五大券商经纪人管理与考核分析

1、五大券商经纪人考核与管理汇总本文分析了国信证券、联合证券、招商证券、光大证券和东海证券经纪人业 务的有关情况。五家券商经纪人业务的共同点有：一、国信证券、联合证券均对外宣称将经纪人招聘为正式员工，招商证券将 经纪人按照正式员工管理，光大证券与经纪人统一签署光大证券股份有限公司 劳动合同（经纪人版），东海证券与经纪人统一签署东海证券有限责任公司 证券经纪人合同。二、五家券商均将纳入正式员工管理的经纪人划分为两类：国信证券将经纪人划分为以营业部为依托开发客户的直营客户经理和利用 营业部提供的营销渠道开发客户的外聘客户经理营销团队人员。联合证券将初级经纪人称为“代理人”，有了一定业绩、经培训考核合格

2、签 订劳动合同的经纪人称为“外勤系列员工”，“外勤系列员工”又划分为“行销系 列”和“管理系列”。招商证券将经纪人划分为利用专用渠道开发客户的“驻点客户经理”和不使 用专用渠道开发客户的“专职客户经理”。光大证券将经纪人分为直销经纪人和分销经纪人两类。直销经纪人是指通过 个人的专业能力和知识，使用证券公司的渠道和品牌，以各种方式为公司发展客 户，并为客户提供综合性基础服务，以及从事证券公司发行或代销的金融理财产 品销售的营销人员；分销经纪人是指通过个人的专业能力和知识，以各种方式在 营业部指定渠道为公司开发营销代理，并为营销代理提供综合性基础服务的人 员。分销经纪人个人不得开发客户，下属营销代

3、理只限于银行职员（营业部员工 银行亲属不得担任营销代理）。东海证券将经纪人分为客户经理专属经纪人和营销经理专属经纪人。其中客 户经理开发的证券经纪人称为客户经理专属经纪人，将营销经理开发的证券经纪 人称为营销经理专属经纪人，每一个营销经理又管理若干个客户经理，类似多级 分层传销制度。三、四家券商均将经纪人职业晋升设置多层级，逐步提高提成比例和各项待遇。国信证券将经纪人晋升层级设为资深客户经理、高级客户经理、客户经理、见习经理四级。联合证券将经纪人行销系列晋升层级设为投资顾问、高级投资顾问、投资 经理、资深投资顾问、高级投资经理、首席投资顾问、资深投资经理，经纪人管 理系列晋升层级设为投资顾问、

4、投资经理、高级投资经理、资深投资经理、市场 部经理、市场总监。招商证券将经纪人晋升层级设为试用、助理客户经理、客户经理、高级客户 经理。光大证券将经纪人晋升层级设为初级经纪人、中级经纪人、高级经纪人、资 深经纪人、团队长。东海证券将经纪人晋升层级设为0、1、2、3、4、5级六级。四、五家券商的佣金提成比例表面上不一致，但都是结合市场竞争和客户实际情况，经 过不断修正和完善形成的，大体反映了客户、经纪人、证券公司（包括证券营业部）平衡以 后的利益分配格局。五、五家券商中有四家向经纪人发放有条件的底薪。国信叫做“财务补贴”，“管理津贴”，联合证券叫做“培训费”，招商证券叫做“底 薪”，光大证券叫做

5、“底薪”。东海证券无底薪。这些券商之间的不同在于：一、国信证券推行的是“经纪人+银行渠道+客户服务品牌”的混凝土式业务模式。国信证券在深圳券商中处于第一名的位置，长期以业务创新著名。国信在全 国最早推广“银证通+经纪人”的经纪业务发展模式，取得了巨大成功。经纪人 业务应该说是国信率先在全国推广的，国信也主要是依靠这种模式推动了经纪业 务突飞猛进的发展。国信依托这种模式成功以后，随后推出“金色阳光”服务品牌，主要是借助 这种品牌提高佣金，降低经纪人的作用，降低经纪人的提成比例。现在国信考虑 到自身的品牌已经有了足够的美誉度和吸引力，就将经纪人的提成比例从早期的 50%降低到25%,而且成交量越大

6、的经纪人提成比例越低。借助这一次将经纪人 转成员工，又进一步降低了经纪人的提成比例。经纪人只是国信这座钢筋混凝土 大厦的外墙美化工人，在国信证券经纪业务发展中所起的作用是下降的。二、联合证券实施的是营业部精英营销团队引导、经纪人起主导作用的碉堡 式业务模式。修碉堡和固守碉堡都要依靠团队长，所以联合证券对于团队长的激励大大超 过国信证券对于团队长的奖励。国信规定团队主管每月可获得管理津贴，但管理津贴上限不超过500元。 另外营业部可以根据目标责任的实际完成情况，每月提取银行网点收入和居间人创造的净手续费收入的5%，用于奖励团队主管。联合证券规定团队长的薪酬是：薪酬=基本工资+ +绩效奖金+管理津

7、贴+育成津贴+合规奖 其中：管理津贴=团队净创收x k x pk为考核系数，具体考核办法参见联合证券营业部市场部经纪人业绩 考评方案。p为提成系数投资经理高级投资经理资深投资经理5%6%7%其中：团队长合规奖=上年管理津贴xs 任职不足三年，s=5%任职超过三年，s=8%三、招商证券主要是几乎独占招商银行渠道，在全国发展“驻点式经纪人”。 招商证券独占招商银行网点渠道资源，捆绑发展证券经纪业务，但是因为招行与招商证券佣金“五五分成”，所以招商证券对于进驻招行网点的驻点经纪人 只能支付5%的佣金提成，其他非招行网点支付25%的佣金提成，客观上影响了经 纪人通过招行网点发展客户的积极性。因为佣金提

8、成比例毕竟差了 5倍。所以招商证券既受惠于招行，又受到招行的强大制约，与国信证券相比，招 商证券的经纪业务和经纪人业务的发展都是相对缓慢的。四、光大证券给我们的感觉是为了推行经纪人业务而推出经纪人业务。 光大证券规定：提成收入=按标准提取的提成收入*考核系数（x)=(新增客户净佣金收入*14%+存量客户净佣金收入*7%) *考核系数（x)。这个比例是四家券商中最低的，在深圳和其他沿海城市正常的经纪业务竞争 中是不占优势的。五、东海证券推行的是提成比例高、基础任务重、激励大、晋级层级较多的 新锐型经纪人业务模式。东海证券的经纪人最高提成比例可以达到70%,而且可以分层多次享受团队成员的多级提成，

9、类似于宝塔型的传销。 以下是五家券商经纪人业务的详细情况。国信证券:国信证券对外宣称，按照证监会和深圳证监局的要求，已经将全部3700名 经纪人转为正式员工，签订劳动合同，发放基本工资，缴纳三金。在内部管理上 统称“客户经理”。客户经理是指为营业部聘用的，并在本营业部有效管理下，为营业部开发证券交易客户或销售基金、理财等金融产品，获取手续费收入提成的证券客户经理。具体包括以营业部为依托开发客户的直营客户经理和利用营业部提供的营销渠道开发客户的外聘客户经理营销团队人员。一、外聘客户经理的有关情况：1外聘客户经理的收入由业务拓展费、手续费净收入提成和管理津贴三部 分构成，其中管理津贴为团队长享受，

10、最高不超过500元/月。各级岗位的业务 拓展费标准及各项考核指标参数如下：l-u冈位标准（元/月）客户累计资产量6个月新 增户数6个月基金 销售额6个月佣金 贡献（万）提成比例资深客户经理300010000 万105005025%高级客户经理20003000 万603003025%客户经理15001500 万100200620%1200500万100200620%见习经理100020%2手续费净收入提成按月结算。供提成的手续费净收入来源为客户经理开 发的客户的股票、国债和封闭式基金交易等产生的手续费净收入或销售开放式基 金等金融产品所产生的认购费、申购费等手续费净收入。3证券交易手续费提成比例

11、按客户经理的不同级别从低到高设置，见习客户 经理及客户经理20%,高级客户经理、资深客户经理25%。4基金、理财等金融产品销售产生的申购费、认购费，客户经理可以提取 45%的提成，经纪业务管理部另有要求的，按要求执行。客户赎回基金所得的赎 回费不提成。同时从基金、理财等金融产品销售产生的申购费、认购费中提取5 %用作团队营销活动费用和对营销主管的奖励费用。5客户证券交易手续费（净手续费）的设置不得低于0.1%,低于0.1%的 设置，不得再对此手续费收入提成，高于0.1%,客户经理只能提取0.1%以上 部分的手续费收入，即理财经理提取提成后，营业部手续费收入不得低于0.1%。二、外聘客户经理的佣

12、金提成 客户经理同时满足以下2个条件可享受佣金提成：1、该客户经理转正2、（该客户经理开发客户的累计手续费收入-财补期间n*k收入-财补收入-三金)0 佣金提成的计算方法：a) 财补期间所产生的佣金提成=(财补期间累计手续费收入-财补期间n*k收入-财补 收入-三金）*15%b) 财补结束后的佣金提成参见市场部市场推广人员工资管理办法外聘客户经理的财务补贴（半年)时间nn发放标准第一个月6121800第二个月6121800第三个月6121800第四个月8162200第五个月8162200第六个月8162200其它奖励转正奖 第一个月转正，奖励1800 次月转正，奖励1200 第三个月转正800

13、达成奖 连续6个月达成财补奖励要 求，奖励3600 另：财补是指达成一个月的要求领 取一个月的财补，不追溯、不累计备注：1、若客户销户，公司将追扣nk收入和财补收入。2、见习客户经理的nk收入和销售基金收入全部按80%计发。四、其它奖励与福利（以公司激励方案为准）卓越人才倶乐部 旅游奖励（月度/季度）五、外聘客户经理业务考核及主动收入计算方式1、实习期间：第一个月：3n (含）以下，当月劝退；q第二个月：4n (含）以下，当月劝退;q第三个月：未达转正标准，当月劝退；2、正式录用期间：q当月2n (含）以下人员，当月劝退！ q季度9n(含）以下人员，当月劝退！ q季度12n(含）以下人员，降级

14、！3、收入=财务补贴*p+nk注：1、p是指业务品质考核，包括业务考核、部门考核、开户流程考核及工作日志考 核2、业务考核=个人c/考核c*80%+权证考试分数/100*20%(该公式仅针对1月份考 核，此后的考核方式由公司根据市场实际情况制定）其中：实习客户经理考核c: 24 正式客户经理考核c: 36 权证考试分数按满分1qq分计3、个人c=c+标准市值s/10+权证客户数量*3(权证客户是指当月权证交易量达到 200万以上，并且在国信证券开户的客户）4、部门考核、开户流程考核及工作日志考核均为扣分项目（部门考核由部门经理、 主管根据部门制定的考核办法考核，上限为20分；开户流程考核及工作

15、日志考 核扣分均无上限）说明：1、开户数u)定义：在国信证券成功开立银证转帐资金 帐户的数量；2、有效户（n)定义：银证转帐同一客户，不同帐户，累计实际市值 30000元算1个有效户；标准市值3、标准绩效n=n+(n指当月有效户）10万实收佣金标准市值=实际市值*0. 18%4、k为固定的系数，数值为150(实习客户经理为120，该系数可根据市场情况调整）结帐曰为每月的23曰六、晋升、维持标准季度维持标准级别单月/双月/季度晋升标准习户里理实客经1、当月n15且n330;2、公司早，夕会及培训、例会出勤率彡85%;3、参加公司各项培训并取得资格；4、无任何客户投诉转正后与公司签定正式劳务合同并

16、缴纳三金，若 3个月未转正，则当月劝退户里 理客经1、季度芫成n彡15且n彡30;2、公司培训，例会出勤率80%;3、业务品质分(p)彡80分；1、个人当月/连续2个月/季度n12且n彡30/n 20 且形 50/n18 且形 40;2、个人每月业务品质分(p)彡90分；3、个人参加公司培训、例会出勤率彡85%;4、小组月末/季度末上岗人力彡10人（不含本 人)5、小组单月/双月/季度完成n80且n180/n 彡150且n彡320/n彡216且n彡450七、直营客户经理的有关情况：1直营客户经理指营业部聘用的客户经理不依赖银行网点而独立开展业 务，允许直营客户经理建立团队，发展客户经理和居间人

17、。2团队长和团员的拓展费收入和提成以及考核、晋级、奖惩按照规定办理， 另外从团队净手续费收入中提取5 %奖励团队长，该团队中的居间人不享受拓展 费收入。八、银行渠道营销团队的有关情况：1、销售团队是指以银行网点为单位建立的营销队伍，接受营业部的指导来从事市场营销和销售工作。2营业部挑选优秀客户经理作为团队主管来管理银行网点的销售工作，原则上每个银行网点只配备一个客户经理，团队主管带领客户经理在银行网点开发 客户，并在银行网点之外的市场开拓销售渠道，销售基金等金融产品以及开发股 票客户。团队主管同时负责网点客户经理的管理、培训等工作。3营业部营销主管与团队主管签订每个银行网点的全年销售目标责任书

18、。4团队主管与银行网点销售人员所开发的客户不再单独统计，而是统一按 照以银行网点为单位设立的团队来登记，在每月计算银行网点团队成员的销售成 绩时，以团队每月总成绩按照团队总人数（含团队主管）取平均数作为团队每个 成员的业绩。银行网点收入则为团队主管和银行网点销售人员共同创造的净手续费收 入，银行网点收入中股票交易产生的净手续费收入按25%的比例提取分成，基 金和理财产品销售产生的净收入按45 %的比例提成，提成由团队帐和银行销售 人员共同平分。5团队主管每月可获得300元管理津贴，团队主管可管理多个银行网点销 售团队，每多管理一个团队则津贴可增加100元，但管理津贴上限不超过500兀。6为有利

19、于团队主管完成与营销主管签订的销售任务，团队主管可以发展 隶属于该银行网点团队的居间人。居间人的销售成绩中只有基金销售业绩能计入 银行网点销售总成绩中，作为团队的整体考核依据。7居间人不享受业务拓展费。8营业部根据目标责任的实际完成情况，每月提取银行网点收入和居间人 创造的净手续费收入的5%，用于奖励团队主管。9营业部任命团队主管和销售经理时按照其目前所处的客户经理级别来确 定业务拓展费标准。10银行网点客户经理按考核达到的级别享受相应的业务拓展费，考核不合 格则按第四章的规定处理。11对于只管理一个银行网点的团队主管考核：(1)其考核指标中，对资产保有量、月增户数、月贡献佣金和综合表现指 标

20、的要求与本制度第二、三、四章的相关规定相同。基金销售指标则以团队主管 与营销主管签订的全年基金销售目标平均分解到每个月的数据为准，若团队整体 (含居间人销售的基金金额）未完成该基金销售指标，则团队主管的基金销售考 核不合格。团队主管按上一次考核达到的级别享受相应的业务拓展费用。考核不 合格则按第四章的规定处理。(2)年终未能完成网点全年基金销售目标的团队主管，营业部取消其团队 主管资格。若团队主管考核期内未能完成基金销售指标且未能达到考核期内基金销售 指标的50%者，营业部可取消其团队主管资格。12对于管理多个银行网点的团队主管：(1) 其考核指标中，资金保有量、月增户数、月贡献佣金三项指标选

21、取该 团队主管业绩最佳网点的数据为准，要求与本制定第二、三、四章的规定相同。 基金销售指标的合格标准则是：考核期内各网点基金销售额之和达到各网点考核 期内任务总和的80%。团队主管按上一次考核达到的级别享受相应的业务拓展费 用。考核不合格则按第四章的规定处理。若考核期内基金销售任务完成度不足总 任务的50%,营业部可调整团队长的银行网点管理资格。(2) 年终考核时，要求各网点全年基金销售之和达到各网点全年基金销 售任务总和的80%,不合格时，未完成全年基金销售任务的银行网点不再由该团 队主管管理。联合证券联合证券对外宣称，按照证监会和深圳证监局的要求，已经将全部经纪人转为正式员工，签订劳动合同

22、，发放基本工资，缴纳三金。在内部管理上统称“代理人”和“外勤系列员工”。一、代理人签订代理合同：1、签订代理合同条件21周岁以上，不超过40周岁 正规院校全日制大专以上学历 -证券从业资格2、代理人维持标准月新增3有效户、或月新增有效户资产30万元（二类地区25万元）3、签订试用期劳动合同条件（合同期三年，试用期为6个月）21周岁以上，不超过40周岁正规院校全日制大专以上学历 -证券从业资格名下客户托管资产达到500万（二类地区400万）名下有效户数量达到20户4、试用期劳动合同转正条件名下客户托管资产达到800万（二类地区600万）-名下有效户数量达到30户 注:托管资产考核连续三个月5、合

23、同解除及转换一一代理人连续六个月达不到维持标准一解除代理合同试用期劳动合同试用期到期未满足转正条件一改签代理合同 一一劳动合同连续三个月未达到维持标准一提前一月通知，改签代理合同。二、代理人薪酬构成：1、代理费构成代理费=培训费+业绩提成培训费为首次签订代理合同，并通过新人培训考试的经纪人发放三个月 培训费标准如下：一类地区：1000元，二类地区：800元。实发培训费按照当月业绩情况计算，计算如下：实发培训费=培训费标准xk k的取值根据以下三个指标进行计算：项目一类地区二类地区当月新增有效 户资产当月净创 收当月新增 有效户当月新增有 效户资产当月净创 收当月新增 有效户标准50万80063

24、0万60061、月新增有效户：当月新开户且资产不低于10000元的客户，新开户当月未达到有效 户标准的，若在开户三个月内达到有效户标准，算作达到标准当月的新增有效户。2、当月新增有效户、当月新增有效户资产、当月净创收三项中任一项达到标准，则k=l; 如果三项没有一项达到标准，则：k=实际有效开户数/6户100%3、业绩提成详解业绩提成=传统经纪业务提成+销售其它产品的提成 传统经济业务提成=交易净创收x k x pk为业绩考评系数，考评系数计算标准另行规定。p为提成比例：月手续费净创收s(元）ps 200020%2000 s 5000t24%5000ts 10000t28%10000ts 15

25、000t32%15000ts 20000t36%20000ts 50000t40%50000ts45%注：（1 ) t按照当月沪深市场单边股基权成交量除以3. 5万亿计算。(2 )提成比例p按照超额累进制。(3)毛佣金率低于0. 8%。的客户，按照10%的固定比例提成。当月沪深市场单边股基权交易量保持3. 5万亿不变时，若经纪人客户月净创收为30000元， 则其提成收入为：2000x20%+3000x24%+5000x28%+5000x32%+5000x 36%+10000x40%=9920而在市场交易量萎缩的情况下，如当当月沪深市场单边股基权成交量下降到2万亿时，t=2/3. 5=0. 57

26、计算公式就变成了 ：月净创收s (元）提成比例s 200020%2000 s 285724%2857 s571428%5714s 857132%8571 s1142836%11428 s 2857140%2857ks46%同样月净创收30000元，此时其提成收入就变成了 ：2000 x 20%+857 x 24%+2857 x 28%+2857 x 32%+2857 x 36%+17143 x 40%+1429 x 46%=10862. 94 相当于总提成比例自动上升3. 2个百分点。也就是说，在行情低迷时，公司的政策是向 经纪人倾斜的。三、外勤系列员工：1、薪酬构成行销系列：薪酬=基本工资+

27、绩效奖金+合规奖管理系列：薪酬=基本工资+ +绩效奖金+管理津贴+育成津贴+合规奖2、基本工资：级别一类地区二类地区投资顾问1000800高级投资顾问、投资经 理12001000资深投资顾问、高级投 资经理15001200首席投资顾问20001500资深投资经理250020003、绩效;奖金绩效奖金=净创收奖金+销售其它产品的奖金 净创收奖金=客户净创收x k x pk为考核系数，管理系列考核系数为“1”，行销系列考核系数计算方法参见联 合证券营业部市场部经纪人业绩考评方案。p为提成比例：月净创收s (元） 提成比例s 200018%2000 s 5000t21%5000ks 10000t24

28、%10000ks 15000t27%15000ts 20000t30%20000ks 50000t33%50000ks36%注：t按照当月沪深市场单边股基权成交量除以3. 5万亿计算。毛佣金率低于0.8%。的客户，按照10%的固定比例提成。销售托管法人股奖励：按照公司统一的政策执行。销售其它产品的奖金另行规定。外勤系列员工不参与营业部奖金的分配。4、管理津贴管理津贴=团队净创收xkxpk为考核系数，具体考核办法参见联合证券营业部市场部经纪人业绩考评方案。p为提成系数投资经理高级投资经理资深投资经理5%6%7%注：团队长按照所属团队的净创收提取管理津贴，提取时均不包含本人客户的 净创收；团队长育

29、成新的团队时，原团队长不再享受育成团队的管理津贴，但 享受育成团队长本人的管理津贴；如果育成团队长级别超过原团队长时，永久失去育成关系，不再享受育成团队长本人的管理津贴。5、育成津贴市场部育成二级市场部，原市场部经理享受育成二级市场部的育成津贴6、合规奖与风险金-外勤系列员工发放合规奖，代理人计提风险金 个人合规奖=上年个人净创收总额x s入司时间s不满一年0满一年，不满两 年1%满两年，不满三 年1. 5%满三年或以上2%备注当年个人无风险 事故发生团队长合规奖=上年管理津贴x s 任职不足三年，s=5%任职超过三年，s=8%风险金-按代理人税后收入的10%计提 -每满一年未出现违法违规事件

30、，可于次年返还80%四、职级维持与晋升1、行销系歹(职级维持条件晋级条件投资顾问1. 月均新增有效户2 户；2. 月均托管资产500万 元（二类地区400万元）。1. 任职投资顾问满3个月或以上；2. 月均托管资产800万元（二类地区600万 元）3. 有效户数达到50户;4. 通过考评。高级投资顾问1. 月新增有效户数2 户。2. 月均托管资产800万 元（二类地区600万 元）；1. 月均托管资产3000n万元（二类地区 2400n 万元）；2. 有效户数达到80户；3. 通过考评。资深投资顾问1. 月新增有效户数1 户。2. 月均托管资产3000n 万元（二类地区2400n 万元）；1.

31、 任职资深投资顾问已满六个月；2. 月均托管资产8000n万元（二类地区 6400n 万元）；3. 有效客户数达到100户；4. 通过考评。首席投资顾问1. 有效户数不少于100户。2. 月均托管资产8000n万元（二类地区 6400n 万元）；注：n=当月最后一个交易日收市后沪深300指数/30002、管理系列职级维持条件晋级条件投资顾问1. 月均新增有效户2 户；2. 月均托管资产500万 元（二类地区400万元）。1. 托管资产达800万元（二类地区600万 元）；2. 通过投资经理晋级考试；3_推荐有效人力4名4.通过工作考核及素质考评。投资经理1. 直辖有效人力不低 于4名（不含本人

32、)；2. 团队总托管资产不 低于1qqqn万元。1. 团队直辖有效人力8名（不含本人)；2. 至少育成1个团队；3. 直辖团队（含本人）托管资产3qqqn万元 (二类地区2400n万元）；4. 直辖团队人均托管资产300n万元5. 通过工作考核及素质考评。高级投资经理1. 团队直辖有效人力 不低于8名（不含本 人)；2. 直辖团队人均托管 资产3qqn万元3. 至少保持1个育成团队。1. 团队直辖有效人力10名（不含本人)；2. 至少育成3个直接育成团队；3. 直辖团队（含本人）托管资产3qqqn万元 (二类地区2400n万元）；4. 直辖团队人均托管资产300n万元5. 通过工作考核及素质考

33、评。资深投资经理1. 团队直辖有效人力 10名（不含本人)；2. 团队人均托管资产 300万元3. 至少保持3个育成团 队；4. 直辖团队（含本人） 托管资产3qqq万元。1. 团队直辖有效人力i2名（不含本人)；2. 育成团队6个；3. 直辖团队、直接育成团队和间接育成团队 有效人力达到50人4. 直辖、直接育成、间接育成团队托管资产 之和达到1n亿元（二类地区8000n万元）；5. 团队人均托管资产200万元6. 通过市场部经理筹备培训及考试；7. 通过工作考核及素质考评。市场部经理1. 市场部有效人力50 名；2. 保持6个团队；3. 市场部托管资产1n 亿元(二类地区8000n 万元）

34、；4. 团队人均托管资产 200万元。1. 任职市场部经理理满一个年度考核期；2. 直接育成1个新的市场部；3. 直辖市场部有效人力70人以上；资深投 资经理3人；4. 直辖市场部托管资产达到2n亿元（二类 地区1. 6n亿元);5. 通过工作考核及素质考评。1.直辖市场部有效人力70名；2.直辖市场部保持6个团队；3.市场部托管资产2n万元（二类地区1. 6n元）；4.至少保持市场部2个。注：n=当月最后一个交易日收市后沪深300指数/3000;管理系列员工因有效人力 达到上限，有效人力组建新团队时，三个月内不考核其维持条件。联合证券宣称经纪人制度有八大优势：第一大优势：制度导向更明确1、全

35、曰制大专以上，力推本科学历2、通过从业资格考试3、经纪人年轻化4、业绩指标提高经纪人入司门槛，使经纪人向高学历方向推进，树立经纪人在社会上的高素质形象, 适应经纪人向高素质发展的要求第二大优势：经纪人职业生涯规划更加清晰第三大优势：经纪人签订合同标准更加固定 1、代理人申请签订劳动合同的试用条件 取得证券从业资格、个人名下客户托管资产达到800万 元人民币、个人名下有效户数量达到30户2、劳动合同转正条件取得证券从业资格、个人名下客户托管资产达到1000万 元人民币、个人名下有效户数量达到50户。客户托管资产 (万元）工资标准（元)开户数新增资产投资顾问8001000550万高级投资顾问300

36、015005100万资深投资顾问600018005150万首席投资顾问10000以上23005200万第四大优势：经纪人底薪保持原制度的稳定级别行销系1岗位津贴180元/月1开户奖更高，统一 200元/户，10万以上部分按千分之一提取 例：400 (底薪）+400 (开户奖）+180 (岗位津贴）= 980元 （2户）1000 (底薪）+1000 (开户奖）+180 (岗位津贴）=2180元（5户） 1000 (底薪）+1100 (开户奖）+180 (岗位津贴）= 2280元 （100万）第五大优势：经纪人提成比例更加科学合理1充分体现多劳多得，发掘老员工的营销潜力1行销系列员工提成比例为8-

37、25%，加上合规最高奖励2%，实际比例在10-27% 1 不再提取风险金，还有合规奖金1、1.5、2 (代理人除外，10%风险金）1其他产品欠入当月新增有当月新增业绩提成效户（个）k1市值k2比例（ )0150万以下82450万1358100万189-15200万2216户以上300万25第六大优势：团队长的管理津贴得到更大的保障 1底薪：1800元（按团队业绩考核）1个人业绩提成比例起点更高 1团队浮动管理奖金更有诱惑力 个人绩效奖金当月新增有 效户（个）当月新增 市值业绩提成比例 (% )0450万以下135户以上100万18当月兒成业绩比例考 核系数管理奖金提成比例 (% )100%以下

38、3100%200 %42 00%以上5第七大优势：区域经理的利益最大化1个人业绩提成18%1个人业绩计入区域业绩1区域业绩考核四六分，即开户数占40%，新增资产占60%1管理奖金向上浮动150%1增设加分项（川分）1增加年终奖1价值连城（开放式基金)，申购费提取10%,佣金提取3%当月兒成业 绩比例（k1)绩效奖金p1 (区域经理）绩效奖金p1 (高级区域经 理）100%以下2. 0%2. 0%100%200 %2. 4 %2. 5%2 00%以上2. 8 %3. 0%第八大优势：外勤员工享受更大的福利保障1 当月实际管理奖金=所辖区域当月管理奖金x (k1x50%+k2x50%)1 kl、k

39、2为管理奖金考核系数，其中k1为业绩完成情况考核（max=100)，（具体见团 队绩效奖金表)；k2为团队管理完成情况考核（max=120)1当月新增业绩考核不再扣徐转托管资产级别月新增有效户 指标月新增有效户 资产团队长40户200万区域经理80户400万高级区域经理160户800万区域总监320户1600 万考核指标k2见下表团队级别团队建设日常管理（公调整指占比(人/月司制度执行标均）力、风控等）40%60%20分团队长10区域经理20高级区域经理40区域总监80第九大优势：考核更加合理化1 签订劳动合同的外勤系列员工属于公司正式员工，享受公司福利为：基本养老保险、 基本医疗保险、工伤保

40、险、失业保险等社会保险 1 每年10万元保额的商业保险 1服装费参照后台员工1当月请事假在1天以上，或请病假在5天以上，当月实际收入=当月收入x当月实际 上班天数/22日，（min=1000元）其中，事假或病假当月超过22日，或一年累计超过2个月的，做自动离职处 理。（特殊情况另行处理）1外勤员工请产假，当月实际收入=当月收入x50%(min=相应级别基本工资，代理人为1000元）1当月缺勤在1天以内，每次罚款200元，当月缺勤在2天及以上，当月实际收入= 当月收入x当月实际上班天数/22日x50%，（min=1000元）。其中，缺勤当月超过5日，或一年累计超过10日的，做自动离职处理 1法定

41、婚假、年假、丧家等假期在当月收入里不做考核招商证券：招商证券将经纪人分为驻点客户经理和专职客户经理两类。一、薪酬标准：(一）驻点客户经理1、驻点客户经理薪酬结构为：底薪+开户奖+交易提成+福利+产品销售奖励。2、驻点客户经理的底薪标准如下，其中40%为营业部浮动考核部分:级别底薪（元）固定(60%)浮动(40%)试用1000600400助理客户经理1200720480客户经理1500900600高级客户经理180010807203、驻点客户经理的交易提成：交易提成=月净创收x提成比例，其中月净创收=客户月交易量x (该客户手续 费率-交易所费率）x (1-营业税及附加）（下同）。交易提成的年限

42、为三年，从 所营销客户开户之曰起计算，提成比例不递减，提成比例的标准如下：渠道标准招行网点统一 5%非招行网点统一 25%注:渠道各提成比例由营业部根据市场情况进行调整. 4、驻点客户经理的开户奖标准：有效开户数标准招行开户奖励30元/户非招行开户奖励50元/户说明在试用期内用开户奖代替交易提 成，转正后对确认在其下的客户（含 试用期内确认的客户）开始计算交 易提成,不再给予开户奖励.注:有效户是指新增客户市值1万元或当月交易量为1万元.5、驻点客户经理的福利：（只适用于转正后的客户经理）1) 过节费：春节、司庆各400元，五一、国庆、元旦各200元；2) 通讯费：每月50元，随薪酬一并发放；

43、3) 社会保险：按本地社会保险缴交要求为驻点客户经理缴纳基本社会保险，单 位承担部分在客户经理薪酬外列支；4)结合所驻渠道网点的要求为驻点客户经理购置职业工装;后全部报销.5)驻点客户经理请、休假相关事宜按照招商证券股份有限公司考勤管理暂行 规定及国家相关法律规定执行；(二）专职客户经理1、专职客户经理薪酬结构为：底薪+开户奖+交易提成+福利+产品销售奖2、专职客户经理的底薪标准如下，其中40%为营业部浮动考核部分：级别底薪（元）固定(60%)浮动(40%)试用1000600400助理客户经理1200720480客户经理1500900600高级客户经理180010807203、专职客户经理的交

44、易提成:交易提成无年限限制，标准如下: 统一为25%.4、专职客户经理的开户奖：有效开户数 标准说明统一为50元/户.在试用期内用开户奖代替交易提 成，转正后对确认在其下的客户（含 试用期内确认的客户）开始计算交 易提成,不再给予开户奖励.5、专职客户经理的福利：专职客户经理的福利设置与标准参照驻点客户经理(三）区域经理1、区域经理薪酬结构为：底薪+管理津贴+交易提成+福利+产品销售奖励。2、区域经理的底薪标准如下，其中40%为营业部浮动考核部分:级别底薪（元）固定(60%)浮动(40%)区域经理2500150010003、区域经理的交易提成：提成比例与提成年限参照驻点客户经理和专职客户经理相

45、关规定。4、区域经理的管理津贴：客户经理当月提成总额的8%。5、区域经理的福利：1) 过节费：春节、司庆各600元，五一、国庆、元旦各300元；2) 通讯费：每月150元，随薪酬一并发放；误餐费200元/月；交通补贴300 元/月。3) 社会保险：按本地社会保险缴交要求为驻点客户经理缴纳基本社会保险，单 位承担部分在客户经理薪酬外列支；4) 结合实际需求为区域客户经理购置职业工装；工装：500元；由营业部先收取客户经理服装费，满3个月后，可报销50%,满6个月 后全部报销.5) 区域经理请、休假相关事宜按照招商证券股份有限公司考勤管理暂行规定 及国家相关法律规定执行；1、客户经理薪酬的发放和管

46、理由营业部负责执行。2、对于客户经理所获收入，须根据国家税务政策与当地税务机关要求代扣代缴 个人所得税及相关税金。3、客户经理应明确领取薪酬的银行账户，给予客户经理的薪酬须直接划入该账 户，不得给付现金。4、自本细则实施曰起，客户经理的底薪、新开发客户及原有客户的交易提成、 开户奖及相关福利等均须按本细则规定的标准执行。5、驻点客户经理在本人所驻网点以外营销客户的提成比例，原则上与其在所驻 网点营销客户的提成比例相同。6、团队奖金：营业部根据业务发展需要从客户经理每月提成金额中按50%比例计提团队奖 金，按月度、季度或年度根据客户经理业务指标完成情况和综合评定以月度奖金、 季度奖金或年度奖金的

47、形式进行分配。（考核依据见附件1和附件2 ) ( 08年1 月以前营销的原有客户计提10%团队奖金。)7、个人产品销售奖励：客户经理销售公司理财和服务产品的奖励标准和发放方 式参照公司相关办法执行。8、客户经理离职的，在其离职手续办理完毕后，营业部将停发其一切薪酬、福 利等。三、业绩考核:(一)达标考核指标1(招行驻点）级别达标指标试用期第一次考核：试用期内1-3月累计新增有效户数30或新增客户资产200万第二次考核：试用期内1-4月累计新增有效户数40或新增客户资产300万第三次考核：试用期内1-5月累计新增有效户数50或新增客户资产400万转正后每3个月累计新增有效户数24或新增客户资产2

48、00万(一)达标考核指标2 (专职及其他渠道驻点）级别达标指标试用期第一次考核：试用期内1-3月累计新增有效户数24或新增客户资产150万第二次考核：试用期内1-4月累计新增有效户数32或新增客户资产200万第三次考核：试用期内1-5月累计新增有效户数40或新增客户资产250万转正后每3个月累计新增有效户数20或新增客户资产120万级别升级降级/淘汰助理客户 经 理1. 达到客户经理考核标准2. 经营业部批准，转为客户经理1. 未达到助理客户经理考核标准2. 经营业部批准，降为试用期客户经理1. 达到高级客户经理考核标准2. 经营业部批准，转为高级客户经理1. 未达到客户经理考核标准2. 经营

49、业部批准，降为助理客户经理高级客户 经理1. 达到公司员工的综合素质要求2. 经营业部提名，申报转为正式员工1. 未达到高级客户经理考核标准2. 经营业部批准，降为客户经理标指级降与晋)/二/iv3.达到公司员工的综合素质要求1.未达到区域经理考核标准区域经理4.经营业部提名，申报转为正式员工2.经营业部批准，降为客户经理光大证券:光大证券将经纪人分为直销经纪人和分销经纪人两类。直销经纪人是指通过 个人的专业能力和知识，使用证券公司的渠道和品牌，以各种方式为公司发展客 户，并为客户提供综合性基础服务，以及从事证券公司发行或代销的金融理财产 品销售的营销人员；分销经纪人是指通过个人的专业能力和知

50、识，以各种方式在 营业部指定渠道为公司开发营销代理，并为营销代理提供综合性基础服务的人 员。分销经纪人个人不得开发客户，下属营销代理只限于银行职员（营业部员工 银行亲属不得担任营销代理）。一、经纪人的组织架构：第一系列：营业部负责人-营业部营销总监-直销经纪人第二系列：直销团队长（市场营销部经理）-分销团队长(或市场营销部经理) -直销经纪人第三系列：独立营销代理-分销经纪人(大s)-渠道营销代理(小s)二、经纪人团队的组建和育成：1、初级以上经纪人（含）达到8名（含）以上报总部审批同意后可组建一个 经纪人团队，设一名团队长。团队长可由正式员工或具备高级经纪人（含）以 上资格的经纪人担任；2、

51、经纪人团队成员育成的经纪人达到组建一个经纪人团队条件的可另组 经纪人团队，其本人及其育成的经纪人解除与原团队的挂接关系；3、营业部不得为组建经纪人团队人为调整经纪人的挂接关系。非经纪人团 队育成的游离经纪人可组建为一个团队由营销总监直接管理，不得挂入其它团4、经纪人团队开发的客户市值达到5000万元（含）以上且连续二个考核周 期净佣金收入超过25万元（含），报经总部批准后，该经纪人团队长从第三个 考核周期起可任营业部市场营销部经理；5、考核期内，经纪人团队长因经纪人辞职，淘汰或下属经纪人另建团队造考核期净增有效客户（户 /季181512考核期曰均资产 (万元）300600120053 . 9

52、42000成团队不符合组建团队最低标准或团队长因业绩考核不具备担任团队长资格且 下一考核期不能恢复到组建团队要求和任职资格，该团队撤销。团队长（包括由 团队长晋升市场营销部经理）从团队撤销当月起转入经纪人序列，按经纪人考核 标准进行级别确定和薪酬绩效考核。三、经纪人之间的转换：经纪人转为营销代理必须由营业部总经理提出申请，报经纪业务总部批准后方可转换，转换后原下挂的客户除确认为经纪人本人资产外全部归营业部所有， 不得作为营销代理客户进行挂接。直销经纪人转为分销经纪人或分销经纪人转为 直销经纪人由营业部提出申请，报经纪业务总部批准后方可转换，转换后原下挂 的客户或下属渠道营销代理全部归营业部所有，不得转挂接。四、经纪人定级、考核：1、直销经纪人标准：考核期创造净佣金 收入（万元）/季直销经纪人类别初级经纪人 中级经纪人 高级经纪人资深经纪人2、分销经纪人标准分销经纪人类别初级经纪人考核期曰均资产 (万元）600 考核期净增有效客户（户 /季36考核期创造净佣金 收入（万元）/季31200306高级经纪人2400249资深经纪人4qqq18183、上述指标为最低考核指标，营业部可根据自身情况制订高于上述指标的 个性化考核指标。总部可根据市场情况随时调整指