HR在企业中的自我定位

1、站在劳资双方权益的交叉点上，管理者常常会面临这样的困惑：究竟应该怎样确定自己在组织中的位置？一、遵纪守法，明确自身职责管理者应熟练掌握劳动法 、劳动合同法 、工资支付条例 、劳动保障条例等法律法规。不但要保证自身行为在法律法规的框架内，不能逾越法律范畴，同时要不断向组织的管理层宣传有关法律法规，取得管理层的认可和支持，杜绝出现违法违规的公司行为，从源头上避免出现法律纠纷。二、防微杜渐，规避劳动风险有道是防病胜于治病，在管理的很多环节中， HR可以通过一些有效的措施尽量预防劳动纠纷，规避风险。如：在招聘过程中，要注意对关键岗位应聘者的资格审查、背景调查，避免引入工作态度不端正、道德水平不高的员工

2、；在学习环节，对重要的学习要签订服务期限协议，以免花重金学习的员工流失；在考核环节，要做到操作公平公正、过程开放透明并畅通沟通渠道，从而避免争议的产生；在劳动关系管理环节，为身处重要岗位、掌握关键技术的人员签订竟业禁止协议，避免关键人才、关键技术流入竞争对手；在员工离职环节，要配合离职员工的主管领导做好离职面谈，有效疏导员工因离职而产生的不满情绪，避免矛盾激化。现代组织要求管理者不仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通管理技术的专家，能为组织建立起完善的 HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工学习、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理和E-H

3、R建设等全方位工作内容。三、积极协调，以服务者的心态开展工作组织中， HR往往把自己当做组织的管理者， 以高高在上的态度代表管理层去 “管” 人，“管”事，这种态度通常会把自己孤立于业务部门之外，孤立于基层员工，不利于工作开展。一项管理活动并不是少数几个职员的事， 而是需要各方面的配合和支持， 所以组织能力强的 HR也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。HR应能建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调劳资双方之间的关系。如员工职业规划、自我申告（诉）制度、全员参与合理化建议活动等等。尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入组织业务的角色，并籍此加强自身对其他部门的正面影响。如降低

4、成本活动、小团队改善活动、营销活动等等。管理者应该积极主动融入整个组织的管理体系中，从而提升自身在组织中的价值和地位。四、尊重事实，妥善处理纠纷管理者最棘手的问题， 就是当劳资双方有争议发生的时候。 这时候 HR需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。HR应全面深入的了解事实，并在事实基础上分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而避免争议激化，把大事化小。 HR要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧，同时也要求 HR在平时的日常工作中树立起自己公平公正的形象，建立起个人影响力，使得其建议和意见既能为管理层所接受，也能在员工方面的到认可。随机读管理故事： 奔跑在非洲，瞪羚每天早上醒来时， 他知道自己必须跑的比最快的狮子还快，