中国移动XX公司竞聘工作动员和部署方案

1、实施竞聘择岗 激活人力资源确保公司未来发展的领先优势同志们：省公司部门中层和地市分公司管理层的岗位竞聘工作已经结束，目前正在开展10等、11等岗位的竞聘，根据省公司的统一部署和要求，嘉兴分公司接下来也要全面展开岗位竞聘，今天我们召开全市电视电话会议，就全市竞聘工作进行动员和部署。下面，我就如何开展本次竞聘工作，讲几点意见和要求：一、以企业文化为基础的岗位竞聘与员工发展xx在省公司岗位竞聘动员会上传达了集团公司总裁王建宙的核心价值观驱动下的员工发展的报告精神，对我们这次竞聘工作很有指导意义，借此机会，我们也来学习一下，加强理解，促进这次岗位竞聘工作。（一）中国移动需要什么样的员工1中国移动当前经

2、常碰到的人力资源悖论：一方面经常听到我们有员工，甚至一部分管理干部抱怨公司发展这么快，为什么不给他们更多的机会。大多的员工都希望公司给他们更多的机会，更重要的岗位，这是很正常的；另一方面，每当有岗位需要人的时候，人力资源部门都会觉得非常的困难，我们在全体员工当中很难找到一个合适的人选。2公司当前有两个最大的任务，都需要以人才作后盾。一个是推动社会信息化，这是我们的一个历史任务和历史责任。在推进信息化方面，我们不缺市场，不缺资金,缺的是人才。第二是提高竞争力，成为真正的在市场上有竞争力、有影响力的公司。在提高竞争力方面，我们需要进一步的提高我们的影响力，提高我们的软实力，其中最重要的是需要有一支

3、优秀的员工队伍。3对我们的员工队伍的评价。总体上，我们已经拥有一支素质很高的员工队伍，基本素质在不断提高；我们的员工充满了工作的激情，我们很少听到员工在怨天忧人在发牢骚。这是非常好的一种品质、也是一种资源。4.对员工的四点希望。第一，我们要有创新的意识；第二，我们要有艰苦奋斗的精神；第三，我们要有尽善尽美的追求；最后，我们要有谦虚谨慎的态度。（二）员工需要什么样的中国移动第一，公司的成长造就了员工职业发展的机会，公司的发展越好，员工发展的机会越多；反之，公司如果在困难当中挣扎，员工也失去了发展的机会。第二，当你在为公司发展贡献力量的同时，也在个人职业发展的道路上迈出了一大步。我们职业生涯的设计

4、，一是要求踏踏实实的做好本职工作，二是要不断加强学习，扩大视野，集聚力量，创造机会。第三，要确定一个符合实际的目标。（三）公司如何为员工的职业发展提供更多的机会1要给大家培训的机会。培训非常的重要，应该把培训看作是对员工的最大奖励。2.升职并非是职业发展的唯一道路。对年轻的员工来说，不应该把升职作为发展的唯一目标，从事最能发挥自己能力的工作，是真正体现人生价值的目标。3.要在各专业各岗位都形成发展的路径，而不是只有管理岗位这么一条唯一的发展路径。4、要提供公平竞争的机会。二、从面向未来发展的高度，充分重视这次竞聘择岗工作王建宙总裁为什么会说，我们的员工都勇于担当更大的责任，但有时候中国移动30

5、万员工中找不到一个合适的人选？我的理解是，这种人力资源悖论说明，我们的人力资源机制还有需要完善的地方，还需要有完善平台，能够让更多的优秀员工脱颖而出。这也是我们这次开展竞聘工作的初衷。首先，高度重视组织锻造和人才培育是中国移动企业文化愿景的基石，是提升企业软实力的必由之路。我们要向客户提供一流的网络质量、满意的客户服务、创新周到的产品、值得信赖的品牌等等，必须依靠卓越的运营体系。卓越的运营体系是“卓越”的外在体现，中国移动所创造的卓越品质正是通过卓越的运营体系得以产生和传递给利益相关者，为提升社会信息化程度和人们生活品质做出贡献。而卓越的组织和人是缔造卓越的基石，由组织和人形成的整体能力构成企

6、业的核心竞争力，企业组织和人的行为风范产生影响力，只有卓越的组织和卓越的人才会具有真正的软实力，从而提升社会影响力和核心竞争力。其次，通过竞聘择岗让合适的人走上合适的岗位，充分激发公司上下的职业潜能，事关企业的长治久安和基业长青。我们希望员工能够有多岗位工作的经验，除了交流计划外，竞聘择岗也是一个获取多岗位工作的机会。我们有不少员工在同一个岗位上工作了5年以上甚至10年以上，成为公司难得的专才。但在同一岗位上工作时间过长也有负面的效应：一些人思考问题往往从专业角度出发，缺乏跨部门的考量，缺乏客户导向的意识，甚至因缺乏挑战而消磨了工作激情。这次竞聘的一个目的就是发现员工的才干，帮助员工合理化流动

7、，激励他，培养他，充分发挥他的潜能，使他们通过多岗位锻炼来分享职业喜悦，获得职业成就，从而保持企业的战斗力和创造力。第三，通过让优秀人才脱颖而出，是应对今后更恶劣竞争的现实需要。我们来看看固网的情况，从今年一季度的情况来看，移动对固话的分流效应远远比原先预计的要快，中国电信的运营收入增长率为2.2%，比去年全年降低了一半还多，电信加网通收入负增长的现象还会延续。资本市场上有分析机构甚至将行业重组看成中国电信走出低谷的“唯一希望”。一提到固网获得移动牌照后的竞争，很多人马上会想到全业务竞争、多元化捆绑、集团客户争夺等等，其实，我可以肯定地说，竞争不会从这些产品和市场领域开始，竞争肯定会从争夺人才

8、开始。同时，替代效应是双重的，移动语音在替代固话的同时，也正在被等新的沟通方式所替代，我们必须看到这样的危机。可以说，如何依靠一流的人力资源机制留住核心人才是当前最为紧迫的课题。第四，竞聘择岗工作是新形势下企业发展的内在要求，是对公司现有干部队伍的一次大检阅。希望通过竞聘上岗，让责任心强、作风踏实、思路开阔、业绩优异的员工有进一步发展的空间，适应于公司的发展。第五，竞聘择岗是培育专家队伍，开辟专才技术成长通道的需要。原先，公司职位升迁的通道很窄，职业发展只有行政一条路，但发展的空间毕竟有限，很多技术专才不一定能够适应管理工作。近几年来，公司一直想打通技术成长通道进行探索，这次在竞聘择岗活动结束

9、以后，省公司增加了专业技术职位竞聘，一方面，能够突破玻璃天花板，给有专业技术特长的员工有更大的发展空间，另一方面，对一些不适应管理岗位、具有技术专才能力的人而言，技术通道是一种发挥专业技术特长的机制。三、对本次竞聘择岗工作的几点强调（一）竞聘与聘任相结合竞聘与聘任相结合，是为了减少人才选拔的误差。我们选拔干部要看现场的述职演讲，但更要看该同志以往的工作业绩和能力表现。一个优秀的领导干部，要有精通的专业能力、良好的沟通能力、缜密的组织能力和强大的团队激励能力，这些能力往往很难通过简短的演讲得以充分衡量。所以,我们要通过这次竞聘和聘任相结合最后确定最佳人选。我们将秉承“公开、平等、竞争、择优”和“

10、科学、民主、高效、平稳”两大原则开展竞聘择岗工作。一方面让“能者上，庸者下”，提升管理人员整体素质，优化管理人员队伍；另一方面为广大员工提供上升发展的空间或多岗位轮换经历，提升其职业能力，发挥员工潜能。（二） 竞聘工作的要求1、“先站起来，自然辞聘”（1）竞聘岗位：10等及以下岗位自竞聘及双向选择开始起自然辞聘，直至竞聘及双向选择结束以新的聘任文件为准。（2）竞聘期间，原岗位人员仍应认真履行岗位职责，其在岗表现将作为竞聘及双向选择考评的依据之一。1、根据省公司下发分公司典型职位设置意见和嘉兴公司的实际设计公司的组织架构、岗位职责、岗位职数。2、8等至10等岗位通过公开竞聘产生。3、7等及以下岗

11、位实行双向选择的办法确定。4、目前8等及以下岗位，全部向社会化员工开放。5、双向选择中:（1） 可以选择原岗位。（2） 可以选择与原岗位职等相同的岗位。（3） 可以选择比原岗位职等低的岗位。（4） 2006年度绩效考核优秀的员工，符合岗位任职条件的，可以选择比原岗位高一个职等的岗位，不能跨二个职等。（5） 双向选择成功，升职等的员工，均进入新岗位的一星（等）级系列。（6） 双向选择结束后，职数空缺的七等岗位，由用工部门提出申请，人力资源部组织竞聘。（三）竞聘及双向选择落聘人员安置3、竞聘及双向选择落聘人员安置（1）原9等、10等中层实职人员：竞聘中层实职岗位落聘的，根据省公司中层实职管理人员岗

12、位退出管理办法中规定的“自竞聘落选次月起，逐年降一职等，直至新岗位标准职等”执行，9等及以上中层实职人员次月起逐年降一等至7等，保留7等待遇三年，三年后按本人所在岗位职等执行；落聘后新任岗位高于7等的，按新任岗位职等执行。以上不参加竞聘的人员，不享受上述待遇。（2）其它员工：根据中国移动通信集团浙江有限公司职位职等管理办法（浙移人200646号）执行。即，由于落聘岗位调整等原因，员工竞聘前的个人职等高于竞聘落选后新岗位标准职等，工作年限不满五年的，从次月起按新岗位标准职等定等；员工竞聘前的个人职等高于竞聘落选后新岗位标准职等，工作年限满五年、不满十年的,从次月起逐年降一职等，直至新岗位标准职等

13、；员工竞聘前的个人职等高于竞聘落选后新岗位标准职等，工作年限满十年的，第一年保持原职等不变，从次年一年期满的次月起逐年降一职等,直至新岗位标准职等。该员工薪酬分位值不变。4、待岗人员及待遇：（1） 不参加本次岗位竞聘及双向选择人员，作待岗处理。（2） 参加岗位竞聘及双向选择后的落聘人员，作待岗处理。（3） 待岗待遇：按省公司xx通信有限责任公司员工内部待岗制度（xx人2000第57号）执行。即，原则上待岗期限为三个月至一年。在待岗期间，由公司人力资源部组织待岗员工参加各类专业培训，提高业务技能，并提供上岗机会，对三次安置不服从分配者，可以终止或解除劳动合同；对缺员的岗位，先考虑待岗人员，经过培

14、训重新上岗者实行三至六个月的试用期，试用期期间工资待遇按同岗位人员基薪标准的70%执行；待岗人员在待岗期间劳动合同期满，正式员工和聘用工可以延长至最长待岗期限，若仍未上岗，不再签订劳动合同。社会化员工待岗的，中止劳务关系，退回中介公司。5、岗位晋升人员待遇：（1） 比原岗位职等高一个职等的，六个月试用期满考核合格后晋升职等。（2） 比原岗位职等高二个职等的，六个月试用期满考核合格后晋升一个职等，新岗位一年期满后再晋升一个职等。（3） 大学生在规定年限内，仍按省公司的规定晋升。（四）竞聘、双向选择过程中要履行好职责1. 竞聘、双各选择期间，原岗位人员仍应认真履行岗位职责，其在岗表现将作为竞聘及双

15、向选择考评的依据之一。所有人员仍必须认真履行岗位职责，维持正常的生产经营运作，竞聘后要做好交接工作，不得因人事更替影响日常工作。四、对本次竞聘择岗工作的几点要求（一）提高认识要鼓励符合竞聘条件的广大员工积极参与竞聘。首先，广泛的参与是发现人才、选拔人才的基础，要为有为的员工提供施展能力的舞台；其次，竞聘择岗活动同时也是企业文化的宣贯和落地活动，要通过竞聘择岗活动的宣传发动，提升员工满意度。第三，我们的中层干部有责任、有义务鼓励本部门的优秀员工积极参加竞聘活动。（二）能上能下管理学上有个“彼得原理”，说企业的管理干部由于在一个岗位上业绩不错不断得到提升，直到升至自己能力不能胜任的岗位上，碌碌无为

16、，给组织带来损失。中国移动在过去10年中高速成长，管理团队的扩张带来了大批晋升机会，锻炼了一大批年轻有为的领导干部，但是，一些不适合管理工作的专家能手也被推上了行政岗位，甚至一些业绩平平、不求有功但求无过的人也进入了管理队伍，应验了“彼得原理”。竞聘择岗，就是要通过打破“彼得原理”怪圈，激发组织活力。这次竞聘工作和上次一样也是“先站起来，再坐下来”，但最后坐下来的人，可能不完全是起初站起来的人。对于竞聘不上的人公司也制定了一系列的退出管理办法，包括走专业技术通道，包括因年龄退出待遇规定，也包括因竞聘落选后逐年降一职等，直至新岗位标准职等的规定。希望全体员工对竞聘工作要有正确的认识，不但要充分理

17、解，而且要全力支持。（三）公平公正要把公平、公正、公开的原则贯彻到竞聘择岗的全过程。工会要对这次竞聘的全过程予以民主管理和监督。公司将在oa上开设专门的竞聘窗口，对竞聘活动的全部过程向全公司实时公布。公司管理层强调，严禁跑官要官行为，严禁徇私舞弊行为，严禁偏颇不公行为。对于以上行为，无论是对我们管理层，还是对各级领导干部和普通员工，一经发现，该批评教育的要进行批评教育，该严肃处理的一定要严肃处理，不能提拔重用，在重要岗位上的要予以调整，已得到提拔的要坚决撤下来。（四）平稳有序首先要做好衔接。自竞聘工作启动之日起，公司所有公开竞聘的岗位均自然解聘，但所有人员仍要留守岗位，做好本职工作，直到重新发文宣布聘用，或者宣布解聘。其次是要做到竞聘工作与日常生产两不误，这是我们每个员工应有的职业素质。尤其是现在市场竞争形势较为紧张的时期，更要求我们每一位员工认真做好本职工作，确保公司的平稳发展。（五）实事求是竞聘岗位时，要根据自己的能力量力而行。我们每个人当然都有自己的人生目标，但这个目标一定要切合实际。竞聘也是一种竞争，可能