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文档简介
1、绩效管理习题 3一、单项选择题1. 正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于()。A、工作需要B、工作的日常性C、工作情景D、考评部门的要求2. 在以团队绩效带动个体绩效的管理中,遵循的首先的程序是()A、确定团队层面和个体层面的绩效指标B、确定团队与个体绩效所占权重比例C、明确考评的关键因素D、考虑如何用具体的绩效指标进行评价3. 下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的()。A、工作适用性B、先进性C、管理成本D、工作实用性4. ()是对员工承担岗位工作的成果进 行评定和估价。A、能力考核B、态度考核C、业绩考核D、绩效考核5. 行为锚定量表法的缺陷包括( )。A、行为导向性差B、工作
2、考核标准模糊C、绩效要素之间独立性差D 、设计成本较高6. 将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法 称为( )。A、等级比较法B、等级排列法C、行为锚定选编评价法D、等级分布法7. 评估工具设计好之后,管理者的任务就是()。A、观察员工行为表现B、识别评估维度C、搜集无效工作行为D、搜集优秀工作行为8. 绩效考核的方法和方案,必须在实践当中 不断进 行改善和完整,而 不是一成不 变的,这个体现 了绩效考核的()。A、可行性原则B、回馈原则C、制度化原则D、实用性原则9. 通常,我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段,依次是以( )为导 向的、以发展为导向的和以经营
3、为导向的绩效管理体系。A、控制B、行为C、结果D、战略10. 在新兴的绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关 键的利益相关者?( )A、360 度B、平衡计分卡C、关键绩效指标D 、工资标准11. 绩效诊断的主要内容不包括()。A、原因B 、愿景C、目标D、监控12. KPI 符合一个重要管理的原理是()。A、85/15 规律B、二八原理C、六西格玛原理D、近因原理13. 胜任力识别通常使用()。A、面谈法B、观察法C、行为事件访谈法D、行为错位法14. 保证绩效目标顺利实现的基础是()。A、工作标准B、工作评估C、工作反馈D、管理信息15. 在影响人员工作绩效的因素中,涉
4、及员工精神面貌的是()。A、工作条件B、工作文化氛围C、工作计划D、工作态度二、多项选择题1. 由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评方法可以分为( )。A、品质导向型B、目标导向型C、行为导向型D、过程导向型E、结果导向型2. 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有( )。A、选择考评方法B、收集考评资料C、明确绩效管理对象D 、出考评要素和标准体系E、对运行程序、实施步骤提出具体要求3. 引导员工寻求提高绩效的方法是( )。A、让员工正确认识企业推行绩效管理和评估的目的B、引导员工认清绩效指标适度的重要性C、在计划和制定绩效目标时需要强化员工的参与意识D 、鼓励员工沟通和反
5、馈E、引导员工注重团队绩效4. 对于销售经理的评价,主要评价者有( )。A、市场总监B、销售员C、人力资源部D、销售代理E、同级经理5. 目标管理法的四个阶段包括( )。A、绩效反馈B、建立目标计划C、绩效指导D、绩效检查三、判断题1. 管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效。 ()2. 企业激励机制中最重要的是它的连续性和可变性。 ( )3. 本着“公平、公正、公开”的原则,360 度反馈评价不应采用匿名的方式。 ()4. 绩效管理与绩效考核既有区别又有联系。 ()5. 绩效标准的建立以绩效目标为前提和基础。 ()6. 绩效考核能够帮助清查企业内部的人力资源状况。 ()7. 员工的工作业绩
6、完全由其个人的能力水平决定。 ()8. 绩效考核指标应突出重点。 ()四、简答题1. 绩效沟通的含义是 什么?怎样才能实现真正的建设性沟通?2. 绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用?五、案例分析题小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。以前这家公司不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。去年,公司从外部引进一名人力资源总监, 至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来, 公司 中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求在去年年终考评时, 小王的上司要同他谈话, 小王很是不安, 虽然他对一年 来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。小王
7、是一个比较“内向”的 人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交流。在谈话中,上司对小 王的表现总体上来讲是肯定的, 同时,指出了他在工作中需要改善的地方。 小王 也同意此看法, 他知道自己有一些缺点。 整个谈话过程是令人愉快的, 离开他上 司办公室时小王感觉不错。 但是, 当拿到上司给他的年终考评书面报告时, 小王 感到非常震惊,并且难以置信, 书面报告中写了他很多问题、 缺点等负面的内容, 而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻” 。 小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这 对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和
8、苦恼。请结合本案例回答: 绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈 做哪些方面的工作?第 7 页 共 11 页绩效管理习题3答案、单项选择题题号12345678910答案AABCCCABDB题号1112131415答案BBCAB、多项选择题题号12345答案ACEACDEBCDEABCDEBCDE三、判断题题号12345678答案TTFTTTFT四、简答题1.绩效沟通的含义是 什么?怎样才能实现真正的建设性沟通?答案要点:(1)绩效沟通就是管 理者和员工共同工作,以分享有关信息的过程。这些信息包 括工作进展情况、 潜在的障碍和问题、 可能得解决措施以及主管人员如何才能帮
9、 助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确:明确沟通的目的;选择正确的沟通内容;选 择适宜的沟通的方式。2. 绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用? 作为人力资源管理职能中的核心环节, 绩效评价与各人力资源管理职能之间存在 着非常密切的关系。( 1) 用于员工报酬的分配和调整 绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员 工对组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则;( 2) 用于招募与甄选 绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据;( 3) 用于人员调配 绩效评价的结果是人员调配的重要依据;( 4) 用于人员培训与开发 通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需 要,从而进行
10、人员的培训与开发。五、案例分析题答:绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。在将考评结果反馈给下属的过程中,考评者应循循善诱,使员工明白其工作中的优缺点,鼓励自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”,有些问题难以达成共识, 应当允许员工保留自己的意见 具体而言,绩效面谈在绩效管理中的作用主要有: ( 1) 考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识;( 2) 将员工绩效考评的情况反馈给员工: 考评者要将员工绩效的真实信息反馈 给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点, 使之改正;( 3) 依据考评结果制定绩效改进计划: 制定绩效改进计划是考评者与被考评者 共同的事情,考
11、评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈,人力资源部门应该做的工作有:(1)对考评者以及被考评者明确考评的目的;(2)明确绩效面谈的目的;(3)加强对考评者的面谈技巧的培训。苗木供应合同书甲方:乙方:周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意, (以下简称甲方)从周至县哑柏镇绿星苗圃(以下简称乙方)购买银杏苗木, (用于渭政办发 2010205 号文件,渭南市区绿化) ,并就相关事宜达成以下协议:一、苗木数量:二、苗木规格:胸径 15cm 以上,主干通直,树头完整,枝条匀称、丰满,无病虫害,树形美观。三、苗木价格:每株计人民币四、该价格包括:苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币( )五、付款方式:任务完成后, 10 日内一次付清。第 11 页 共 11 页六、有关事项:1、土球规格:苗木所带土球直径 1.2 米以上,厚度 60cm 以上,卸车前完整不破裂。2、包装规格:土球包装腰带无间隙宽度12cm以上,纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度 40cm,缠冠高度2米。3、所有苗木必须是播种培育,均为本苗圃苗木,严禁从外省、外地调动,由此产生的不良后果,由乙方负责。4、乙方必须按照甲方时间、地点
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