企业创新型物业管理论文

1、企业创新型物业管理论文一、物业服务企业创新型物业管理人才的现状1 创新型物业管理人才匮乏的现状物业服务企业的创新型物业管理人才在做好基础和基本的物业管理服务和经营工作的 同时，必须在思维、意识、观念、方法、行为等方面有别于一般人才，具有强大、持续而突 出的创新性：必须想别人想不到的、做别人做不到的，从常规中发现新意新奇、从日常中做 到新颖别致、从简单中悟到新法新意、从平凡中趋新趋髙。但是，由于现阶段的物业服务企 业的起点较低、制度不完善、竞争无序化，在许多先天不足”;、后天不规范”;限制下，导 致企业专业性、高素质的从业者严重缺乏，中高层管理人员相对短缺，优秀人力资源两极分 化较严重，创新型人

2、才明显不够。2 创新型物业管理人才素质的现状因物业管理专业教冇的滞后和迟缓，物业服务企业成立之初的从业者大多从房管局或房 地产开发企业转行而来，还有许多与物业管理亳不沾边的英他行业人员也从事物业管理。这 些人员不仅专业知识和岗位知识欠缺，对物业服务企业和行业的发展现状和态势也不淸楚； 缺乏基本的职业化素养、技能和能力，只想管理而不会管理、只为经营而不会经营、只说服 务而不做服务，更别说创新型管理人才所需要的特质和特能了。即使是后续进入企业的物业 管理专业毕业的中专生、髙职生、大学生，他们虽然知晓物业管理是什么、为什么.做什么， 熟悉一般的物业管理模式和规程，淸楚物业管理的基本运行规律和操作方法

3、，初步可胜任物 业管理服务的日常工作、简单服务，但是由于他们的理论与实际的脱卩、认识与实践的偏离， 往往使他们缺乏从事专业工作、履行岗位职责所需的创新思维和创新能力，在工作中常常处 于被动地位，只能按指令按部就班行事，达不到创新型物业管理人才的标准和要求。虽然一 些物业服务企业从业者参加并通过了物业管理员上岗证、物业管理部门经理、物业管理师等 资格培训和认证，但是由于社会机构和社会力量培训时完全是应付国家的要求、企业的期望 和从业者的需要因此培训的质量和效果仍然达不到创新型物业管理人才的执业标准和要求。二、物业服务企业创新型物业管理人才不足不强的原因分析物业服务企业缺乏创新型物业管理人才是普遍

4、现象和共同问题，既有外部原因也有内部 原因：既有体制和机制的原因，也有认识和观念的原因。具体包括以下几方而：1 从业者转型太慢物业管理在紧跟房地产业快速发展的30多年中，虽然成就巨大、业绩显著，但是由于 物业管理行业从业者激励机制尚未真正建立、物业管理市场职业经理制度仍然处于真空，以 及从业者专业学习基础缺乏、兴趣不浓等原因的大疑存在，使得从业者的素质、能力和创新 性并未得到相应的提升，原来”半路出家;的仍在半路上奔波而未到家“;，原来转行转岗的 还在行“;外打转、在岗”;外转悠，未真正成为行家里手。2. 社会供应偏向目前，物业管理专业已深入职业教冇和普通教育学校，社会机构和社会力量也举办了物

5、 业管理培训，应该说是可以满足物业服务企业对物业管理人员的需求的。但事实并非如此, 大部分物业服务企业仍然存在”招人难;、空位多”;问题，仍然只能国着现有从业者的内部 培训打转。其原因在于：学校培养的物业管理专业学生大多无意从事本专业，即使暂时以此 为业，也不安心工作，最终都会跳槽“;：更何况现在开设物业管理专业学历教冇尤英是高 学历教冇的学校还不多，招生数量也很少：社会机构和社会力量培养的物业管理专业人员, 大多是现在从事本专业工作的，即使有一些新加入者也是为了找一份工、混一碗饭，因而要 想这些学员有大的改观和提高，是不现实、不可能的。3. 思想认识误区当前，包括政府官员在内的整个社会对物业

6、管理行业、物业服务企业、物业管理从业者 的认识都存在着很大的偏差和误区。比如，认为物业管理行业低人一等，物业服务企业只是 劳动密集型企业，物业管理从业者是上辈子做了孽这辈子才做物业;：认为物业管理是”管 家”;，管家;就该无条件服务、无条件听话、无条件满足：认为物业管理就是搞点儿卫生、 收点儿费用、护点儿秩序、修点儿故障、帮点儿小忙，有没有无所谓、在不在不紧要。因此， 现实中对物业服务企业及其从业者来说，打板子”;的事情要受得、挨”耳刮子”;的事情要忍 得、伤而子;的事情要兜得，好事不沾边、坏事粘身边、恶事传天边。这些错误的思想认 识，将物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者深深地打上了”

7、低人一等”;的烙印， 使他们在很长一段时期内都处于一个低下甚至低劣的位宜，致使很多人不愿加入这个队伍, 创新型物业管理人才的岀现更无从谈起。4. 收入待遇偏低物业管理发展的”先天不足;和后天乏力”;，以及被社会误解和不看好，使得物业服务 企业在夹缝中艰难生存的情况下，是不可能提供优厚的嶄酬福利的。加之国家规左从事单纯 的物业管理只能是微利（企业虽可通过多种经营而多利），物业服务企业是服务企业且大多 是民营企业，这对处于初级阶段而又不太懂服务、只想盈利的大部分企业创办者来说，不可 能拿岀更多的薪酬待遇支付给从业者。同时，由于物业管理用房和相关附属设施设备在物业 接管时未达到或不符合一个企业运营所

8、需的场地、环境和条件的要求，物业服务企业在创办 后承接的管理区域或项目时，必须进行方便其管理服务所需的相应配套投入，这无疑增加了 本来就实力不雄厚的物业服务企业的资金压力，也对企业从业者的崭酬待遇产生了较大的不 利影响。5 企业人力资源投资较少人力资源投资，是指企业为了提髙从业者的素质、知识、经验、能力.技术，确保从业 者健康、安全，给予从业者良好的工作环境和成长条件，在教冇、培训、耕酬待遇等方面所 进行的资金、实物、劳务、服务的投入，是企业一项长期而艰巨的投资。物业服务企业人力 资源投资表现为：人力资源管理上的投入，包括人才引进、稳定、管理、激励、培养等方而 的投入；人力资源本身的投入，包括

9、对人才的脑力和体力开发、健康和安全保障、思维能力 创新.成长进步等方面的投入。当前，物业服务企业的人力资源投资的问题主要有：（1）意愿性不强。企业要么对人力资源投资的全而性、全员性、全程性、全新性认识不足，缺乏意愿性或 意愿性不强:要么因企业规模小、实力弱、从业者流动性大而不敢或不愿进行人力资源投资： 要么思想上很重视，但行动性意愿不强：要么只有培训员工的投资意愿，没有提高员工的福 利待遇、优化环境.优化管理等方面的投资意愿。（2）方式和内容单一。主要是人力资源管理方而的一些简单投资，对人力资源方而的投资较少，或不太注重。 在人力资源管理投入方面，基本上是内部培训，没有或很少有脫产进修、出国考

10、察、异地交 流、带嶄休假等人力资源投资方式的混合使用、灵活应用。而内部培训也大多是上对下式的 指令性、任务性训话，很少开展”请进来、送出去”;的培训。即或有”请进来;式的培训，也 主要是针对某一主题或专题，培训时间只有一两个小时：有的企业虽然也送出去”;，但是 只是参加一些会议，时间半天或一天。（3）对象和时间受限。物业服务企业虽有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式，但 参与对象大多是企业”老总“;，有的放宽到副总;，时间多为一个月左右。企业经常采用的 内部培训方式，往往是对员工进行临时性的短期培训，企业不愿或无力进行大量的长时间的 投入：而且参加培训的只是髙层领导者、表

11、现突出者、中层管理者，一般员工尤英是基层员工根本无缘接受培训。三. 物业服务企业创新型物业管理人才培养策略对创新型物业管理人才数量不多、质量不髙的问题，物业服务企业应有针对性地采取对 策，从企业发展和竞争的可持续性着手，从人才的内部挖掘和培养、外部引进和留用着力, 增加对人力资源开发和人力资源管理的投入，加快从业者转型的步伐、克服社会供应偏向和 思想认识误区的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企业环境，吸引各类人才迅速 加入，使创新型物业管理人才的选择、培冇、增加有着更大的空间。1 加大与企业有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度物业服务企业在实际运营中，与政府部门.房地产企业、

12、教疔系统、社区组织、社会机 构等有着千丝万缕的联系，需要相应的创新型人才适应与英有关各方的关系稳左和发展。因 此，在物业服务企业自身有许多困难或限制的情况下，加大与这些有关各方合作培养创新型 物业管理人才的力度和强度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、 产学研合作、工学合作，都是值得尝试的培育人才的模式。这些合作可采用战略联盟、项目 对接、科研平台、培训基地等方式，旨在实现物业管理专业人才尤其是创新型物业管理人才 的共同培养、交互利用。这方而亟需企业下工夫，增强主动性和积极性，不能还是处于被动 地接受学校、社区等派人派工的状态，不能还是以”只为利、不为人”;的合作态度消极接

13、招、 被动接手，不能还是嫌麻烦、不愿接受学生学员的进入.项目课题的流入、机构组织的介入。2 建立健全创新型物业管理人才快速成长的制度体系物业服务企业创新型人才的培养和成长需要有一套严密科学的制度体系。按照制度经济 学对制度区分为正式制度和非正式的观点，创新型物业管理人才培养和成长的制度体系建设 需要在两方面下工夫：(1)非正式制度体系。非正式制度是指价值信念、伦理规范、道徳观念、风俗习惯、意识形态等。培养创新型 物业管理人才的非正式制度体系，应包括非正式制度认知、接受、体验、应用、升华等方而 的文件规定和实施安排。创新型物业管理人才只有对物业服务企业乃至物业服务行业的价值 观念、精神文化、道徳

14、习惯、作风规范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、运用自如, 才能与企业结成命运共同体、发展生命体，才能以髙度的主人翁精神和髙度负责的态度融入 企业.服务企业、助推企业。比如，一些企业的岗位培训、职务培训、升职培训等升级版或 高级版，就是一种较好的非正式制度建设举措，对创新型物业管理人才的培养和成长是必不 可少的。（2）正式制度体系。这方而可参照或借鉴的经验较多，在此不赘述。但笔者认为应强化三点：一是创新型物 业管理人才的发掘、开发与任用制度。这是重要的一步，因为物业服务企业要在众多普通员 工中找准具有可培性、可塑性的创新型人才，除了这些人才自身的诸多表现标新立异、独具 特色外，领导者的葱眼、

15、慧智、慧思甚为关键。对所找到的准创新型物业管理人才，还需经 过一左的印证、打磨，发现其新英异，然后才能放心、放胆、放手使用。当然，这些都需要 制度做保障。二是创新型物业管理人才的培养、保留和成器制度。与一般员工不同，创新型 物业管理人才在任用过程中，需要更多的培养机会、训练平台，使他们充分发挥岀管理、服 务、经营的创新性，以及思维、方法、技能、手段、观念等的创新性，让他们的聪明才智、 知识技艺、能力素质在不断创新中得到升华和彰显，最终成大器、成好器。而贯穿于这个过 程中的各环节、各方面都离不开制度的规范和引导。当前，企业人才流失是个普遍现象，是 人力资源学家、组织行为学家、心理学家等长期关注和研究的问题。因此，物业服务企业应 制泄有效的制度、营造良好的环境，防止创新型物业管理人才流失。按照法约尔在其一般 工业管理（2916年）中提岀的任用期稳左”;原则，留住现有的创新型物业管理人才。三是 创新型物业管理人才的声誉、形象和竞争制度。创新型物业管理人才对一个物业服务企业来 说，就是一种需片或标志，他们的培养和成长过程就是一个声誉塑造、形象设讣的过程。因 此，物业服务企业应建立相应的声誉影响和维护机制、形象设计和宣传机制，以使所培养出 的创新型物业管理人才符合企业发展的声誉、形象需要。同时，对不符合企业声誉、形象要 求的创新型物