别人。取法乎上，以求有突出性的非常表现，而不仅求安全和 易做。领导者要做到集中精力，瞄准焦点，把握战略、方能出奇 制胜，赢得尊重。 (3) 由领导转为服务。企业管理者要改变自己 的管理思维。要注重与基层员工的沟通，努力为基层员工服务。 著名企业家松下幸之助曾经说过： “我觉得每一位员工都比我伟 大，即使是刚进入公司的实习生，有的学问比我好，有的口才比 我好，最起码身体比我好。这些比我行的人当我的属下，怎能不 令我感谢呢 ?我的贡献只是，站在员工的背后替他们泡茶、 端茶， 表示感激

16、与慰劳。如此而已当我的员工在一百名左右时，我要站在员工的中间，以命令的口气，指挥部署工作；当我的员工 增加到一千人时，我要站在员工的中间，以诚恳的口气，请求员 工的鼎力相助；当我的员工达一万人时，我只要站在员工的后面， 心存感激即可；当我员工有五万或十万人时， 除了心存感激还不 够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。” 领导者要认识到决策的目的是帮助企业员工更好地实施自 我管理，是帮助员工实现自我价值的一个重要途径。 领导的服务 性转变主要体现在：及时有效畅通的沟通渠道，决策以员工为出 发点，制度的柔性化设计，员工参与性增强。领导者应采取直接 或间接的与员工接触的方式了解员工。 让员工

17、感觉到领导关怀的 存在。直接的接触员工对于繁忙的领导来说可能不太现实， 企业 可以采取网络接触的方式让员工能实时与企业的各个高层领导 接触，领导者也可以通过此种方式来充分发挥其沟通协同的领导 力。(4) 尊重员工，营造“人格平等”的氛围。科学管理与人文 精神关怀的融合， 就是为了培育组织成员的人格， 使所有组织成 员具有人格的魅力， 提升其价值取向和道德规范， 这是人文精神 关怀的重要功能， 也是其与科学管理相融合的内涵所在。 一个社 会组织的活动同时也是一种人格活动， 更是一种道德活动， 需要 遵循一定的人格和道德规范。 采油厂的管理者在对企业成员进行 管理时，不能以权压人、以势欺人，而是用

18、自己全心全意为人民 服务的高尚风范和品德，用自己的人格，去培育、影响组织成员 的人格。 采油厂作业区分布极其广泛， 领导者人格力量的彰显受 到地域、时间等多方因素的影响，因此。要结合采油厂的实际， 采取适合企业的适当措施来帮助采油厂的管理人员做到企业人 员之间人格的平等。2、对机关管理干部的建议。着力打造“服务型”机关应该 成为科学管理与人文管理理念下的重要任务。 服务型的组织重要 特征就是在具体落实企业高层的管理思想、 管理政策时， 要考虑 到基层员工的特殊需求，照顾到每位员工。切忌要“一刀切”， 要做到政策的规范性与灵活性之间的张力， 合理地将政策顺利实 施。(1) 服务型机关的转变。思想

19、意识的转变首先要求机关管理 干部对自身的定位要明确， 要不断地提高自身的文化修养， 提升 自己的精神境界。从而，达到提高自己深刻洞察的能力，授权的 能力以及沟通的能力。 要善于透过现象看到事情的本质， 认真分 析事情的来龙去脉和因果关系， 提炼出真实的信息， 供领导决策 参考。对于员工出现的一些正面或负面的问题能够洞察先机， 及 时予以抑制或发扬。基于上面的考虑， 厂机关的职能也就自然向着服务型机关转 变，实现机构性质的根本性转折。(2) 注重对员工思想上的引导。 可以充分利用网络信息平台， 充分发挥其思想宣传指导作用， 采取适当方法进行思想指导， 避 免消极作用的影响，为企业创造一个和谐、团

20、结的思想阵地。(3)建立定期下基层制度，密切与基层联系、及时了解基层 员工的真实想法。 机关干部与基层的联系要形成机制， 沟通的形 式、对象、内容，日 期以及要达到何种目的都要有一个计划 来执行，对于员工出现的系统化、 普遍化的问题要进行科学分析， 逐步形成解决方案。 对于每次的沟通都要进行信息化处理， 以期 能为科学决策提供可靠的依据。(4)发挥综合部门的协调作用， 密切各部门之间的工作配合。 协调就是沟通，就是及时上传下达，倾听“民心”，反映“民 意”，解读厂领导之声，是共识协调；协调就是理顺，创造人与 人、人与事、部门与部门之间的交往环境，是关系协调。这当中 最好的协调原则就是实现共赢， 使得企业各部门之间的工作密切 配合。3、对基层管理者的建议。基层管理者面对的是企业的一线 员工，是基层员工的直接管理人员。 因此，管理困难要更加直接， 更加繁琐，同时也更加棘手。首先，他们面对的是素质参差不齐 的员工，在传达企业精神时难免会遇到各种困难；其次，他们面 对的是不断流动的人员。 员工的离开和进入都为这些基层管理者 带来很多的困难。 更重要的是。 他们自身还要肩负重要的生产任 务。基于这些因素考虑。 本文提出了基层