基于人口统计学变量的人—组织匹配差异分析

1、基于人口统计学变量的人 组织匹配差异分析基于人口统计学变量的人—组织匹配差异分析人 -组织匹配的概念与测量（一）人 -组织匹配的概念 匹配，又称契合，指的是一种相称、适应或胜任的状态。人-组织匹配，是指个体特质与组织整体之间协调一致的状态（Gregory等，2010），它从系统的角度看待人与组织之间的关系，因此受到了国内 外学者和管理者的广泛关注， 目前已成为人力资源管理领域的重要课 题。Chatma n（ 1989）认为人-组织匹配是人与组织在规范、价值观方 面的高度契合和一致。Muchinsky和Monahan（ 1987）认为匹配本文 由收集整理包含两种类型： 一致性匹配和互

2、补性匹配。 一致性匹配是 指个体在目标、 价值观以及态度等方面与组织中的其他成员或组织文 化具有相似性， 互补性匹配是指个体拥有的独特资源可以满足组织的 需要。Caplan（ 1987）则从人与组织互相满足对方需要的角度，将人 -组织匹配分成个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力 相匹配。需求 -供给匹配是指当组织满足个体的需要和偏好时，才能 出现人与组织的匹配；要求 -能力匹配是指当个体拥有组织所要求的 能力时，才能出现人与组织的匹配。 总结大全 /html/zongjie/Kristof（ 1996）在前人研究的基础上，对人-组织匹配的不同类型 进行了整合，提出了人 -组织匹配的整

3、合模型，指出人 -组织匹配包括 一致性匹配和互补性匹配， 一致性匹配指价值观匹配， 互补性匹配则进一步分成需求-供给匹配和要求-能力匹配。Cable和DeRu(2002) 以及Hinkle和Choi (2009)的研究也表明人与环境匹配是三维度的。 由此，可以看出，人 -组织匹配的完整涵义包括人与组织在三个方面 的匹配，即价值观匹配、需求 -供给匹配和要求 -能力匹配。(二)人 -组织匹配的测量对于人 -组织匹配的测量，本文选用的是 Cable 和 DeRu(e 2002) 的英文测量量表，并采用&dquo;双向翻译”的方法将其转化为 中文量表。 具体做法是： 首先请一位在国内获得

4、博士学位并已在美国 工作 8 年的专业人士将量表翻译成中文， 然后再请英文专业的老师将 其回译成英文， 最后由专门研究组织行为学和人力资源管理领域的专 家将其与原文进行了对比， 来确保量表具有良好的内容效度， 从而形 成了中文版量表。具体内容如表 1 所示。人口统计学变量的人 -组织匹配差异分析(一) 样本的描述性统计分析本研究以企业员工为调查对象，通过问卷调查的方式获取数据， 调查范围涉及吉林、长春、成都、上海、北京、广州、深圳、沈阳、 石家庄等多个城市，行业涉及化纤、电信、汽车制造、IT等多个行业， 共收回 553份有效问卷。研究样本的详细信息如表 2所示。 论文代 写(二) 样本的T检验

5、与方差分析独立样本T检验是利用来自两个正态总体的独立样本数据，来推断两个总体的均值是否存在显著差异的一种统计推断方法。 给定显著 性水平α后，首先需要利用F检验来判断两总体方差是否相等。 如果F统计量的p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总 体方差并无显著性差异， 此时可进一步观察方差相等条件下的 t 检验 结果，如果t统计量的p值小于或等于给定的显著性水平 α，则 可认为两总体均值之间存在显著性差异。 相反，如果 p 值大于给定的 显著性水平α，则可认为两总体均值之间不存在显著性差异。 如果进行 F 检验时， F 统计量的 p 值小于给定的显

6、著性水平 α， 则认为两总体方差有显著性差异，此时需观察方差不相等条件下的 t 检验结果。独立样本 T 检验是对两组数据均值是否存在显著差异的统计检 验，如果组别在三组以上， 则需要采用方差分析。方差分析所研究的 是分类型自变量对数值型因变量的影响。 当只涉及一个分类型自变量 时，该分析称为单因素方差分析； 涉及两个或两个以上的分类型自变 量时，则称为多因素方差分析。 本研究中主要采用了单因素方差分析 的方法来推断总体均值之间是否存在显著差异，如果存在显著差异， 接下来就要确定自变量的不同水平对因变量的影响程度如何， 哪些水 平的作用明显区别于其他水平， 哪些水平的作用不显著。 这就要用到 多重比较的分析方法， 多重比较是利用样本数据， 对各个水平下的总 体均值逐一进行两两之间的比较检验。 由于所采用的统计量不同， 多 重比较有许多具体方法。方差相等时常采用LSD法比较，方差不相等 时常采用Tamhane法比较。 论文网本文采用独立样本T检验和单因素方差分析对研究样本的性别、 年龄、学历、职位和工作年限进行统计分析。其中，对于员工的性别 采用独立样本 T 检验，对于员工的年龄、学历、工作年限和职位采用 单因素方差分析并进行两两比