第一章薪酬管理总论

1、1薪酬管理薪酬管理讲师：夏慧明讲师：夏慧明Email:amy_Email:amy_Phonehone:139766922192引言o在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会想薪酬管理这样引人注目。为什么呢？能会想薪酬管理这样引人注目。为什么呢？o对于一个组织来说，无论你有多少种对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住、吸引、留住、激励激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一种；种；o对员工个人来说，无论你从事一项工作的理由到对员工个人来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少个，薪

2、酬恐怕都是其中最基本的一个。底有多少个，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。3员工跳槽的六大因素o1、为了高薪 40% o2、谋求更高职位o3、解决交通不方便的问题o4、人际关系不好o5、解决其他个人问题4薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音(1)(1)企业员工：企业员工：o为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？o为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？o为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？o为什么今年给我加为什么今年给我加 8080，凭什么给他加了，凭什么给他加了100

3、100？o为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？o为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？o为什么？凭什么？为什么？凭什么？o为什么为什么？凭什么？凭什么？5薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音(2)(2)企业投资者：企业投资者：o到底应该给多少？到底应该给多少？o你们还有完没完？你们还有完没完？o公司亏损谁负责？公司亏损谁负责？o你们为什么就没有感恩之心？你们为什么就没有感恩之心？o烦不烦？人力资源部在干吗？烦不烦？人力资源部在干吗？o马上给我做出薪酬改革方案！马上给我做出薪酬改革方案！6薪酬管理不和谐的声

4、音薪酬管理不和谐的声音(3)(3)人力资源部：人力资源部：o是，我们马上负责整改！是，我们马上负责整改！o怎么整改？怎么做方案怎么整改？怎么做方案? ?o怎样做才能怎样做才能“面面俱到面面俱到”? ?o我们到底有多大的权限我们到底有多大的权限? ?o你们怎么还不满意？你们怎么还不满意？o我说明我说明我解释我解释o你骂我？你也骂我你骂我？你也骂我? ?o天那天那, ,我该怎么办我该怎么办?7o几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解

5、决。那么到底那一把钥匙能打开解决解决。那么到底那一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？这些问题的大门呢？8中国企业中国企业1010大管理难题大管理难题o世界经理人文摘就世界经理人文摘就“中国企业中国企业1010大管理难大管理难题题”进行了广泛的调查与采访根据经理人和管进行了广泛的调查与采访根据经理人和管理学家的投票结果统计，困扰中国企业的大理学家的投票结果统计，困扰中国企业的大管理难题（按得票多少排序）如下：管理难题（按得票多少排序）如下：o 怎样建立有效的绩效考核体系？怎样建立有效的绩效考核体系？ 怎样建立有效的激励机制和留住人才？怎样建立有效的激励机制和留住人才？ 怎样制定合理的员工薪酬体系

6、？怎样制定合理的员工薪酬体系？ 如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力 怎样建立高效灵活的业务流程？怎样建立高效灵活的业务流程？ 财务资源如何有效利用？财务资源如何有效利用？ 9问题一o小张从大学毕业已经几年了，他所学习的是会计，小张从大学毕业已经几年了，他所学习的是会计，毕业后，小张进入了一家颇有名气的国有企业，毕业后，小张进入了一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学都认为他找到了一个好工作。收入也不错，同学都认为他找到了一个好工作。在进入企业最初的几年，小张也是这样认为，因在进入企业最初的几年，小张也是这样认为，因为在这里，不但收入挺好，而且财务部经

7、理也很为在这里，不但收入挺好，而且财务部经理也很器重他，经常分配重要工作给他，小张把它当作器重他，经常分配重要工作给他，小张把它当作锻炼的机会，也认真对待。由于受过良好的教育，锻炼的机会，也认真对待。由于受过良好的教育，在加上工作努力，很快在同事中显示出自己的实在加上工作努力，很快在同事中显示出自己的实力。部门更多的工作也落在了小张的头上。开始力。部门更多的工作也落在了小张的头上。开始小张做的比较努力，但是渐渐地，他的干劲不高小张做的比较努力，但是渐渐地，他的干劲不高了。了。10o因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公

8、司时间比较长事的收入水平都差不多，一些在公司时间比较长的同事虽然业务水平一般，但是收入却在他之上。的同事虽然业务水平一般，但是收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升到主管或小张发现，除非做管理工作，比如晋升到主管或经理之类的职务，否则提高收入几乎不可能。但经理之类的职务，否则提高收入几乎不可能。但是自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自是自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理的人还不止入的机会微乎其微，况且，想走管理的人还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。

9、他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。11问题分析o管理独木桥：管理独木桥： 这是企业普遍存在的一个问题，如果不升到管理岗这是企业普遍存在的一个问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般就只能维持在大致固定的水位，工资、奖金一般就只能维持在大致固定的水平，不能得到提升。但是管理岗位毕竟有限，更平，不能得到提升。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能、和经验独木桥。然而，管理岗位对知识、技能、和经验有特殊要求，在

10、自己专业领域发挥出色的员工并有特殊要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是好的管理者。现实往往如此：企业少了不一定是好的管理者。现实往往如此：企业少了优秀的专业人才，多了无能的管理者。优秀的专业人才，多了无能的管理者。12问题二o对某企业做薪酬访谈时发现一种现象：对某企业做薪酬访谈时发现一种现象：当被问及当被问及自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案是中上水平。但是当被问及对自己的收入水平是是中上水平。但是当被问及对自己的收入水平是否满意时，大部分员工都表示不满意。否满意时，大部分员工都表示不满意。 这家企业，员工的收入主要是工资和奖金，所有这

11、家企业，员工的收入主要是工资和奖金，所有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工资标准。不同级别标准的差异不大。每月的奖金资标准。不同级别标准的差异不大。每月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有什么失误，就可以获得全额奖金。什么失误，就可以获得全额奖金。13问题分析o平均主义：平均主义： 平均主义在中国由来已久。对于平均主义最大的平均主义在中国由来已久。对于平均主义最大的问题就是缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为一个本问题就是缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为一个本来工作努力、业绩出色的员工发现工作平庸的同来

12、工作努力、业绩出色的员工发现工作平庸的同事的收入并不比自己低时，他的一个理性选项就事的收入并不比自己低时，他的一个理性选项就是减少自己的努力和付出，因为即使如此，他的是减少自己的努力和付出，因为即使如此，他的收入也不会受到任何的影响。收入也不会受到任何的影响。14问题三o某企业属于电子制造行业，在最初成立的几年里，某企业属于电子制造行业，在最初成立的几年里，由于行业比较景气，市场形式一片大好，企业也由于行业比较景气，市场形式一片大好，企业也获得了长足的发展，员工从最初的几十人发展到获得了长足的发展，员工从最初的几十人发展到了上千人，员工的收入水平也都以比较快的速度了上千人，员工的收入水平也都以

13、比较快的速度增长；增长；o但是近一年来，由于行业竞争加剧，行业利润率但是近一年来，由于行业竞争加剧，行业利润率降低很多，加之人工成本比较高，企业经营面临降低很多，加之人工成本比较高，企业经营面临较大困难，企业决定普遍小幅度降低员工收入水较大困难，企业决定普遍小幅度降低员工收入水平，以度过经营难关。但是消息一经传出，马上平，以度过经营难关。但是消息一经传出，马上遭到员工的强烈反对，员工认为自己比以前更辛遭到员工的强烈反对，员工认为自己比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。苦了，不应该降低收入水平。15问题分析o工资刚性：工资刚性： 工资刚性是每个企业都面临的问题。一方面，员工工资刚性是每个企业都面

14、临的问题。一方面，员工的整体收入水平不可逆，降工资通常会遭到员工的整体收入水平不可逆，降工资通常会遭到员工的普遍抵制；另一方面，对某个员工来说，工资的普遍抵制；另一方面，对某个员工来说，工资水平只能提高，不能降低。这种情况可能会导致水平只能提高，不能降低。这种情况可能会导致企业人工成本过高而在竞争中出于不利位置，也企业人工成本过高而在竞争中出于不利位置，也会增加员工的惰性，因为一旦工资提高以后，就会增加员工的惰性，因为一旦工资提高以后，就不用担心收入会降低了。不用担心收入会降低了。16薪酬管理其他问题薪酬管理其他问题o价值失衡（围绕核心竞争力、操作工价值失衡（围绕核心竞争力、操作工人与职能部门

15、员工的收入矛盾）人与职能部门员工的收入矛盾）o不恰当的福利（医药费的报销）不恰当的福利（医药费的报销）17薪酬管理课程介绍薪酬管理课程介绍o课程性质：课程性质： 本课程是人力管理专业的一门必修专业主干课程，是本课程是人力管理专业的一门必修专业主干课程，是人力人力资源管理学资源管理学的引申课程。的引申课程。o薪酬管理是一门新兴的学科，属于管理科学中的薪酬管理是一门新兴的学科，属于管理科学中的应用学科应用学科，边缘学科，从我国薪酬管理学的发展状况看，它是在政治边缘学科，从我国薪酬管理学的发展状况看，它是在政治经济学、劳动经济学、管理科学及其它有关学科的基础上经济学、劳动经济学、管理科学及其它有关学

16、科的基础上形成和发展起来的，从它的研究方向来看，它以理论经济形成和发展起来的，从它的研究方向来看，它以理论经济学为基础，学为基础，侧重于研究侧重于研究现实经济管理活动中现实经济管理活动中薪酬分配方面薪酬分配方面的具体实际问题的具体实际问题，并且借助于管理科学的手段来分析和，并且借助于管理科学的手段来分析和解解决这些问题决这些问题。因此，一般来说它属于应用经济学的范畴，。因此，一般来说它属于应用经济学的范畴，同时又涉及到管理科学的相关内容。同时又涉及到管理科学的相关内容。18薪酬管理课程介绍薪酬管理课程介绍o课程教学的目标：课程教学的目标： 薪酬管理具有理论和实践两个方面的任务，其理论任务薪酬管

17、理具有理论和实践两个方面的任务，其理论任务是揭示个人消费品分配的规律，具体来说就是研究薪酬是揭示个人消费品分配的规律，具体来说就是研究薪酬分配的客观规律；其实践任务是为实现科学的薪酬管理分配的客观规律；其实践任务是为实现科学的薪酬管理服务。服务。o薪酬管理是运用管理科学的理论、方法和手段对薪酬分薪酬管理是运用管理科学的理论、方法和手段对薪酬分配过程的组织、调节和控制。配过程的组织、调节和控制。o学习本门课程要求学生必须理解和掌握有关的概念、基学习本门课程要求学生必须理解和掌握有关的概念、基本原理和基本理论，了解和掌握薪酬管理的基本内容和本原理和基本理论，了解和掌握薪酬管理的基本内容和方法，在此

18、基础上多动手、多操作，以培养和提高学生方法，在此基础上多动手、多操作，以培养和提高学生分析问题、解决问题的能力。分析问题、解决问题的能力。o作业：请你调查一下你家乡（省份）的人力资源管理人作业：请你调查一下你家乡（省份）的人力资源管理人员的薪酬水平。员的薪酬水平。19第一章第一章 薪酬与薪酬管理薪酬与薪酬管理o本章的知识要点：本章的知识要点： 1 1、360360度报酬体系的构成；度报酬体系的构成； 2 2、薪酬的基本构成及其内涵、薪酬的功能；、薪酬的基本构成及其内涵、薪酬的功能； 3 3、薪酬管理的难点及所面临的挑战、几个重要、薪酬管理的难点及所面临的挑战、几个重要的决策；的决策； 4 4、

19、薪酬管理环境的变革对薪酬管理的影响；、薪酬管理环境的变革对薪酬管理的影响； 5 5、薪酬管理在人力资源管理体系中的地位与作、薪酬管理在人力资源管理体系中的地位与作用。用。20第一节第一节 薪酬的构成及其功能薪酬的构成及其功能一、一、360360度报酬体系中的薪酬度报酬体系中的薪酬二、薪酬的功能二、薪酬的功能21一、一、360360度报酬体系中的薪酬度报酬体系中的薪酬（一）（一）360360度报酬的概念及其分类度报酬的概念及其分类（二）薪酬的概念及其构成（二）薪酬的概念及其构成（三）（三）360360度报酬与薪酬：几个重要结论度报酬与薪酬：几个重要结论22薪酬的演变过程薪酬的演变过程 基本薪资基

20、本薪资 浮动薪资浮动薪资 奖金奖金 高层股权高层股权 基本薪资基本薪资 职位描述职位描述 职位评价职位评价 基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资 股权股权 奖金奖金 福利福利 薪资薪资(含股权含股权) 福利福利 工作体验工作体验23雷尼尔效应 o美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿

21、湖畔。一旦这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低顿大学教授们的工资要低20%20%左右。为何华盛顿大学的教授左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。

22、西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一之一-雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应雷尼尔效

23、应”。 24报酬与薪酬？报酬与薪酬？报酬报酬（RewardReward）：）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。薪酬（薪酬（CompensationCompensation）：）：指员工因雇用关系的存在指员工因雇用关系的存在而从而从企业企业那里获得的所有那里获得的所有各种形式的各种形式的货币货币收入收入，其，其中包括固定薪酬和浮动薪中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分酬两大部分。25（一）（一） 360360度报酬的概念及其分类度报酬的概念及其分类 1 1、360360度报酬的定义：我们将一位员工因为度报酬的定义：我们将一位员工因为为

24、某一组织工作而获得的所有各种他认为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西有价值的东西统统称之为报酬。报酬不仅统统称之为报酬。报酬不仅包括金钱或者实物，它还包括一些包括金钱或者实物，它还包括一些心理上心理上的收益。的收益。（报酬因人而异）（报酬因人而异）26（一）（一） 360度报酬的概念及其分类度报酬的概念及其分类2 2、报酬的分类：、报酬的分类：依报酬是否以金钱（货币）的形式表现或依报酬是否以金钱（货币）的形式表现或是否能够以金钱来衡量划分为：经济报酬、是否能够以金钱来衡量划分为：经济报酬、非经济报酬；非经济报酬；依报酬本身对工作者所产生的激励强化形依报酬本身对工作者所产生的激励强

25、化形式，分为：内在报酬、外在报酬。式，分为：内在报酬、外在报酬。27经济性报酬经济性报酬o直接的经济性报直接的经济性报酬酬: 基本工资，基本工资， 加班工资，加班工资， 奖金（月奖，奖金（月奖，年奖等）年奖等） 津贴津贴 等等。等等。o间接的经济性报酬：间接的经济性报酬： 公共福利，公共福利， 培训，培训， 退休计划，退休计划， 保险计划，保险计划， 无息贷款，无息贷款， 餐饮，餐饮， 等等。等等。p其他：其他： 带薪休假，带薪休假， 休息日，休息日， 病、事假，病、事假， 等等。等等。28非经济性报酬非经济性报酬o工作方面工作方面: 有兴趣的工作，有兴趣的工作， 参与企业管理，参与企业管理，

26、 挑战性，挑战性， 责任感，责任感， 成就感，成就感， 等等。等等。o企业方面企业方面: 社会地位，社会地位， 个人成长（升个人成长（升迁），迁），个人价值实现，个人价值实现， 等等。等等。p其他：其他：友谊及关怀友谊及关怀(良好的人良好的人际关系际关系)，舒适的工作环境，舒适的工作环境，便利的生活条件便利的生活条件(如如:企企业为职工排忧解难业为职工排忧解难)，良好的企业文化；良好的企业文化；等等。等等。29外在报酬外在报酬o外在报酬指员工因劳动付出而获得的各种形式的外在报酬指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：货币薪酬包括

27、工资、奖金、福利、津贴、股票期货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；权等；非货币薪酬包括非货币性的服务及以各种间接货非货币薪酬包括非货币性的服务及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等等。等。30内在报酬内在报酬o内在报酬是与外在报酬相对而言的，它是内在报酬是与外在报酬相对而言的，它是基于基于工作任务本身工作任务本身的报酬，如对工作的胜的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等力、个人成长和富有价值的贡献等 （内在（内在报酬激励非常有效的激励方式）

28、。报酬激励非常有效的激励方式）。31报酬：是指员工从企业那里获得的报酬：是指员工从企业那里获得的作为个人贡献回报的他认为有价值作为个人贡献回报的他认为有价值得各种东西。得各种东西。报酬报酬外在的外在的直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬基基本本工工资资绩绩效效工工资资利利润润分分红红股股票票认认购购权权加加班班费费和和假假期期津津贴贴保保险险非非工工作作日日工工资资满满意意的的办办公公设设备备指指定定的的停停车车位位满满意意的的工工作作分分工工配配有有秘秘书书服服务务和和额额外外津津贴贴内在的内在的参参与与决决策策更更大大的的工工作作自自由由和和权权限限更更多多的的责责任任更更有有趣趣的的工工作作

29、个个人人成成长长的的机机会会活活动动的的多多样样化化心理满足心理满足和心理收和心理收益益非经济性非经济性报酬报酬经济性报酬经济性报酬非经济性非经济性报酬报酬32（二）薪酬的概念及其构成（二）薪酬的概念及其构成 1 1、概念：、概念：薪酬是员工因为雇佣关系的薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。式的经济收入以及有形服务和福利。（从报酬中寻找薪酬部分）（从报酬中寻找薪酬部分） 33报酬报酬外在的外在的直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬基基本本工工资资绩绩效效工工资资利利润润分分红红股股票票认认购购权权加加班班费费和和假

30、假期期津津贴贴保保险险非非工工作作日日工工资资满满意意的的办办公公设设备备指指定定的的停停车车位位满满意意的的工工作作分分工工配配有有秘秘书书服服务务和和额额外外津津贴贴内在的内在的参参与与决决策策更更大大的的工工作作自自由由和和权权限限更更多多的的责责任任更更有有趣趣的的工工作作个个人人成成长长的的机机会会活活动动的的多多样样化化心理满足心理满足和心理收和心理收益益非经济性非经济性报酬报酬经济性报酬经济性报酬非经济性非经济性报酬报酬薪酬是指员工从企业那里薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接得到的各种直接的和间接的经济收入的经济收入。34（二）薪酬的概念及其构成（二）薪酬的概念及其构成

31、2 2、薪酬可以划分为：、薪酬可以划分为：基本薪酬；基本薪酬；可变薪酬；可变薪酬；间接薪酬。间接薪酬。35基本薪酬基本薪酬o基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身工作本身或者是员工所具备的完成工作的或者是员工所具备的完成工作的技能或技能或能力能力而向员工支付的而向员工支付的稳定性报酬稳定性报酬。o基本薪酬变动的主要因素（除岗位、技能外）基本薪酬变动的主要因素（除岗位、技能外）总体生活水平的变化或者是通货膨胀的程度总体生活水平的变化或者是通货膨胀的程度其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化企业所处行业

32、、地区、产品市场的竞争程度企业所处行业、地区、产品市场的竞争程度o基本增长的方式：生活加薪、绩效加薪基本增长的方式：生活加薪、绩效加薪36可变薪酬可变薪酬o可变薪酬是薪酬系统中与可变薪酬是薪酬系统中与绩效绩效直接挂钩的部分，直接挂钩的部分，也被称为也被称为浮动薪酬或奖金浮动薪酬或奖金。绩效可以是个人、团队、整个公司的绩效，包括绩效可以是个人、团队、整个公司的绩效，包括成本降低、提高产量、质量、增加收入等成本降低、提高产量、质量、增加收入等o可变薪酬具有很强的激励性，可以划分为长期可变薪酬具有很强的激励性，可以划分为长期（年度奖金、股票期权）和短期（月度奖金、计（年度奖金、股票期权）和短期（月度

33、奖金、计件薪酬）两种。件薪酬）两种。年度奖金、股票期权等设置根据企业员工的重要年度奖金、股票期权等设置根据企业员工的重要性来加以设计和设置性来加以设计和设置37可变薪酬与绩效加薪可变薪酬与绩效加薪o加薪尽管与上年度绩效有关，但一旦加薪尽管与上年度绩效有关，但一旦工资上升后，就不能下降，因此带来工资上升后，就不能下降，因此带来了劳动成本的不断上升。这是这个制了劳动成本的不断上升。这是这个制度的主要问题。度的主要问题。38绩效加薪和一次性奖金的比较绩效加薪和一次性奖金的比较绩效加薪绩效加薪一次性奖金一次性奖金基本工资基本工资50 00050 000美元美元50 00050 000美元美元第一年支出

34、（涨第一年支出（涨5 5）（2 5002 500）5 5（2 5002 500）新的基本工资新的基本工资52 50052 50050 00050 000成本增加额总计成本增加额总计2 5002 5002 5002 500第二年支出（涨第二年支出（涨5 5）（2 6252 625美元美元0.050.0552 50052 500）5 5（2 5002 5000.050.055 0005 000）新的基本工资新的基本工资55 12555 125（52 50052 5002 6252 625）50 00050 000成本增加额总计成本增加额总计5 1255 1255 0005 0005 5年之后年之后

35、 ？ ？第第5 5 年支出年支出3 0393 0392 5002 500新的基本工资新的基本工资63 81463 81450 00050 00039间接薪酬间接薪酬o间接薪酬即员工福利与服务，它不是以员间接薪酬即员工福利与服务，它不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。薪酬组成部分。带薪非工作时间：年休假、承担陪审任务带薪非工作时间：年休假、承担陪审任务员工个人及家庭服务（儿童托管）员工个人及家庭服务（儿童托管）健康以及医疗保险、人寿保险、养老金、健康以及医疗保险、人寿保险、养老金、住房公积金。住房公积金。40间接薪酬间接薪酬o间接薪酬支付

36、方式的独特价值：间接薪酬支付方式的独特价值：适当避税的目的适当避税的目的提供了保障（养老金、各种保险）提供了保障（养老金、各种保险）调整员工购买力的手段调整员工购买力的手段o间接薪酬的目前状况间接薪酬的目前状况国有企业（原有福利办社会）国有企业（原有福利办社会）民营企业（法定福利部分、其他福利较少）民营企业（法定福利部分、其他福利较少）外资企业（各项福利比较齐全）外资企业（各项福利比较齐全）413、影响薪酬的因素(1)内部因素： A、员工付出的努力 B、职务的高低 C、技术与训练水平 D、工作的时间性 E、工作的危险性 F、福利及优惠权利 G、年龄与工龄 G、公司管理哲学和 企业文化 42沃尔

37、玛的薪酬沃尔玛的薪酬o美国沃尔玛公司，成为美国第一大零售企业，店铺美国沃尔玛公司，成为美国第一大零售企业，店铺个，员工人数约万人，分布于全球十余个国家。个，员工人数约万人，分布于全球十余个国家。o沃尔玛的理念是把员工视为合伙人。因此，除了让员工参与决策之外，沃尔玛的理念是把员工视为合伙人。因此，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资利润还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资利润分享计划员工购股计划损耗奖励计划其他福利。分享计划员工购股计划损耗奖励计划其他福利。 o固定工资：基本上是行业较低的水平固定工资：基本上是行业较低的水平但是其利润分

38、享计划、员工但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。o利润分享计划：凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于利润分享计划：凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于000000小小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为。提留后用于购买公司股票，员工工薪的一定百分比提留，一般为。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休由于公司股票价值随着业绩的成长

39、而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或公司股票。一位年加入时就可以得到一笔数目可观的现金或公司股票。一位年加入沃尔玛的货车司机，年后的年离开时得到了万沃尔玛的货车司机，年后的年离开时得到了万元的利润分享金。元的利润分享金。o员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃比市价低的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛的员工都持公司股票，真正成为了公司的股东，其中有些尔玛的员工都持公司股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富

40、翁。成为百万和千万富翁。o损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。o其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从年开始，每年资助名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年开始，每年资助名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年美元，连续资助年。年美元，连续资助年。43(2)外部因素： A、法律规定、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯44（三）

41、（三）360360度报酬与薪酬：几个重要结论度报酬与薪酬：几个重要结论 1 1、员工更倾向于外在报酬、员工更倾向于外在报酬45各各 类类 人人 员员 对对 薪薪 酬酬 看看 法法 的的 调调 查查 结结 果果 被被 调调 查查 者者 指指 标标 重重 要要 度度 管管 理理 者者 专专 业业 人人 员员 业业 务务 人人 员员 操操 作作 人人 员员 1 工 资 与 收 益 晋 升 工 资 与 收 益 工 资 与 收 益 2 晋 升 工 资 与 收 益 晋 升 稳 定 3 权 威 挑 战 性 管 理 尊 重 4 成 就 新 技 能 尊 重 管 理 5 挑 战 性 管 理 稳 定 晋 升 46（

42、三）（三）360360度报酬与薪酬：几个重要结论度报酬与薪酬：几个重要结论2 2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起（在心理学中、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起（在心理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员有一个理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需求的满足，以进行暂时性的工会倾向于要求更多低级需求的满足，以进行暂时性的补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提高薪酬的方补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满）式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满）3 3、内在报酬与企业的薪酬成本降低不存在必然的

43、联系；、内在报酬与企业的薪酬成本降低不存在必然的联系；4 4、企业要在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。（精神激、企业要在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。（精神激励与市场经济）励与市场经济）47二、薪酬的功能二、薪酬的功能o薪酬体现的是企业与员工之间的一种利益交换关薪酬体现的是企业与员工之间的一种利益交换关系系o薪酬理论基础：社会交换理论 布劳把追求报酬的交换看作是人类生活中最基本的布劳把追求报酬的交换看作是人类生活中最基本的动机和社会得以形成的基础，他说：动机和社会得以形成的基础，他说：“在彼此的交往中，在彼此的交往中，人类倾向于受到一种欲望的控制，这就是想获得各种各人类倾向于受到一种欲望的控

44、制，这就是想获得各种各样的社会报酬样的社会报酬”，“社会交换社会交换可以被看作以下事务可以被看作以下事务的的基础：群体之间的关系和个体之间的关系；权力分的的基础：群体之间的关系和个体之间的关系；权力分化和伙伴群体关系；对抗力量之间的冲突和合作；在一化和伙伴群体关系；对抗力量之间的冲突和合作；在一个没有直接接触的社区中，远离的成员之间的联系和亲个没有直接接触的社区中，远离的成员之间的联系和亲密依恋密依恋”。48二、薪酬的功能二、薪酬的功能o“军无财，士不来；军无赏，士不往。军无财，士不来；军无赏，士不往。”o“人们一般不愿意改变自己的行为模式，人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样

45、做。除非你奖赏他们这样做。” 韦尔奇韦尔奇49激励力量激励力量= f(= f(效价效价X X期望值）期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈激励的原理佛隆姆的期望理论50基于佛隆姆期望理论的激励对策基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成

46、绩与奖励的关系。51导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25激励的原理赫茨伯格的双因素理论52（一）员工方面（一）员工方面1 1、经济保障功能：主要的收入来源，用于、经济保障功能：主要的收入来源，用于基本生存基本生存需要需要及及自我发展需要，自我发展需要，薪酬水平的高低对于员工薪酬水平的高低对于员工及家庭的生活状态和生活方式产生非常大的影响及家庭的生活状态和生活方式产生非常大的影响（车

47、子、健身）；（车子、健身）；2 2、心理激励功能（公平的、并具有竞争力的薪酬对、心理激励功能（公平的、并具有竞争力的薪酬对员工可以产生很好的激励作用，尤其是变动薪酬员工可以产生很好的激励作用，尤其是变动薪酬部分）；部分）；3 3、社会信号功能（身体、年龄、家族势力对社会地、社会信号功能（身体、年龄、家族势力对社会地位的影响逐渐变弱，薪酬水平的对社会地位的影位的影响逐渐变弱，薪酬水平的对社会地位的影响逐渐加强，合法的有钱人受到尊重）。响逐渐加强，合法的有钱人受到尊重）。53（二）企业方面（二）企业方面1 1、控制经营成本、控制经营成本薪酬是企业成本构成不可忽视的部分，企薪酬是企业成本构成不可忽视

48、的部分，企业的产品成本构成？不同行业薪酬成本构业的产品成本构成？不同行业薪酬成本构成的比重，服务业成本比重可达成的比重，服务业成本比重可达80809090；2 2、改善经营绩效、改善经营绩效获取获取优秀员工获取竞争优势、优秀员工获取竞争优势、激励激励现有员现有员工改善经营绩效获得企业长远发展；工改善经营绩效获得企业长远发展；54（二）企业方面（二）企业方面3 3、塑造和强化企业文化、塑造和强化企业文化引导员工的工作行为和态度，绩效薪酬计引导员工的工作行为和态度，绩效薪酬计划、团队薪酬计划等；划、团队薪酬计划等；如：强调以绩效为导向的企业文化，薪酬组如：强调以绩效为导向的企业文化，薪酬组合中浮动

49、薪酬的比例设置就要大些。合中浮动薪酬的比例设置就要大些。4 4、支持企业变革、支持企业变革企业的各项变革往往都会带来薪酬方面的企业的各项变革往往都会带来薪酬方面的变革（流程再造、鼓励员工承担更多的工变革（流程再造、鼓励员工承担更多的工作，薪酬应配合企业的变革）。作，薪酬应配合企业的变革）。55第二节第二节 薪酬管理所面临的挑战薪酬管理所面临的挑战一、薪酬管理的概念、难点及其重要决策一、薪酬管理的概念、难点及其重要决策二、变革之中的薪酬管理环境二、变革之中的薪酬管理环境三、人力资源管理体系中的薪酬管理三、人力资源管理体系中的薪酬管理56一、薪酬管理的概念、难点及其重要决策一、薪酬管理的概念、难点

50、及其重要决策（一）薪酬管理的基本概念及其所面临（一）薪酬管理的基本概念及其所面临的挑战的挑战（二）薪酬管理中的若干重要决策（二）薪酬管理中的若干重要决策57（一）薪酬管理的基本概念及其所面临一）薪酬管理的基本概念及其所面临的挑战的挑战1 1、薪酬管理的概念：是指企业在经营战略及发展、薪酬管理的概念：是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。并确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程2 2、薪酬管理系统的三大目标：、薪酬管

51、理系统的三大目标：有效性：帮助组织实现预定的经营目标有效性：帮助组织实现预定的经营目标合法性：符合国家的法律、法规。（最低工资、合法性：符合国家的法律、法规。（最低工资、同工同筹、反歧视）同工同筹、反歧视）公平性（亚当公平性（亚当. .斯密的公平理论斯密的公平理论外部公平性、外部公平性、内部公平性）内部公平性）如何解决？如何解决？三大目标间的冲突？58激励的原理亚当斯的公平理论（当事人A）增加投入时间长增加投入时间长了认为应对的。了认为应对的。趋于趋于2 2当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB I

52、A IB要求增加结果，要求增加结果，合理的与不正当合理的与不正当的的减少投入、减少投入、消极怠工，消极怠工，离开离开减少结果（很少减少结果（很少出现，时间长了出现，时间长了认为应对的。趋认为应对的。趋于于2 2满足满足（心理平（心理平衡）衡）12359（二）薪酬管理中的若干重要决策（二）薪酬管理中的若干重要决策1 1、薪酬体系决策、薪酬体系决策确定企业的确定企业的基本薪酬基本薪酬以什么为基础以什么为基础职位或岗位薪酬体系职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系（三、四章的主要内容）（三、四章的主要内容）2 2、薪酬水平决策（外部竞争性）、薪酬水平决策（外部竞争

53、性）企业确定中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水企业确定中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平平更多的关注职位与职位之间、同类工作之间的薪酬水平更多的关注职位与职位之间、同类工作之间的薪酬水平对比对比更多关注薪酬的外部竞争性，更多关注薪酬的外部竞争性，影响因素：影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平，同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平，企业的支付能力和薪酬战略，企业的支付能力和薪酬战略，社会生活成本指数，社会生活成本指数，在集体谈判情况下的工会薪酬政策等在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。60（二）薪酬管理中的若干重要决策（二）薪酬管理中的若干重要决策3 3、薪酬结构决策、薪酬

54、结构决策同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距，是薪相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距，是薪酬的内部一致性问题。酬的内部一致性问题。平均主义、大锅饭（人员结构恶性循环）平均主义、大锅饭（人员结构恶性循环）工作评价解决内部一致性问题。工作评价解决内部一致性问题。4 4、薪酬形式、薪酬形式员工所得到的薪酬总额的组成成分员工所得到的薪酬总额的组成成分基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的构成比例（企基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的构成比例（企业发展阶段、企业文化、员工类型等）。业发展阶段、企业文化、员工类型等）。61（二）薪酬

55、管理中的若干重要决策（二）薪酬管理中的若干重要决策5 5、特殊群体的薪酬决策、特殊群体的薪酬决策销售人员（佣金制、基本薪酬佣金等）销售人员（佣金制、基本薪酬佣金等）专业技术人员（双重职业通道、岗位工资、技能工资）专业技术人员（双重职业通道、岗位工资、技能工资）管理人员、高层管理人员的薪酬管理管理人员、高层管理人员的薪酬管理6 6、薪酬管理政策决策、薪酬管理政策决策企业薪酬预算、成本控制、薪酬制度、薪酬规定、薪酬企业薪酬预算、成本控制、薪酬制度、薪酬规定、薪酬水平是否保密等，水平是否保密等，薪酬管理的真正目的是让员工了解薪酬分配的原则和依薪酬管理的真正目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，使大家

56、理解组织对什么样的行为和绩效感兴趣。据，使大家理解组织对什么样的行为和绩效感兴趣。62薪酬制度构成：薪酬制度构成：o第一部分：总则 企业战略、意思和目标 薪酬体系和企业战略目标相匹配的要素 薪酬体系设计的思路和特色o第二部分：薪酬体系o第三部分：薪酬结构o第四部分：薪酬结构划分的矩阵o第五部分：各类人员的薪酬（高层、中层、一般、特殊类等等）63o第六部分：福利、津贴o第七部分：保险和假期o第八部分：绩效工资及计算方法o第九部分：实施细则o第十部分：附则o第十一部分：薪酬体系相关的表格64二、变革中的薪酬管理环境二、变革中的薪酬管理环境（一）社会经济背景的变化（一）社会经济背景的变化（二）企业管

57、理实践的转变（二）企业管理实践的转变65（一）社会经济背景的变化（一）社会经济背景的变化1 1、全球化竞争愈演愈烈、全球化竞争愈演愈烈兼并重组、低效率的企业被吃掉、或者破产兼并重组、低效率的企业被吃掉、或者破产谋求高效率的生产方式使得企业从劳动密集型向谋求高效率的生产方式使得企业从劳动密集型向技术密集、资本密集型转变。技术密集、资本密集型转变。企业人工成本降低，企业谋求企业人工成本降低，企业谋求1/21/22 23 3P P的生的生产率及利润公式。产率及利润公式。2 2、技术变革与服务经济势不可挡、技术变革与服务经济势不可挡技术变革、计算机技术、网络革命，学习、生活技术变革、计算机技术、网络革

58、命，学习、生活和生产的方式发了出巨大变化。和生产的方式发了出巨大变化。工作种类发生变化，原有工作消失，高技术、服工作种类发生变化，原有工作消失，高技术、服务领域等新工作产生并维持高工资状态。务领域等新工作产生并维持高工资状态。66（一）社会经济背景的变化（一）社会经济背景的变化3 3、对个人以及组织整体能力的要求日益增长、对个人以及组织整体能力的要求日益增长核心竞争力（整合资源的能力）成为企业制胜关键核心竞争力（整合资源的能力）成为企业制胜关键核心竞争力的要求带来对个人能力要求的增加，从而以能力核心竞争力的要求带来对个人能力要求的增加，从而以能力为基础的薪酬成为一种趋势为基础的薪酬成为一种趋势

59、4 4、客户的期望与预期不断上涨、客户的期望与预期不断上涨顾客是企业变革的最大动力顾客是企业变革的最大动力重视服务质量、速度；个性化服务、定制化生产，忽视产品重视服务质量、速度；个性化服务、定制化生产，忽视产品的产地及属性、的产地及属性、外部客户满意度、内部客户满意度概念带来绩效评价的改变外部客户满意度、内部客户满意度概念带来绩效评价的改变从而带来薪酬设计的变化（平衡计分卡）从而带来薪酬设计的变化（平衡计分卡）67（一）社会经济背景的变化（一）社会经济背景的变化5 5、生产以及产品或服务提供的周期越来越短、生产以及产品或服务提供的周期越来越短生产周期变短要求企业具有更强的灵活性和效率生产周期变

60、短要求企业具有更强的灵活性和效率传统职能型官僚组织结构已不能适应市场的需要；传统职能型官僚组织结构已不能适应市场的需要；工作再设计、流程再造；组织机构的有机化要求工作再设计、流程再造；组织机构的有机化要求更多的向员工授权，员工在运用这些新的知识与更多的向员工授权，员工在运用这些新的知识与技能为组织带来的贡献时能带来收入的增加。技能为组织带来的贡献时能带来收入的增加。68（一）社会经济背景的变化（一）社会经济背景的变化6 6、对员工的要求越来越高、对员工的要求越来越高员工不改善技能无法胜任工作，劳动队伍由机械员工不改善技能无法胜任工作，劳动队伍由机械式向智能型转变；式向智能型转变；员工更为强调个