人力资源管理考试资料(整理版)

1、一 .名词解释： 4-5 个 1. 就业 ：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 （失业 :是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 2. 人力资源自然保护： 是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护， 尤指劳动者的职业安全健康方 面的保护，也称劳动保护。 3. 人力资源规划： 狭义的人力资源规划， 是指组织从自身发展目标出发， 根据其内外部环境的变化， 预测组织未来发展对人力资源的需求， 以及满足这种需求提供人力资源的活动过程。 是组织的人员 补充规划广义的人力资源规划包括内容很多， 总体规划、 人员配备和使用计划、 绩效评估及激励 计划等。 4. 选择

2、性失业： 是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时， 不愿意到该岗位去工作， 而要等待更好 的职业所形成的失业 5. 人力资源获取： 是指组织为了发展的需要， 根据人力资源规划和职务分析的要求， 寻找、 吸引那些 有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。 （人力资源甄选 ：是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其 他测试、体检、个人资料核实等内容。 ） 6. 工作压力 ：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 7. 集体合同： 是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定， 就劳动的权利义务与用人单

3、 位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议。 （劳动合同 :是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。 ） 8. 关键事件： 是指对那些能够对组织效益产生重大影响（包括积极影响和消极影响）的行为进行记 载考核的方法。 （行为锚定法： 是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量， 建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360 度考 核法 ：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 9. 人力资源： 也称“人类资源” 、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能 够从事社会经济活

4、动的劳动能力的总和。 10. 面试： 是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、 由表及里地测评应聘者有关素质的甄选 方法。 11. 绩效考核： 对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、 工作能力、 工作态度以及个人品德等进行评 价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 （ 绩效管理： 是管理者确保员工的工作活动以及工作 产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。 ） 12. 人力资源供给： 人力资源供给是指就经济活动而言， 已经开发的、 马上可以投入经济活动的人力资 源， 是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。 包括就业人口和求业 人口。

5、（需求： 人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。 ） 13. 劳动关系： 指在社会经济活动中所发生的雇用行为双方之间有关劳动的各种关系， 核心内容是在某 个具体组织中雇主与雇员的权利和义务。 （ 劳动争议 :是劳动关系双方矛盾的一种外化体现。 是基于用人单位和劳动者双方的根本利益是不一 致的甚至是对立的，并由具体的有关劳动的权利和义务的分歧所引发，是不可避免的。 ） 14. 工作分析： 也称职务分析， 是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动， 和确定完成组织中和 项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 （工作岗位： 采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简

6、难易程度、工作责任大小和 人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计： 将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。 ） 15. 薪酬 ：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提 成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 （福利： 用人单位为改善和提高员工的生活水平， 增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付 的经济待遇。有货币性和实物性两种形式。 ） 16. 人力资源流动 :是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职 业的工作岗位。其结果是实现了人力

7、资源的再配置。分为宏观、微观和个人三层次。 17. 人力资源配置： 是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位， 使之与物质资料结合， 形成现实的经 济运动。 18. 职业生涯： 人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。 补：核心技能 替代效应 培训绩效的反应指标 二简答题 8-9 个 1. 人的劳动能力的要素 体力要素内容：一般意义上，包括力量、耐力、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指 智力要素： 感知力、记忆力、思维力、想象力。 知识要素：定义：知识是人们头脑中所记忆的经验和理论 技能要素： 是人们从事活动的某种动作能力，包括一般技能、特殊技能。 2. 影响人力资源质量的因素遗传、其他先天

8、和自然生长因素。是物质基础 营养因素。是人体正 常发育的重要条件 教育培训因素 。对人力资源素质有决定作用 人力投资的成本与收益比例。 直接成本机会成本与以后更高工资的比例 经济与社会发展状况人的主观能动性 。自我努力 的作用。 3. 影响宏观人力资源需求（供给）的因素 宏观人力资源需求相关因素。 1、经济发展水平与人力资源总需求。 第一，一个社会的经济发展水平， 决定了其居民总体消费水平， 决定了经济总需求水平，从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。第二，不同经济发展水 平国家对人力资源的质量要求也不同。经济落后国家主要需要非熟练的、素质低的劳动者；经济 发达国家主要需要具有较高文化科技

9、素质的 “白领工人” 和受过正规训练的科技专家与管理人员。 2、技术变动与人力资源总需求 。第一，技术进步是对人力资源需求的双刃剑。 技术进步会代替人力， 减少人力资源需求； 另一方面， 技术进步带来社会财富增加， 会引致巨大的人力资源需求。 第二， 技术进步对人力资源需求的广泛性。 主要是服务业。 第三，技术进步对提高人力资源素质的促进。 影响人力资源供给的因素。 1、工资水平。首要因素。 2、劳动参与率：指参与劳动活动的经济活动人口与总人口的比例。 3、劳动时间：人力资源供给总量是人力资源数量与劳动时间的乘积。 4、人力资源流动。 4. 人力资源流动的原因 1 宏观原因 经济发展不平衡是人

10、力资源流动的根本原因人力资源流动的另一重要原因是社会的体 制类型。市场经济和体制改革 2 微观原因 人力资源流动的微观原因在于资源配置双方主体都有改变原 配置的动机人才资源的流动性较强 3 的个人原因 人力资源流动成本： 是人力资源进行流动的各项支 出，包括用货币计量的经济成本和不用货币计量的非经济成本人力资源流动收益：即作为人力资源的 人在流动后所获得的各种利益的总和。包括货币性收益、技能性收益、机会性收益和文化性收益。 5. 内部招聘与外部招聘比较（优缺点） 内部招聘优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低。 缺点：来源少，难以保证质量，容易造成近亲

11、繁殖。可能因操作不公造成内部矛盾 外部招聘优点：来源广，有利于招到高质量人才，带来新思想、新方法。树立组织形象。缺点：筛选难 度大，时间长，进入角色慢。了解少，决策风险大，招聘成本大。影响内部员工积极性 6. 多效（公平）就业目标的涵义 一、充分就业目标 （一）充分就业经济政策目标之首。 （二）充分就业社会政策目标的重要内容。 （三）充分就业具有政治内涵的目标。 二、公平就业目标 （一）保证公平的就业机会。 （二）反对就业歧视。 （三）反对不平等报酬。 （四）反对不合理的解雇。 三、多效就业目标 （一）就业的经济效益高。包括社会总产值高、国民收入高、经济增长速度快、劳动要素闲置和浪费 少等。

12、（二）就业的社会效益高。就业的社会效益是为了人，具体说是在就业领域达到社会平等，社会能对 弱者进行帮助。 （三）就业的经济效益。包括政治安定和社会安定。 （四）三效益之间的关系。 1、就业的经济效益是取得社会效益和政治效益的物质保证。 2、就业的政治效益是取得经济效益和社会效益的组织保障。 3、就业的社会效益是经济效益和政治效益的终极目标。 一、积极就业目标。 积极就业目标是指人力资源个体具有积极的、强烈的求职意愿，并付之行动。 7. 人力资源与雇佣者的关系 a） 人力资源与雇用者的对立关系 1、对立中的平等关系。其一，双方在交换中接受的结果应当是平等的；其二，双方在法律面前是 平等的。 2、

13、对立中的不平等关系。其一，人力资源和雇用者在同一社会组织中的不同层次，是上级领导与 下属服从的关系。其二，雇用者的“趋利”本性。其三，人力资源与雇用者在市场上的稀缺程度不同。 b）人力资源与雇用者的共存关系 8. 影响薪酬水平的因素 （一）外部因素 1、人力资源市场供求状况。组织的工资水平是以市场工资率为参照的。 2、国家法律和政策。不直接干预，运用法律手段和经济手段影响。 3、物价水平和补偿要求。 4、工会的影响。利益的谈判。 （二）内部因素 1、组织的生产经营状况。从根本上决定了员工的薪酬水平。 2、组织理念与薪酬政策。 3、组织工资管理制度。等级差距大的激励性制度或高固定工资的稳妥制度。

14、 4、员工的绩效状况。按劳分配。 9. 培训需求的确定 培训需求分析 培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。 （一）培训需求的确定 1、员工行为或工作绩效差异是否存在 2、绩效差异是否有负面作用。分析原因 3、培训员工是否是最佳的途径。 效果、成本 （二）培训需求分析的层次 1、组织层面的分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存 在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 2、岗位层面的分析 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，以及达成工作所应具备的知识和 技能。工作分析的

15、结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。 3、个体层面的分析 个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距， 来确定谁需要和应该接受培 训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。 （三）确定培训需求的方法 1、任务分析法。先确定工作中所需的技能再进行培训，适用于新员工培训。 2、绩效分析法。先进行绩效评估，找出差距原因，再采用培训或其他方式去矫正偏差，适用于决 定在职员工培训需求。 10. 薪酬分配的基础 薪酬分配的基础劳动形态 （一）潜在劳动可能的贡献。尚未使用，不宜作为进行价值分配的依据。 （二）流动劳动现实的付出。已经付出，尚未

16、实现，不是根本的衡量标准。 （三）凝固劳动实现的价值。是劳动价值衡量的最好方式，发放薪酬的标准。 （四）综合运用。 11. 薪酬管理主要学说 （一）工资的市场决定论 1、工资是由市场上劳动供求双方的关系所决定的。 2、劳动供求与工资关系。 供给与工资关系：工资水平越高，劳动供给量越多，反之亦然。 需求与工资关系：工资水平越高，劳动需求量越少，反之亦然。 二、利益分享论 （美国经济学家马丁 .魏茨曼，上世纪 60 年代） 1、利益分享的含义：指员工的工资不是按工资时间确定的固定工资，而是与雇主共同分享企业经营利 益，即员工工资占企业经营收入的一定比例。 2、利益分享论认为，传统的工资制度中工人的

17、工资是一种固定成本，将“员工劳动报酬 ”式的工资制度 改变为 “工人与雇主共同关心劳动成本节约 ”的制度，使单位产品的劳动成本随就业的增加而下降。 3、利益分享的作用。协调劳资关系，承认了员工的主人地位，员工和企业共享利益与风险，调动了员 工积极性。 三、公平理论 （美国学者斯达西 .亚当斯 ） 1、人们在判断分配是否公平时，并不是比较所获结果的绝对量多少，而是比较付出与所得的比值。 2、在确定一个单位的工资水平和工资政策时，组织必须顾及两个方面的公平性。 内部公平性指企业内部的职工感受公平， 认为基本上做到了劳酬相符。 内部公平是把报酬基点建立在科 学的职务分析上和个人劳动得到了恰当的承认和

18、补偿的 “个人公平 ”方面。 外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准， 要在与同行业的竞争中有利于吸引和留住 人才。 四、激励理论 弗鲁姆的期望理论：激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即 所追求目标得以实现的可能性的大小。 调动员工积极性，需要处理好努力与成绩关系、成绩与报酬关系、报酬与满足个人需要的关系。 12. 最低任职资格条件 4、任职者条件分析（最低资格条件） 包括五个方面的内容： 必备知识分析：学历、技术理论、有关政策、法规、工作准则以及有关规定。 必备经验分析：操作能力和实际经验。 必备操作能力分析：典型的操作以及操作熟练的程度等。

19、必备基本能力分析：为有效完成特定的工作应具备的平衡、耐力、听力、视力、手眼配合。 必备心理素质分析：主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等气质倾向。 13. 完善绩效管理的措施 （一）采用客观性考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）由了解情况者进行考核 （四）培训考核工作人员 （五）以事实材料为依据 （六）公开考核过程和考核结果 （七）进行考核面谈 （八）设置考核申诉程序 14. 影响职业生涯的因素 （一）教育背景。 1、获得不同教育程度的人在职业选择和被选择时，具有不同的能量。关系着开端是否良好和发 展是否顺利。 2、人们所受教育的专业、职业种类，对职业生涯有决定作用。 3、不同的教育会形成

20、受教育者不同的思维模式、意识形态和对职业的态度。 （二）家庭影响。影响人的职业理想和目标。 （三）个人需求与心理动机。不同的择业标准、成功目标。 （四）机会。偶然性。 （五）社会环境。个人所在社区、阶层、社会政治经济形势等。 15. 面试的特点及类型 类型：定型式 结构式 非定型式 系列式 陪审团式 压力性 特点：对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合型 交流的直接性和互动性 判断的直觉性 16. 现代的工作再设计 常见的六种形式： （一）工作轮换：是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 （二）工作扩大化：在横向水平上增加工作任务的数目或变工作扩大化，使工作内容多样化。

21、（三）工作丰富化：从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使工作内容多样化。 （四）自主工作团队 工作丰富化在团体上的应用。 （五）工作生活质量 （ 六）社会技术系统 核心思想：如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要， 就必须兼顾技术性与社会性。 17. 失业的社会经济代价 失业的社会经济代价。 1、失业造成人力资源闲置浪费。 “有形磨损”和“无形磨损” 。 2、失业导致劳动者的生活困难。 3、失业使人受到多方面损失。经济效益和非经济效益。 4、失业导致各种社会问题。违法犯罪现象增加等不安定因素。 18. 完善大学生就业措施 （二）大学毕业生就业体制中的问题。 1、市场就业制度

22、尚未完全建成。 2、高校毕业生择业中的问题。缺乏对社会的了解和对未来职业生涯的合理规划，择业标准不适应 市场要求。 3、毕业生就业机构方面的问题。工作人员素质低，重就业落实，轻职业指导。 三、解决大学生就业问题的对策。 1、全面完成大学生就业制度改革。 2、强化对大学生的就业指导。 3、提高大学生的综合素质。 4、帮助毕业生树立市场观念。 19. 人力资源配置的原则 充分投入原则 合理运用原则。 良性结构原则 提高效益原则。 20. 人力资源自然保护和社会保护的内容 职业病的预防。 意外事故的预防 工作压力的克服 社会保护 人身权利保障 经济利益的协调 四、知识产权的保护 五、社会环境的保护

23、六、工作生活质量 21. 人力资源的复杂性及特点 人力资源的特点。 （一）人力资源的基本特点： 1、生物性。人力资源的生产、使用、再生产与人的自然生理特征相联系。 2、社会性。人具有社会性。人力资源是人类社会活动的前提和结果。 （二）人力资源的资源特点：与其他资源的区别 1、智能性。使人力资源作用巨大。智能的继承性，教育是主要手段。 2、个体差异性。人力资源的配置。 3、时效性。各年龄段人口劳动能力的不同。劳动人口与被抚养人口比例。 4、资本性。创造效益，培训投资，会磨损（同物质资本机器设备一样）。 （三）人力资源的主体特点：与物力资源区别 1、动力性。即主体推动性。表现在两方面：发挥动力和自

24、我强化。 2、自我选择性。择业的自主权和个人偏好。 3、非经济性。人除了追求经济利益外，还有非经济方面的考虑。 人力资源的运动。 （一）人力资源生产：教育的重要性。 （二）人力资源发掘：潜在人力资源向现实人力资源的转化。 （三）人力资源配置：用人单位人员招聘和调配，个人求职和职业流动。 （四）人力资源的使用：创造社会财富。 一、个人条件的多样性。 二、个性人格的差异性。 三、人际关系的复杂性。 四、人文背景的广阔性。 22. 人力投资项目分析及收益的特点 人力投资项目分析 （一）人口生产投资。 （二）教育投资 （三）人力投资保健 （四）人力流动投资 其特点是 ： 1、收益者与投资主体的非一致性

25、。 2、收益取得的迟效性与长期性。 3、不同内容投资的收益差异性。 4、投资收益的多量性。 5、投资收益的广泛性。 三论述题 1-2 个 1. 联系实际，分析职业生涯关键点 一、进入职业 。职业选择能力，尽可能做到人职匹配。 二、职业适应 （一）职业岗位的适应：通过学习和培训，逐步熟悉工作岗位，达到胜任，最突出的是工作技能的 熟练。 （二）组织文化的适应。每一个组织都有自身的文化，人在组织中，必然要被组织社会化，个体要 对自己的行为和思想进行一定的调整和改造，才能达到组织的要求，实现组织成员对自己的 接纳。 （三）完成职业心理的转换。是自食其力的成年人，是组织的一员，是从事某种职业的人。 三、

26、心理契约： 是员工个人与用人单位对双方彼此权力与义务的一种主观认同和承诺。这种非正式 的心理契约比工作合同更重要，它会带来员工对组织的认同，包括与组织情感方面的认同、对 组织依存的认同和对组织规范的认同。 四、生涯方向。 美国管理学家薛恩提出了一个职业发展圆锥型趋势的三维结构理论，包括纵、横、 向心三个方向。 （一）纵向发展道路：即企业内职工个人职位等级的升降。 （二）横向发展道路：即企业中各平行部门和单位间个人职务的调动，也叫工作职务转换。中层管 理人员中较多采用。 （三）向心发展道路：即由企业外围逐步向企业核心方向发展。是一种水平的运动，进入核心会获 得更多责任和上层的重视，意味着职权的增

27、长。 （四）三维道路结构：上述三种道路整合就构成人职业生涯变动的三维结构。 五、职业认定 （一）职业生涯归宿系留点。薛恩的理论，我国又称“职业锚”理论。 职业生涯系留点（career anchor）：在经过长期的职业实践后，人们对个人的需要与动机、才能、 价值观有了真正认识，寻找到了职业方面的自我与适合自我的职业，这就形成了人们终身认定的、 假定再一次选择职业时最不肯舍弃的因素，即职业生涯系留点。 （二）管理人才系留点。薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点分为五类： 1、技术性能力。这种人职业生涯的核心追求自己擅长的技术才能和职能方面工作能力的发挥。 2、管理能力。这种人职业生涯的核心是追求

28、某一单位中的高职位。 3、创造力。这种人职业生涯的核心是围绕创造性努力而组织的。 4、安全与稳定。这种人职业生涯的核心是寻求一个组织中安稳的职位。 5、自主性。这种人职业生涯的核心是寻求自由和自主地工作。 （三）其他职业生涯系留点： 1、基本认同。在一些社会阶层较低的职业层面。2、服务。 3、权力欲及扩展。 4、工作中多样性的追求。 2. 联系所学知识，论述教育对人力资源的功能 教育对于人力资源的形成具有重要作用。 首先，它是人力资源形成必不可少的条件之一。其次， 它 是高质量人力资源的主要生产手段。 此外， 从教育提高人们职业适应性的角度， 也可以说它产生了一种 通用性人力资源。 教育基本分

29、析 1 教育的功能。 教育对于社会和人力资源具有以下功能生产生产力的社会经济功能传 授人类知识的社会文化功能促进科学技术进步的社会认识功能培养社会管理者的社会组织功能 促进人全面发展的社会进步功能 2 教育的类别：基础教育和专业教育两大类 职业技术教育 1 职业技术教育基本分析 职业技术教育的重要性。 职业技术教育的功能是使人们掌握社 会经济活动必需的各种职业操作技能， 使可能的劳动力转化为现实的劳动力。 是生产实用技能性人力资 源的主要部门。可以说职业技术教育是社会国民经济运动的必要前提条件职业技术教育是一个多层 次、多类型的体系2就业前职业技术教育学校职业技术教育。教学比较正规，教学效果比

30、较好，注重 理论，学生的适应性较强，具有一定发展潜力。由于场地、师资、设备、学生集中，比分散办学节省经 费，经济效益较好学校外职业技术教育。直接面向人力资源市场，针对性强，注重劳动岗位的实际技 能， 时间短，形式灵活多样， 能及时满足社会对人力资源的需要 3 就业后职业技术教育科技进步、 知 识更新和企业竞争的加剧要求人力资源状况不断改善， 以满足单位需要在当今人力资源大量流动的情 况下， 可解决人力资源职业适应性问题 4 企业职业技术教育。 职业培训师的出现新员工教育在职人 员养护教育在职人员提高教育。 专业教育 1 专业教育基本分析。 专业教育是在普通教育基础上， 根据社会知识与学科的不同

31、类别划分的 教育。 属于应用性职业技术教育范畴。和狭义的职业操作性教育相比，它具有通用性和一定基础性， 教 学内容具有较多学术性和理论性， 一些专业以高级职业操作技能为主 2 我国的专业教育 我国的专业教 育现状。程度结构方面：本科比例上升，专科比例下降。专业结构方面医学、工学、文学、法学、教 育学在校生比例上升经济学类别的在校生比例下降工学在校生一直占据第一位我国专业教育存 在的问题教育投入不足教育思想和教育方法落后， 培养的学生缺乏创新意识和创造能力学生知识 面窄，缺少对社会的适应性。 另外知识点： 人力资源结构 ：一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。 人力资源的自然结构：

32、 1年龄结构： 不同阶段人力资源的特点。 青年 ：学习能力强，适应性好，流动 性强，使用年限长，潜力大，但缺乏经验。 中年：年富力强，效用最高。 老年 ：经验丰富，具有一定代 偿性。人力资源年龄结构与经济活动。一般说来，人力资源年龄构成状况比较年轻，有利于社会经济 发展。但青年人力资源比例过大，短期内增长较快，可能形成人力资源过剩2 人力资源的性别结构： 性别结构的内容：男女有别女性人力资源的开发：充分认识和发掘女性的优势。 人力资源的社会结构：1教育结构：主要表现在文化程度比例和不同职业技能等级比例2职业结构职 业的社会分类结构：脑力劳动职业比重增大，体力劳动中脑力成分在增加职业的社会阶层结

33、构：从 社会地位和社会关系角度分为七阶层。 人力资源的经济结构： 1 人力资源产业结构： 是指人力资源在国民经济各个产业和部门中的分布第一 产业人力资源结构变动： 向第二产业和第三产业转移，途径主要有两种，一是城市化，二是农村就地消 化或转移到小城镇第二产业人力资源结构变动：由“夕阳产业”向“朝阳产业”流动第三产业人力 资源结构变动： 就业比重提高 2 人力资源的地区结构： 可从行政区划、 经济区划和自然地理区划三方面 来划分。 分析“孔雀东南飞”现象，西部大开发问题 3 人力资源的城乡结构：主要流向是农村人力资 源进入城市， 也有下岗职工到农村创业现象。 目前户籍制度改革问题， 保障民工权益

34、问题 4 人力资源组 织内部结构：指用人单位内部的员工结构。 人职匹配理论 ：依据人格特性及能力特点等条件， 寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导 理论，也称“特性因素匹配理论” 。该理论认为，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种 特性与模式与社会某种职业工作内容对人的要求之间有较大的相关度。个人进行职业选择， 以及社会对 个人的选择进行指导时， 应尽量做到人格特性与职业因素的接近和吻合。 由美国职业指导领域创始人帕 森斯创立，威廉逊等人发展成形。这种匹配过程包括三步骤特性评价。评价将要选择职业人的生理、 心理条件及社会背景因素分析。分析职业对人的要求，使个人有明确的目标二者

35、匹配。分析对照， 寻找适合自己的工作。 霍兰德人职匹配理论 ：由美国职业指导专家霍兰德提出， 是将人格与职业均划分为不同类型， 进行匹配。 优点是简单、实用， 缺点是不够精细。他将人格划分为六种基本类型， 相应地社会职业也分为六种类型 现实型。也称实际型。长于动手，喜欢技艺性或机械性工作，能独立钻研完成任务，不足是人际关系 较差调研型。也称调查型、研究型、思维型。喜欢思考性、智力性、独立性、自主性工作，有较高智 力水平和科研能力，注重理论，忽视实际，领导、说服他人能力较差艺术型。喜欢通过各种媒介表达 自我感受，审美能力较强，感情丰富易冲动，不顺从他人，缺乏办事员具体工作能力社会型。也称服 务型

36、。喜欢于人交往，乐于助人，关心社会问题，属于社会型人格者，不足是缺乏机械能力企业型。 也称决策型、领导型。性格外向、精力充沛、自信心强、果断，有支配他人的倾向和说服他人的能力， 敢于冒险。 不足之处是忽视理论， 自身科研能力差常规型。 也称传统型。 喜欢有条理、 有秩序的工作， 踏实稳重、按部就班，愿意接受领导而不愿指挥别人，不足是保守、缺乏创新。 劳动者基本权利 自由就业、 择业权得到适当的劳动条件权合理工资权享受社会保险权组织与 参加工会权其它权利。如：知情权、民主管理权等。 失业的类型 总量性失业： 指人力资源供给数量大于社会对它的需求数量， 即处于供过于求状态的失业。 表现为失业或在职

37、失业结构性失业： 是在人力资源供求总量平衡的条件下， 由于其供给与社会需求之 间结构不对应、 不统一所造成的失业摩擦性失业： 是人力资源供给与需求在结合过程中出现的暂时或 偶然失调所造成的失业。 实质上是人在就业或转化职业时进行必要选择的时间代价，是正常性失业技 能性失业： 即个人缺乏技能而处于失业状态。 是从个人角度看待的技术性失业技术性失业： 是因为在 生产过程中采用先进机器、先进设备、先进工艺、 先进技术所造成的失业选择性失业： 是求业人员在 社会上尚有一定的就业岗位时， 不愿意到该岗位去工作， 而要等待更好的职业所形成的失业。 自愿失业， 是正常性失业。 三、人力资源规划原则。 1、目

38、标性原则。即人力资源规划的制订和实施要与组织的发展目标相统一。 2、动态性原则。即充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化。 3、兼顾性原则。是尽量达到组织和员工双方的共同发展。 第三节 人力资源规划内容 一、人力资源内部规划。 1、人力资源调配规划。组织对自身人力资源的再配置。 2、人力资源晋升规划。内容人员的晋升。 二、人力资源外部规划。 人力资源外部规划是由外部补充自身短缺的人力资源的规划。 三、人力资源培训规划。 第五节 人力资源规划的应用 一、人力资源短缺解决法。关键是提高生产能力。 1、增加工作设备或改进工作设备，对人力资源实现替代； 2、通过各种方式提高现有的人力资源的工作能力

39、； 3、增加人力资源的投入。 二、人力资源过剩处理法。 1、裁员，也称削减规模。一般很难达到企业预期目标。 2、变相裁员。可在一定程度上缓解裁员的矛盾。如：鼓励员工辞职；实行下岗政策等。 3、降低员工待遇。是临时性措施。 三、维系现有人力资源的方法。 1、 限制雇用。不再录用新员工。 2、减少工作时间。 3、 提前退休。 4、暂时解雇。未来组织有需求时，要回雇这些员工。 二、人力资源获取的原则。 1、效率优先原则。首先要树立效率观念，保证人尽其用；其次在保证获取质量的基础上，灵活选用 适当的形式和方法， 以尽可能少的成本获得最佳人选。 节约费用的方法主要有： 依靠证书进行筛选和利 用内部晋升制

40、度获取人员。 2、公正公平原则。人力资源的获取必须遵循国家的法令、法规和政策，面向全社会，公开招聘条件， 对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争，择优录用。 3、确保质量原则。要根据单位的人力资源规划，选聘合适人才，而且要保持内部最高的相容度，形 成群体优势。 三、人力资源获取程序。 1、 准备阶段。 2、 招聘阶段 3、 选择阶段 4、 录用与评估阶段 四、人力资源获取面临的挑战 1、 获得合适的人选较难。 2、 实际工作表现与面试表现差距大。 3、 录用人员与单位职位的兼容性差。 4、 留住人才困难。 5、 招聘成本过高。 培训方法的选择。 （一 ）针对具体的工作任务。 （二 ）与受

41、训者群体特征相适应。 1、学员构成。学员的职务特征、技术心理成熟度和学员个性特征。 2、工作可离度。指任职者工作或岗位的可替代性。 3、工作压力。 （二）工资：指人力资源个体被一定用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为付出劳动所换取 的、由该用人单位支付的货币报酬。是薪酬的主体部分。主要形式有计时工资、计件工资、 奖金、津贴。 一、边际生产力学说。 假定其他生产要素不变，劳动力数量增加时，所生产的产量或价值会增加。每增加一个单位的 劳动力所生产的产量和价值最终将依次递减， 直至为 0，最后增加一个单位劳动力所生产的产量或价 值即劳动力的边际生产力。边际效益是新投入一个劳动力所取得的总收益与未投入该劳动力是总收 益之差。 因此，企业当追求最佳的边际效益时，相应就有最合理的工资成本。劳动力愈多，工资愈低。 二、工资的市场决定论 三、工资谈判论 四、利益分享论 。 五、公平理论。 六、激励理论 。 二、薪酬制度结构 （一）内在薪酬：是所从事工作本身给员工带来的酬劳。 （二）外在薪酬。是经济性的。 1、直接薪酬：即一般意义上的工资，是薪酬的主体。 2、间接薪酬：组