人事考核情景摸拟题

1、情景摸拟在这个情境模拟活动中，你将对你的一个员工李 XX 进行半年度的员工绩效评价工作。在开始做评价活动前，你有时机审阅他的个人背景、工作历史、记录摘要和以前的评定，甚 至可 以看一下你自己的记录，在看完这些资料后，你就要开始你的评价活动了。这里有一些操作规划：1该练习的目的是为了学习与操作人事考核的程序。2每一个步骤你都要将面临三种选择 a b 0,把你认为最好的一项圈上。3每一步骤中，如你能做出正确的决策那么得 6分18个决策共 108 分。 4 为了计算分数，请你使用问题后面的分数卡片，它将帮助你获得每一局部的分数及 总分，分数在 90 分以上说明你的人事考核技术运用能力出色，如少于 9

2、0 分，那么说明你还需 5 现在，阅读下面的背景材料，熟悉一下李某的记录和个人历史。李某的背景资料个人信息年龄：32 岁 已婚 有 2个孩子大学：人力资源管理专业学士学位，现正攻读 MBA 学位本公司工龄： 6 年薪水记录：第一年 Y 38000 第二年 Y 48000 第三年 Y 58000第四年 Y 68000 第五年 Y 78000 第六年 Y 88000个人记录李某于一年以前被提升和调入你的部门，以下是公司考核他的一些记录。经理 1：“李某是我们的主要竞争者那儿过来的。我发现他聪明且好学，他需要再成熟一点，从这方面来看，他需要自己的努力得到周期性的鼓励和认可，他为做好每一件工作而骄 傲

3、，也要 求因此而得到他的经理认可。 经理 2：“他工作努力，有创新，有庚子好的判断力。然而，他很固执，如果他认为自己是对的，那么就很难改变。用他的话说， 如果你是正确的，而他说你是错的，那么你就是错的！ 他常常坚持不放而且很少成认错误。 “李某对上级或同事的批评很敏感，一点挫折就会使他很难受，不过他会很快恢复并克 服这 些困难。李某一直工作出色， 他对自己的能力自信， 并寻找有足够的挑战性的或有提升时机的 工作李某最近浪费了很多天的时间在错误地攻一个问题，他不理会或误解了我的指导，他正 在做 一项秘密工程工作，他提的建议合理，但违反组织政策和程序，而且预算也允许。他在 工作前就 已经熟悉这些因

4、素和情况了，他将必须花上好几天来重新开展这些方案以改正这些 缺点。近期绩效评价总结你的报告， 6 个月以前：优点：是一个好员工，擅长文书工作，富有想象力，按时完成工作，自信，擅长商业判断，能办事。缺点：在处理人的问题上要更灵活，李某有时在倾听上有问题，有时拒绝建议，我觉得他应少点儿顽固，才能拓展前途。培训和开发：继续攻读 MBA 学位，参加了许屡次公司负责人培训班，对进一步开展显 示出 很大的兴趣。未来：很好。 热衷于寻找挑战和责任，学得很快，我感到李某有管理潜能，在适当的时 候应 予以推荐。李某对他的优点的讨论反响良好，倾听指导性建议，但对需改进方面的建议并无很大热 情， 因为他对自己的缺点

5、不以为然。第一局部 方案绩效考核面谈活动第一步你和李某的绩效评价会谈的主要目标将是：a 让他知道他现在的状况；b 提高他的绩效；c 征求他的意见和观点，增进他和你的人际关系。第二步你认为评价李某的绩效而建立目标和方案以前，你应：a 仅选择最近的事情或事例来帮助你评价李某现在的绩效；b 包括从李某的上次评定以来的所有阶段的情况；c 不做任何准备，因为作为他的经理，你对李某的工作和绩效很熟悉。第三步方案中你应选择一个面谈的场所，你认为哪儿最好？a 你的办公室；他自好的效上b 李某的办公室或工作场所；c 一间空的办公室或会议室。第二局部 为绩效考核面谈做准备第一步在你为这次绩效考核工作准备中，最先做

6、的工作应该是：a 审阅李某的工作绩效标准；b 审阅李某的工作说明书；c 与李某的上级经理讨论。第二步这次面谈的关键点必须是：a 李某和他上级的人际关系他对待问题和任务分配的固执方式，倾听建议的虚心及用 己方式来做事情等等 ；b 李某的未来他怎样为自己的提升做准备；c 李某现在的工作他怎样提高现在的工作，使工作更有效。第三步在准备你和李某的面谈中，你应：a 方案覆盖李某所有的优点和缺点，详细讨论各项，以形成一个完整的构图；b 仅为李某的缺点担忧，以使你能帮他提高，优点不需照顾到；c 方案仅对他的主要优点和缺点进行讨论。第三局部 开始进行绩效考核面谈第一步现在你已完成了你的方案和准备工作，你已准备

7、开始与李某座谈，以下哪种方式应是最 开始？a 选择一些他做得好的事情并为此表扬他；b 解释这次座谈的目的是为了提高他工作的有效性；c 随便谈谈以使他放松下来。第二步你能更好地这次座谈的目标，如果你：a 使李某清楚地知道你是想帮他进步，但强调大的开展要靠他自己；b 让李某知道你将在谈话中做很多的工作比较他的绩效和工作标准，在怎样提高绩 进行协商；c 告诉李某你的评价和会议观察将成为他永久记录的一局部第三步 涉及报酬、薪水等主题时，你应：a 防止钱的话题。解释这次面谈的主要目的是讨论绩效问题，虽然报酬也有可能涉及，但你并不想讨论钱的事情。b 通过加薪作为鼓励手段。向李某解释你将推荐他得到更高的薪水

8、，如果他能提高你会在会谈中涉及的各方面绩效的话。c 告诉李某他正在进步这是真实情况 ，而且在绩效评价结束时你将讨论到钱的问题 第四 局部 引导绩效考核活动第一步假设你已和李某讨论过他的优点了指出在哪些方面他与绩效标准相比做得比较优 秀，并 且对之做出解释。总体来说，他工作不错。现在你准备谈他的缺点了，最好的方法应 是：a 指出他的最大失误及如何去克服它；b 问他他认为他的缺点是什么让他分析自己的缺点；c 告诉他事实让他知道他哪儿偏离了绩效的标准。第二步虽然你已经强调了他的主要缺点，但你不能确信李某也同意这一点。你能使他更好地理 解， 如果你：a 指出这个问题会如何影响到将来的事业开展时机；b

9、找出你其他的下属作为例子，来说明你想如何解决问题；c 给他看一些例子，证明他在某些方面确实做得不够好。第三步在讨论他的缺点的时候，应尽可能深入探讨要探讨深层次的原因，你让李某考察自 己的 行为，通过：a 间接问法：“你觉得你真实的能力没有充分得到发挥吗？b 直接问法：“你认为是什么导致这个问题的产生？c 挑战性问话： “你有没有认识到你拒绝建议和上级的指导正影响到你的开展？你为什么这么做？第五局部 进步绩效考核活动第一步 你已经让李某认识到他确实存在问题，现在你必须让他有所改变。在改变李某以及帮他 改正 缺点的过程中，你的作用是：a 不参与，你已使他认识到错误，而最有效的开展是自我开展；b 中

10、立，静等，在请求时给予帮助，让他知道你能给予他帮助，但如果他需要帮助，应 主动 要求你的帮助；c 参与，参加但并不接管，与李某密切联系，鼓励他、帮助他，但不约束他。第二步你和李某现在已完成了一个减少他缺点的详细方案。为了确信他道该干什么，也为 了衡 量他所做的奉献，你应该问一些问题。这时最好的总是应是：a 老李，你对这个方案感觉怎么样？b 你认为这个方案的哪一局部对你来说执行起来最困难？c 老李，你知道该怎么做吗？第三步为了进一步使李某更好地改正缺点，你应：a 提醒他如果他能坚持方案，他将得到报酬、更多的自由、更快的提升等；b 不做任何事，你已尽到你的职责；c 让他对你们的绩效评价面谈做书面总

11、结。第六局部 绩效考核之后第一步在你的绩效评价会谈之后，李某开始有所进步并且持续了几个星期。可一个月以后，他 提交 了一份与原来约定不同的报告。当然他的变化并不大，而且事实上他确已有了相当大的 改进，你 应：a 耐心，这时候不能采取措施，因为李某整体上已有进步，甚至这样的偏离也可能是进 步的 表现；b 和李某一起坐下来谈谈分配给他的任务；c 安排一次正式会谈，因为这种情况太严重，不能被无视。第二步你已决定和李某做非正式会谈，谈谈他最近分配的任务上面第一步 ，处理这种情况最 好 的方式是：a 成认他最近的努力和进步，告诉他你希望他在做任务变动前，应对之做些讨论好的 或坏 的，尽管在这个事例中他确实会有一个更好的结果；b祝贺李某的新改变，你最初的方法是错误