职务管理规则

1、职业发展管理规则第一章 总则一、目的1、明确职业发展序列，梳理各序列职业发展通道，建立各序列职业 发展机制。2、设立职业发展管理与专业双通道，实现管理晋升与专业晋升纵深 及横向发展，推动层级科学化。二、原则1、系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生 涯发展通道。2、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。3、动态原则：根据公司不同时期的发展战略以及员工不同时期的发展需求进行相应调整。三、适用范围本规则适用于维也纳酒店集团各单位及分店四、各部门分工1、人力资源中心：统筹负责公司员工职业发展管理工作，包括搭建 并完善公司职业发展管理体系、定期组织各单位开展员工

2、职业发展评 估、受理员工职业发展评估结果申诉等；2、维也纳大学：负责依据公司职业发展体系开发主管级、经理级、 店总经理及公司管理层的领导力发展项目，并针对性地开发培训课程；3、各单位：负责员工的培养工作，指导员工进行职业生涯规划，向 公司推荐表现优秀的人才、潜才。五、相关要求各单位职业发展通道设计与激励体系设置需基于本管理规则第二章职位管理体系五、职位体系主要依据职位的主要工作特征属性来进行，使用职位序列、职类、 职务、职层、职级来界定。1、职位序列根据工作性质、管理方式及晋升方向的不同，职位可以分类为： 管理序列（Management简称M序列）、业务序列（Sale,简称S序列） 和技术序列

3、（Tech no logy，简称T序列）。不同序列的员工的管理方 式有所差别，如不同的薪酬和绩效管理方法。职位序列工作特征主要分布单位管理序列（M）承担公司组织架构中某一单位 管理职责的人员，以及各类一 般管理及服务支持人员，主要 工作是通过规划、引导、检查、 协调、评价、服务支持等方式， 提升管理效率，支撑业务发展， 推动达成组织目标。产品体验创新中心、运营管理中心（除工程 维护）、加盟服务中心、供应链管理中心、人 力资源中心、行政中心、维也纳大学、财务 中心、资本运营中心、投融资与上市办、风 险管理中心、筹备督导部、分店财务、分店 人力资源、分店安保、分店客房业务序列（S）直接承担各业务线

4、的 KPI，并 直接面向公司外部客户，推广 公司的品牌、产品与业务，能 为公司直接带来收益的人员。事业发展中心、品牌管理中心、市场销售事 业部、电子商务事业部、互联网营销中心、 营销策划中心、分店销售、分店前厅技术序列（T）工作需要掌握系统和专业的技 术知识才能胜任，须任职者发 挥创造力来解决问题。建店标准化中心、信息中心、运营管理中心 工程维护、分店工程具体如下表:2、职类：根据业务价值链及业务模式，职位序列与职类如下图:序列二a7七管谨序和人力資源暗训开毘蘇酬福利员工关来分庇人華财务管锂樓寡営湮贵金首理恆章!理贵产管理廿店财労戋本运宫疔政管理丘勒管理证照苣理企业文世管理内部审计去命営理W营

5、管理标滥管理话营支样冨商肯理翌撼运营芦品甘验分建客馬俱应创管】里工程釆闌物资釆购认证管理战睛管理战阳规划管理战瑞换冇管理序剤萤请第旬品牌规划弓磁 象怪计市壕辑害（ft愷售管谨慌观莒谓好启前17廿JE准售市炀谓售t丰 倍麵圭谄）渠道开握Lilias管轻益員官理互联岡gaiXtiEfl左工翟支特设计工程菅理施応合约工程堆护rahTfflSt:页目管理3、职位序列、职务、职级、职层对照表3 / 11业另fit玛（酣nsBEetaBE堂PI轧勺翻6扁C30軒CP：?JTF=?.I1v23232!22227121212D0AN T.-匕敲別；肋歪19ifAK匚1阴ia*fiKittE書曲监=ITITIT

6、钢誰ISCS、:?ItiitiiTIB幡ISIS15141414IS13n12 1IIM命业討汗IP11unn耳1甲,1IF11儿.穴师EIH 亠吐ID半F层刊尊SR 专业也宙卩-1DItTR*1Ifll=FE9Ts3A.Sfltt 务上#；厂B-锦Kirfisaa”|更TTTS0斤5耳444339HS3工总 ZZ22jm211 ”袋 哪-J1蜒19 H 4 11为店 雜偉T注：（1）职级反映出各个职位的相对价值，划分为 125级（2）职层即所有职位的角色的排序，公司整体职层划分为决策层、 核心层、中坚层、骨干层、基础层五个职层。4、职位管理体系的变更管理如组织架构变化，由人力资源中心组织发展

7、部视具体组织架构变更情况，提出职位体系变更的修改意见，并由绩效委审批通过后执行。第三章 职业发展任职资格及通道规划六、员工职业发展任职资格标准1、任职资格标准构成建立任职资格体系的目的在于提升、 培养员工的能力，保证员工能 持续地产出高绩效。因此对员工任职资格标准界定如下：学历、资格、工作经验等基本条件 必备专业知识与技能任职资格标准核心能力能力标准/ 11管理通道专业通道基础层2、基本条件基本条件由学历、资格、任职领域相关工作经验年限等组成，它是 任职资格的门槛之一，每一个职位任职基本条件具体见各岗位说明 书。3、能力标准能力标准包括此职位必备的专业知识与技能、核心能力。职位必 备的专业知识

8、和技能详见各职位说明书。 针对不同序列的核心能力标 准具体详见维也纳素质词典。七、职业发展通道设计1、各序列职业发展通道转换设计如下:（1）管理序列通道：核心层中坚层骨干层注：管理序列专业通道中的资深专家可以通过由专业通道向管理通道 的转换得到晋升。10 / 11(2)业务序列通道:管理通道专业通道核心层中心副总裁中坚层*部门总监/高级总监一*资深专家骨干层*高级经理/区域开发/销售经理一 |*高级专业/专业经理基础层主管/分店*部门经理见习/高级客户经理/客户经理注：业务序列专业通道中的资深专家可以通过由专业通道向管理通道 的转换得到晋升。(3)技术序列通道：管理通道专业通道核心层中坚层骨干

9、层*基础层*师/分店工程经理丨助理*师/分店维修工/工程主管 注：技术序列专业通道中的高级*师/资深*师可以通过由专业通道 向管理通道的转换得到晋升。各序列通道设计的双向箭头即表示专业通道和管理通道的转换， 但箭头所指的两个通道的任职资格并不具有完全对应的转换关系。2、各序列内转换(1) 各序列内专业通道与管理通道转换需要重新评估，评估方式包 括上级面试评估、专业测评、胜任素质测评。(2) 各序列内专业通道和管理通道转换基本要求及评估方式如下：序列转换门槛要求评估 方式评估依据备注学历要求资历要求管理序列满足管理序列目 标职位学历要求在原职位任 职原则上至 少满1年， 特殊情况例 外1、上级面

10、试评 估2、由管理通道 向专业 通道转 换：专业 测评3、由专 业通道 向管理 通道转 换：胜任 素质测 评转换目标 职位所需 具备的胜 任素质(详见职 位说明 书)业务序列满足业务序列目 标职位学历要求技术序列满足技术序列目 标职位学历要求3、各序列之间转换原则：(1)各序列之间转换要设置门槛要求，包括资历、绩效、学历要求 等，不得随意转换；(2)转换需要重新评估，评估方式包括面试评估、晋升考试、360测 评、访谈；(3)技术序列、业务序列可以转换至管理序列， 技术序列、管理序列 可以转换至业务序列，鉴于技术序列所需技术的特殊性要求， 业务序 列、管理序列不允许转换至技术序列。4、各序列间转

11、换要求具体如下：(1)业务序列、技术序列转换至管理序列:特换方向评非嵌据诵 J I!转换门檻要农评诂方式廉資历娶就学历要*韓换主骨 十绘菅理序列上朝面试 评估业务序列或若按术京 列骨干层人员在克 岗位上至少満一年最iif慑魁皓不 能有J D业务序 外勤A.貝应完肿i人 年隶书售任舟)潇足却翎 讨干层的某职 忙学历蓉农转擁至牛 坚层K面试 评诂 乐沁0捌 评3.啊业务疗列貳者技术序 列中变层人员在取 岗位上至少满两年最诉一年拓效排名= 能釈、0,呈少有 茯在A扯业务序列 勺卜勒人貝应完成个人 年度谓肓任弭:荷足管理序孔 中注层的某吧 临宁历更反时于业毎序列或技术 序列的中坚层曰趴護 导苦重新评咕

12、时,但 使用上述评咕方丈t 華丄、硕评乐转换至核心层U面试 评估2、$呗3、访谀业务序列或技术序列 核0层人凤在區有 位上至少橋两年履近一年质农排名托 能有D,至少弃两 技在臥丄业务序列 外勤人员应完朋个人 年度瞅霄圧爵嚅足管理序见醱二层白决吧 也章页娶駅时于业务序列费技术 序列的核心层目队範 导者重新评结时*仅 使托上述评咕方式戊 第丄*碱评怙.(2)管理序列、技术序列转换至业务序列:特换方向骨仙依腔崭怙方式转協竹槛輩求血住挣愤历普求学历要常干层上圾酉试评住管浬序歹我旨按戏土 列胄干层人员，在原 岗莅上至矢鬲一年他7l内槪嫦賂萤有心D岛足整欝序訂 时干陰扌着辑为业舟系列的梢售人口一则不眼 制

13、IX柱議略仟勻工柞年啊转农至中t质圣卞1、面试评怙2- jtOtji師序列或曹拽神 列中坚雇烦昱二；门7尢”不直利.m至少乔 机在m講工的吁列中坚层的拿历1、若是轻为业另呂杜的一践销警人 员，见1不屉对*隹城第才罕2. 对于曹理卿帔枝术厉列的冲坚 离的用取湎#畫审讪平匸时.上逋评估冇武中第3璋评怙a转穆至特 心层U面试耐2, 黑Ci测评3. 归夜首冬产別或拽术金呵 悝讪层人冃.w- 忖上毛少帛两年应一年内am常J st ur m至:石丙 校在人队上住匕层CT栄历1、若是菩为业哥呂夕1的一线销害人 员.呵不限圧集：才平备对于晋理序列翦技术阴熾幔0 辰的用限師辱苦重新评怙时.也便用 上述评倍方武中

14、第.m3评隹a第四章职业晋升评估办法八、评估周期每年2、8月份各评估一次九、评估对象公司全体员工（入职满一年以上）十、评估标准及维度（1）晋升门槛条件：学历与经验、实操培训考核（最佳实践）、专业 技能、绩效评估结果注：晋升门槛条件中绩效评估结果作为职业晋升必备条件，绩效不达标者不予申请晋升。（2）晋升评审内容：胜任素质及 KPI具体如下：序 号评估 维度解析评估方式评估方式是否计分备注1学历 与经 验是员工胜任本岗位工 作应该具备或达到的 学历和工作经验要求资格审核由业务部门 提报，人力 资源中心审 核不计分，列为门 槛条件2实操 培训 考核拟晋升人员，须参加拟 晋升岗位的培训班认 证，并取得

15、证书资格审核以维也纳大 学提供的数 据为准不计分，列为门 槛条件适用于分 店相关人 员3专业 技能员工胜任本岗位工作 应该掌握的行业知识、 业务知识等，以及应具 备的相关技能晋升考试（业务实 操技能实施考核/ 业务知识考试）业务单位不计分，列为门 槛条件适用于技 术序列人员4绩效 评估 结果是指申请晋升评估必 须要达到的绩效条件： 年度内绩效评估不能 有C、D,必须有一次达 到A以上资格审核以绩效管理 部提供的数 据为准不计分，列为门 槛条件5胜任 素质 评估员工胜任某岗位必须 具备的胜任能力素质 项实行上级评估、360度评估或者 访谈业务单位、 人力资源中心占比30%6KPI参照上一年度年终

16、考 核结果年度绩效考核业务单位占比70%具体各序列晋升标准及晋升流程详见员工异动管理办法及干部异动管理办法 十一、评估结果应用及反馈1、评估结果反馈：年度职业晋升评估结论出具后，由被评估人 的直接上级与被评估人进行沟通辅导， 帮助被评估人认识目前差距和 优势， 并对未来发展提升的方向和手段进行讨论， 制定未来发展提升 的计划。2 、评估结果应用：（1）薪资调整：职业晋升评估结果，在后期将与被评估人的薪 酬进行关联。（2）职务、职级晋升：职业晋升评估的结果作为职务、职级晋 升的依据。十二、申诉管理员工如对本人的职业晋升评估结果有异议， 可向人力资源中心提 出申诉，具体流程如下：1 、提交申诉申请。员工提