中国农业银行股份有限公司开发区支行薪酬体系

1、中国农业银行股份有限公司开发区支行薪酬体系第1章农行开发区支行薪酬管理评析1.1农行开发区支行概况1.1.1历史沿革和企业现状农业银行开发区支行隶属于中国农业银行吉林省分行营业部，成立于1992年9月，位于吉林省长春市建设街，是一家较老的城区支行，成立初期，设有办公室、会计科、信贷部、保卫部以及4个分理处。998年根据吉林省农行的调整支行支行扩大，设有办公室、计财部、信贷部、个人业务部、客户部以及8各分理处。2009年1月16日，中国农业银行股份有限公司成立，农行开发区支行更名为中国农业银行股份有限公司开发区支行，机关改革设有3部一室，办公室、运营部、个人业务部、公司业务部和10个分理处。由于

2、农行的历史包袱重，经营基础弱，很难适应当今经济全球化格局。农行开发区支行根据农总行制定的“三农”和县域市场蓝海战略，计划用3至5年的时间，成功探索出“三农”业务发展的有效模式，使“三农”经营管理体系高效运作，用10年左右的时间，将“三农”发展成为全行的支柱业务。在业务发展的过程中，要全面加强风险控制，全力打造独具特色的企业文化，将我行努力建设成为学习型银行，创新型银行，有渗透力、影响力的银行，为客户提供一流服务，为员工创造良好的发展空间，最终取得经济效益最大化。目前我行主要业务包括：人民币业务：吸收公众存款；发放短期、中期和长期贷款；办理国内外结算；办理票据贴现；发行金融债券；代理发行、代理兑

3、付、承销政府债券；买卖政府债券；从事同业拆借；买卖、代理买卖外汇；提供信用证服务及担保；代理收付款项及代理保险业务等。外汇业务：外汇存款；外汇贷款；外汇汇款；外币兑换；国际结算；外汇票据的承兑和贴现；外汇借款；外汇担保；结汇、售汇；发行和代理发行股票以外的外币有价证券；买卖和代理买卖股票以外的外币有价证券；代客外汇买卖；资信调查、咨询、见证业务。2009年末总资产达到70,133亿元，各项存款60,970亿元，各项贷款31,002亿?元，资本充足率9.4%，不良贷款率为4.3%，全年净利润515亿元，农行开发区支行履行农业银行面向“三农”、城乡联动、融入国际、综合经营的理念，秉承“大行德广伴您

4、成长”的服务理念，坚持审慎稳健经营、可持续发展。1.1.2组织结构和人员构成（1）组织结构现有员工120人，支行机关设有3部一室和10个分理处。我支行设有3位行长，一正两副。其中行长负责办公室和计财部工作，副行长分管1个部室、5个分理处。目前农行开发区支行的组织结构如图1.1所示：4在农行开发区支行行长抓支行全面工作，按照上级行要求，确定支行经营策略，指定支行运营计划，在职权范围内可独立处理日常工作中出现的问题。主管办公室和计财部，掌握人事动态和财务状况。副行长主抓业务，分管1部5处，协助支行行长管理和开发各项资产业务，组织分管部门完成经营目标。支行办公室行使人力资源部的职能，负责全行人员录用

5、、人事劳资管理以及支行安全保卫工作的管理。计财部按照上级行要求制定有关财务、审计及统计的管理制度，负责财务报表的申报，财务费用的支出管理，以及支行固定资产的管理。支行个人业务部主要负责银行各项个人业务的管理，组织各分理处发展个人业务，促进个人业务的创新发展。支行公司业务部主要负责企业客户的相关?业务，包括企业的开销户，企业的信贷业务等。分理处是支行的前台的业务机构，负责客户各项银行业务操作，包括个人和企业客户的开销户、存取款以及其他特殊业务的处理。（2）人员构成一般素质的员工占比大，高学历、高档次专业技术人员和复合型人才严重不足。全行在职各类员工中，从文化结构看，大学本科级以上学历占员工总数的

6、8%，大专学历占20%，高中、中专及以下学历的占72%；从专业技术职务结构看，具有高级专业技术职称的紧紧6人，占总人数的6%，具有中级专业技术职称的占15%，具有初级专业技术职称的占22%，没有专业技术职称的占57%。从年龄结构看，40岁以上的长期合同工占50%，30岁以下的占12%。如图1-2、1-3、和1-4所示：6从农行开发区支行人员学历结构来看，支行人员总体素质偏低，高等次技能人员较少，平常素质的员工占比大。随着现在金融企业的电子化步骤的加速，原有的只能手工操作和简单计算机操作的员工将渐渐被淘汰。如果支行员工文化素质不提高，随着新业务的逐渐引进，同行业竞争的日益激烈，农行也将面临被淘汰

7、。金融专业技术人才缺乏，从企业的长远的角度来看，缺少企业发展的后备人才，业务创新能力低。从年龄结构图可以看出，我行员工年龄老化，再加上近年来不进不出，严重影响了企业的经营。在业务办理过程中速度缓慢，对新的事物接受能力弱，不能适应当今金融业的发展。而且选举年轻干部的力度也不够，老干部倚老卖老，在位岗上不肯让贤，不注重年轻干部的培养，金融产品的创新能力之后，基本上按照他行产品复制，对农行的发展产生了严重的影响。从以上可以看出，这样的人员结构显然跟不上现代金融行业发展的步伐。这样的人力资源结构严重影响了支行的经营效益，进而影响了员工的薪酬，这也是农行员工工资较低的重要原因之一。这样的人员结构，导致大

8、多数人喜欢过“大锅饭”的生活，职业稳定，工资稳定，过着养老的日子。可是对于满怀一腔热血，干劲十足的年青一代，却越过越心寒，严重打击了工作积极性，只能另谋出路，在外资银行引进长春的今天，走出农行。农行的人才就这样的流失了。?1.2.1当前农行开发区支行薪酬管理体系的描述一般来说员工薪酬的比较，实际有两个参照。一是当地平均，一是当地同业。目前农业银行开发区支行规定，薪酬制度执行的是工资与经济效益挂钩，但是执行过程经常有变动。员工的薪酬分为三部分，即基本工资，辅助工资，其他补助。基本工资与工作年限、职称挂钩，辅助工资包括岗位工资，绩效工资，其他补助包括五险一金，交通补助，电话补助，取暖补助，托儿补助

9、。岗位工资是按岗定薪，绩效工资与效益任务挂钩。如图1.5所示。1.2农行开发区支行薪酬管理体系现状7从表面来看，农行开发区支行薪酬形式包括货币性劳动报酬和非货币性报酬两种。货币性劳动报酬主要包括员工的工资、各项补贴、福利待遇等具体形式。非货币性报酬主要包括婚假，产假，带薪休假、职位晋升，业务培训、改善办公环境等等。（1）货币性劳动报酬其中普通员工的每月薪酬收结构如下:月收入:基本工资+岗位工资+绩效工资+其它补助(五险一金，交通补助，通信补助，取暖补助，幼儿补助)?8管理岗位人员其每月薪酬收入结构如下:月收入:基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补助(五险一金，交通补助，通信补助，取暖补助，幼儿

10、补助)表面上看，农行开发区支行的普通员工与管理层人员工资结构相同，但是在工资发放中各项工资系数存在很大的差距。（2）非货币性劳动报酬按照有关规定，农行开发区支行员工享有婚假，产假，带薪休假的待遇。同时为了奖励优秀员工采取职位晋升，业务培训、改善办公环境、旅游等措施。1.2.2农行开发区支行现有的薪酬结构农行开发区支行采用了基本工资+岗位工资+绩效工资+其它补助的计算方式。（1）基础工资：主要是与工作年限、职称挂钩，按照员工的工作年限制定不同的基本工资和职称工资。工作年限越长，职称越高，基本工资越高。不考虑员工的工作性质和工作的重要程度，未考虑员工的业务技能和从业经验。岗位工资的比重占到全部工资

11、的30%左右。（2）岗位工资：岗位工资的薪酬完全以员工岗位的不同作为标准，管理人员和普通员工在岗位工资上差别大，在工作中同岗位员工岗位工资体现在同岗同酬，同部门员工业务性质、业务量的不同在岗位工资分配上没有得到充分体现。例如在具体业务操作中的信贷员、财务人员中，在岗位工资的分配上没有差异，员工拖延工作、上网、唠家常等现象经常发生。（3）绩效工资薪酬中的绩效工资基本上是按照个人在工作中的创效，来调动员工的工作积极性，员工的收入与工作目标完成的情况直接相关，体现出多劳多得，不劳不得，注重员工对企业的贡献，提高行业竞争力。员工创效一般包括提高存款，发放贷款，推荐理财产品，代理基金、保险、证劵业务，以

12、及一些外汇业务，在企业每年年初都会制定出相应的奖励方案，按照一定比例在工作中给予奖励，一般是季度考核兑现。?9（4）其他补助其他补助五险一金，交通补助，电话补助，取暖补助，托儿补助，其中五险一金是根据上年度工资总额缴纳，交通补助、通信补助，取暖补助根据员工职位的不同差异很大；幼儿补助相同，但是额度较小，与目前幼儿托儿费相比相差甚远。（5）非货币性劳动报酬非货币性劳动报酬包括员工享受的婚假，产假，带薪休假、员工的职位晋升，业务培训、改善办公环境、旅游等。根据国家有关规定按照工龄的长短给与员工婚假、产假、带薪休假。婚假一般为7天，响应国家号召晚婚（男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的）的婚嫁为

13、15天。产假一般假期为90天，女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十天。带薪休假根据员工工作年限不同划分，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的年休假10天；已满20年的，年休假15天。对于其他奖励性的职位晋升、业务培训、改善办公环境、旅游等，只有管理人员或在行内有关系的员工才能享受到，对于其他普通优秀员工极度不公平，存在严重的腐败现象。1.3农行开发区支行薪酬管理存在的问题农业银行开发区支行在薪酬分配制度上还没有从根本上打破“大锅饭”的分配体制，论资排辈现象还在行内存在，绩效挂钩没有突破性进展，工资收入的定价与贡献度大小矛盾突出。由于农业银行是老银行，建行

14、时间长，员工多导致员工薪酬水平过低。员工技能水平低下，创造型、创新型、开拓型人才不足。虽然采用市场化用工的招聘机制，但这部分人员所占比重很小，传统用人机制仍占主导地位，对新入行员工以及近几年招录的大学生为主，实行一致的用工管理办法，老员工中的“固定工”、“铁饭碗”的意识还比较根深蒂固，员工工资差异不大，薪酬形式存在严重的平均化现象。随着外资银行的引进，同行业间竞争激烈，由于员工薪酬缺乏竞争力，人才大量流失。1.3.1薪酬水平低?目前，农行开发区支行员工薪酬总额人均在2000-2500元之间。这样的薪酬在当地同行业中属于偏下的水平，扣除养老保险、医疗保险、失业保险等等，员工实际可支配收入约在月薪

15、1500-2000元。而且薪酬分配倾向于管理人员，普通员工的岗位工资是680元，各部门之间差异性不大，管理人员岗位工资是1100元，在绩效工资分配上管理人员是普通员工的2倍。薪酬水平低这使得员工在工作中的归属感不强，工作中缺乏积极性，出现怠工现象，缺乏团队意识，制约了银行的业务发展。在业务办理中，员工倾向于与绩效工资考核挂钩的产品，如“安心得利”理财产品，代理基金、保险、代理证劵，还有一些是电子银行产品等等。由于以上产品奖励政策好，奖金高，致使员工在办理普通业务时出现推诿、怠慢客户现象，严重影响了银行的形象，降低了农行在客户心中的地位。1.3.2薪酬体系平均化现象严重农业银行员工年龄大，工龄长

16、，在他们的潜意识里根本没有危机意识，多年的铁饭碗，使他们安然自得。他们根本不关心自身的职业发展，只是日复一日的重复着相同的工作，每月拿着始终不变的工资，更有甚者只为打发时间混退休。满怀激情的新进员工，也在这样的环境中被同化，因为员工间的工资不会是多干多，而是同岗同薪，没有进行岗位细分，调动不了员工的工作积极性，更不会激发员工的创造性。银行的管理层未全面考虑根据员工贡献不同核定工资，未进行工资细分，工资标准平均化，导致员工的收入与员工的贡献关系不紧密，在很大程度上存在着薪酬平均化，从而使薪酬体系缺乏公平性、激励性，不能有效地鼓励企业员工积极地为企业的战略目标努力工作，使薪酬体系的激励作用没有得以

17、体现。没有正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,无法推动员工自觉遵守劳动纪律、提高业务操作水平,提高劳动生产率。1.3.3薪酬结构不合理11（1）岗位工资无差异。在岗位工资设定上，没有根据工作性质细分，不同部室之间以及同部室员工岗位工资无差异，导致工作缺乏积极性，工作效率低下。行内机关员工在绩效工资分配上是取行里整个分理处的平均数，缺乏激励机制。由于现行的薪酬体系中各分支单位绩效工资的计算是以年初基数为基准，使得各单位在经营方案的执行上压力较大。如果讲效益在年末各项指标完成较高，那么下一年工作压力会更大，这种情况致使各单位在每年年终的业务开展处于低潮期，这也大大降低了

18、员工年底效益工资，使员工思想低落，影响下年业务开展。（2）绩效工资分配不合理。农行开发区支行的的改革应该是为了提高经济效益，提高员工的薪酬，进而鼓励员工提高工作效率，加快支行的发展。农行开发区支行的绩效工资是这样制定的：支行行长由上级行进行考核，根据全行指标完成情况，他们的工资系数是员工的4-6，科级干部是2-3，这个系数的意思是如果一个员工的绩效工资是1万元，那么科级干部就是2万-3万元。同一部门的员工绩效工资基本上无差别，平均化。这样的薪酬制度是按季度考核，在一定程度上短期增强了某种业务的发展，拉大了员工与领导的收入差距，增强了员工想升职的愿望，为了达到个人利益，忽视了银行的基础工作，只注

19、重眼前的那几项指标，只顾眼前，不能按部就班的工作。严重影响了支行的经营发展，影响年终的工资发放。1.4农行开发区支行薪酬问题的原因分析1.4.1薪酬体系不健全基于“薪酬结构决定其功能”这一基本原理，一个企业的薪酬要想功能最大化，是由其结构决定的。要想有效发挥薪酬的作用，首先应优化薪酬体系结构，使薪酬结构科学化，规范化。薪酬通过水平与结构变动将组织目标与管理者意图传递给员工，使个体行为与组织行为相融合，实现个人与企业共同发展。由于农行开发区支行属于传统的国有企业，无论在经营理念、治理结构、组织结构、人力资源、业务流程等方面，与行业内部企业相比较都明显缺乏竞?12争优势，对业务资源的掌控无法起到较

20、好的作用，导致企业全年效益水平低。薪酬的制定缺乏科学依据，与企业发展的战略需要和业务操作的需要联系不够紧密，整个薪酬体系存在很大局限性，不够完善，没有健全的公平竞争和合理淘汰机制，个人公平性存在不足。没有进行科学的、系统的岗位分析,没有体现出各种岗位的差距，基本工资过低，同时岗位工资并没有凸现出岗位、能力的差别。在薪酬分配上无法体现出员工不同的贡献、员工的晋升机会过少、薪酬总体水平过低等等。农业银行开发区支行薪酬体系存在问题主要在于原企业薪酬理念落后，未结合现在员工的特点，不能适应现代企业管理模式的需要。薪酬体系的制定具有一定的局限性，在制定过程中未根据相应的岗位职责进行岗位工资细分。与同地区

21、银行同业或者市场进行比较,薪酬的外部竞争力情况较弱。薪酬体系的制定中未足够考虑员工对企业的贡献,比如对老员工工龄的考虑程度,对员工绩效的考虑程度,以及高学历、高素质的核心员工考虑程度等等。1.4.2薪酬激励机制不完善在企业发展过程中，薪酬体系激励机制是必不可少的。组织行为学认为，差不多自觉地行为都是因为激励而产生的。激励作为员工内心活动状态的一种激发，它具有推动并引导员工行为朝着企业预期目标发展的作用，即通过调动员工工作积极性实现企业价值。薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的管理工具。企业在进行薪酬体系的设计与优化调整时，必须综合考虑多方面的因素，才能获得良好的激励效

22、果。所以，企业的激励机制制约着企业的经营和发展。农行开发区支行企业管理层和人力资源部门的管理人员都没有真正地把他们的员工作为企业的资源来对待，只是按照当地劳动力的市场价位来作为薪酬定位的唯一标准，薪酬体系严重缺少激励措施，平均现象严重，不能提高员工的工作热情，也不能调动员工的工作积极性。他们认为企业付给员工薪酬是对他们在劳动中的付出给予的补偿，他们的意识没有上升到把薪酬发放作为调节企业的发展并充分调动员工工作积极性的重要的、有效的手段。首先，企业在发展过程中，缺少精神激励。一是思想认识滞后。部分行领导不重视人才工作，?甚至宁可重用庸才，也不愿启用人才。二是人事管理滞后。目前，农行对领导班子的配

23、备主要还是行政任命。也有少数领导干部在管理干部中不考核业绩，仅凭个人主观的好恶和个人的感情印象来评价。三是培训机制滞后。在培训体制、实施手段和培训内容等方面都不尽完善。其次，缺少物质激励。企业领导最多关心的是企业经营目标的完成情况，对员工薪酬水平的提高和调节考虑甚少，认为企业提高员工薪酬水平纯属于货币性支出，增加了企业的运营成本、财务支出。使得大量人才流失，到注重人才且高薪酬的外资银行发展。1.4.3薪酬结构弹性不足薪酬并不是一种资本与劳动力的简单交易，而更应是激发员工创造价值的有效工具。在市场经济条件下，一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是做根本的，也是最持久的。科学的建立“贡献-回报”对等

24、的分配机制，应该把薪酬作为对劳动者工作业绩的评价，真是反映劳动者工作的数量和质量的基本状况。根据劳动者的的贡献和相对价值制定薪酬，调动员工的工作热情和积极性。农行开发区支行薪酬结构弹性存在严重不足。由于薪酬设计没有以工作分析为前提，没有科学性，对于内部员工来说，没能很好的体现薪酬内部公平原则。首先，薪酬结构的设计死板，平均化主义严重，干好干坏差不多，大多领导和员工心里仍存在等、靠、要的思想，无法全面体现各岗位员工不同的激励点和价值点。存在同岗同薪现象，无法调动员工的工作积极性。其次，薪酬职级界定不明显，形成大锅饭现状，严重影响员工工作热情。没有明确的岗位等级划分，不能以岗位职责、岗位人员素质要

25、求、工作强度、工作环境的好坏为标准，确定工资等级。基本上以部门为考核基础，没有精确计量员工的劳动贡献。缺乏明确的晋升机制，内在薪酬在农行开发区支行没有得到体现，不能激励优秀素质的员工的上进心，荣誉感和成就感，造成人员流失。同时由于所执行的薪酬制度使人才招募也受到严重影响，过于狭窄的人才招募半径，导致企业招聘不到更适合企业快速成长发展需要的人才。第2章农行开发区支行薪酬体系设计的基本思路162.2岗位分析与岗位评价现在企业在设计薪酬体系时，岗位价值是确定其薪酬等级的主要依据，通过岗位分析，能够从岗位工作责任、所需技能、完成任务等几个方面对工作岗位的相对价值进行界定，确定工作岗位在企业中的相对价值

26、，使工资水平有明?确的、可解释的基础，从而有助于维持薪酬的内部公平性。因此，在薪酬结构设计时进行了岗位分析和岗位评价。2.2.1岗位分析（1）岗位分析的内容岗位分析又称职位分析，是指从组织战略、经营目标及业务流程出发，对各组织中各个工作岗位以及各个工作岗位的任职资格进行详细的调查分析，并将调查分析的结果进行客观的总结和描述。进行岗位分析首先要确定岗位内涵，也就是确定岗位名称、权责、地点、任务、工作对象、条件、环境、以及本岗位与相关岗位间的关系以及制约方式等，也称为工作描述。其次要分析岗位对员工的要求，包含各岗位对员工的有关要求，以及根据本岗位的自身特点，员工应具备的身体状况、知识水平、工作经验

27、和道德标准等等，实际上就是工作要求，如图21所示。17（2）岗位分析的程序岗位分析是一项复杂而又细致的工作，需要通过花费一定的时间、通过一定的程序来完成。对开发区支行各岗位进行分析的工作程序包括准备阶段、信息收集、总结分析。?准备阶段：明确开发区支行岗位工作分析的目的、意义及范畴。对开发区支行各岗位进行岗位分析是为了明确各岗位的岗位职责，为岗位评价提供依据。确定岗位分析的具体方法和步骤；成立岗位分析小组；制定详细的岗位分析实施进度表；对相关人员进行岗位分析的宣传和培训。各岗位信息的收集：尽快熟悉了解开发区支行各岗位的基本责任、任职资格、工作环境等相关信息。首先对行内的文件和资料进行收集和分析。

28、通过原有的岗位说明书、人事档案、各项规章制度以及工作日志了解岗位的基本情况。其次通过采用有效地观察、问卷、访谈、现场考察等方法，广泛细致地收集有关岗位的基本信息。现岗位的任职员工最了解自身的工作内容，他们能提供最真实、可靠地岗位相关信息，他们能够准确描述工作中的实际内容。对于管理岗位和特殊岗位进行个别访谈，辅助采用观察法。对于一线员工采用现场考察的方法，直观了解工作内容及流程，针各个岗位的显著特征和关键事件做好薪酬设计的基础工作。总结分析：根据所收集的信息，对岗位的特征和要求作出全面考察，提炼岗位得主要成分和关键元素。对单个岗位的工作分析，发现岗位关键要素，对多个岗位间的工作进行分析，对岗位对

29、任职员工的任职资格要求、素质要求进行分析、归纳，编写岗位说明书。由于支行岗位较多，下面以开发区支行财务部为例，编写岗位说明书。如表2-1、2-2、2-3所示2.2.2岗位设计岗位评价是薪酬确定的基础，从岗位分析到岗位评价再到薪酬设计确定正是一个从投入到控制再到产出的过程。通过岗位分析确定岗位的特征，依据岗位的特征信息进行岗位评价，确定岗位的相对价值，进而得到岗位序列和薪酬标准。通过岗位分析对开发区支行员工进行岗位设计，岗位设计中需要严格遵守“因事设岗、以岗择人、精干高效、优化结构”的原则，根据实际情况做好员工岗位的定岗、定编、定员、定责等具体的工作。通过岗位分析，制定各岗位的岗位职责，工作内容

30、、员工能力要求、知识要求，员工职业道德标准、以及岗位考核目标等。如表2-4所示。232.2.3岗位评价为了体现岗位评价的公平、客观性，真实反映岗位岗位的价值，遵循以下对岗不对人、系统整体的原则以及统一性、优化的原则进行岗位评价。?常见的岗位评价的方法有：参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。根据开发区支行的银行业务特点，企业性质以及基本情况，采用因素比较法进行岗位评价。首先选择基准岗位。利用科学的定量分析方法，按照公开、公正、公平、透明的原则对基准岗位进行分析，在每一类工作中选择关键性的岗位作为基准岗位，这些岗位

31、应该是工作内容相对稳定，所的薪酬是公平合理的岗位。其次选择薪酬因素。从所选的基准岗位中找出一系列共同的薪酬因素，一般有：知识技能、努力程度、工作职责、工作强度和工作环境等四类。根据不同岗位所需的文化知识、工作强度、责任等对每一个影响因素进行比较，按重要程度的高低进行分级，同时赋予各薪酬因素分值，以及这些薪酬因素等级之间的分值分配。如表2-5所示，具体在薪酬设计中加以设计。24各岗位得的分数值来自由支行领导层，和人力资源职能部门。可根据设计原则适当的进行调整，运用不同的方法划分得分等级，把相同或相似的分数划分为同一等级，得出相应的岗位等级表。岗位等级表并非不能变动，但必须在统一组织下，参照本行阶

32、段发展目标重新进行岗位评价，等级划分。让岗位等级划分充分体现阶段发展的重点，有效地激励员工工作积极性。?252.3农行开发区支行薪酬体系设计的原则与流程现代企业竞争在很大程度上是人才的竞争。能否吸引到优秀的人才是企业在市场竞争中赢得竞争优势的关键。那么，企业靠什么才能吸引到优秀人才呢？不同的人对于这个问题会有许多的答案。但是在众多的答案中，有一条是毋庸质疑的，那就是在其他条件相差不大的条件下，企业的薪酬体系越具有竞争力，那么他在吸引人才方面也会越具有竞争力。2.3.1薪酬体系设计的原则（1）公平原则：公平原则即内部一致性原则，在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公

33、平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。企业应根据劳动力市场的薪资水平确定企业的薪资标准。绩效工资差别合理，坚持按劳分配。（2）竞争原则：企业在设计薪酬时，必须要考虑到同行业薪酬的市场和水平，保证企业自身的薪酬在市场上具有一定的竞争力。这样才能有助于企业未来的发展，并

34、且能够留住优秀人才。目前，农行开发区支行由于成立时间较长，历史遗留问题多，员工薪酬较低，在同行业中不具有竞争力。尤其是近年来外资银行相继进入长春市后，由于外资银行薪酬标准高，设计合理导致农行优秀人才流失严重，影响了各项业务的有效的开展。（3）激励原则：薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。在企业设计薪酬时，?同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计

35、薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。（4）效益原则：管理者在薪酬设计时应树立“以人为中心”的管理理念，兼顾“成本效益原则”，结合企业自身的规模、类型、特点等设立一套行之有效的薪酬策略。要实现吸引、留住、激励财务人才的目标，在设计时还应善于运用薪酬策略，使员工对工作中产生乐趣。2.3.2农行开发区支行薪酬方案设计流程农行开发区支行在整套薪酬设计优化方案中充分考虑了决定企业薪酬的内外因素，并分析员工的工作职责、劳动力的市场状况和员工的知识技

36、能。工作绩效作为薪酬方案优化设计的决定基础,优化方案包括准确的薪酬体系诊断，详细的内外部薪酬调查，完善的工作分析体系，公平的岗位价值评价体系，合理的职群职位划分体系，科学的薪筹、薪级、薪幅等设计体系，先进的福利设计和工作体验设计体系。为了设计出更有效的、积极的薪酬方案，确定了农行开发区支行薪酬体系设计的基本步骤:（图2-2）27第3章农行开发区支行的薪酬体系设计薪酬体系的设计应以公平性、合法性、经济性、战略性、激励性、科学性为设计原则。农行开发区支行在此次薪酬体系设计中，趋向于多元化薪酬制度和合理的薪酬水平，改善员工的生活水平，调动员工工作的积极性和创造性，同时促进企业的发展。优厚的薪酬包括有

37、竞争力的工资、基于绩效的加薪、奖金以及特殊的奖励计划加健康关怀等。首先，根据以往有关数据，利用人事总费用资料计算本单位人事费用，确定目标人力成本，从而确定员工的基本工资。其次，根据本企业产品构成的特点和各部门职能之差异，分生产、行政、销售和服务等工作性质设计职能型与绩效型薪酬结构。按照农行开发区支行员工的岗位和贡献度等，划分为三类等级，即中高级管理人员等级工资、行部员工等级工资和支行营业部、分理处员工等级工资。最后，在人力总成本和社会薪酬水平的前提下，确定各个等级（如经理级、主管级）与各个岗位（如营销经理、中、高级会计师、经济师）的薪资总额。根据核定的等级工资每月发放，其中代扣代缴部分按有关规

38、定执行。新的薪酬体系设计要充分体现保障、激励、调节的三大职能；体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）之间的差别；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；构建相应的支持系统。3.1基本工资设计员工的基本工资主要体现企业的保障职能。根据各岗位不同，利用人事提供相关数据，确定相关岗位人力成本。根据农行开发区支行员工的工龄、学历、专业技术职称等基本要素综合计分，采用简单相加法计算得分，确定等级工资档次，依据劳动差别、确定工资标准。一般地说，劳动差别包括劳动者所提供?28的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面。工资等级制度就是在评价劳动的基础上，将各岗位工作归类

39、并划分等级，从工作质量方面来区分与反映岗位差别和规定相应的工资差别，采用工资等级制度。工资等级制度是与岗位工作的特点紧密联系的，视工作特点、工作性质的不同而有所区别。通过工资等级制度反映本单位各岗位工作特点，保证正确贯彻按劳分配原则，调动劳动者的积极性。3.1.1基本工资要素综合计分标准1、工龄按每满一年计2.5分；2、学历：（1）博士计35分；（2）研究生硕士计30分；（3）其他学历硕士计25分；（4）全日制大学本科学历计20分；（5）成人教育本科学历、全日制大学专科学历计15分；（6）成人教育专科学历计10分；（7）高中（职高）、中专学历计5分。3、专业技术职称：（1）高级专业技术职称计5

40、0分；（2）中级专业技术职称计30分；（3）初级专业技术职称计10分。3.1.2基本工资档次确定标准工资档次综合得分第一档30分以下第二档3035分第三档3540分第四档4045分第五档4550分第六档5055分第七档5560分第八档6065分?第九档6570分第十档7075分第十一档7580分第十二档8085分第十三档8590分第十四档9095分第十五档95100分第十六档100分以上员工在科研开发、业务创新、管理成果、学术研究等方面对本行有特殊贡献的，由所在部门提出申请，上报人力资源部门审核，经行长讨论后酌情给以加分。加分后累计分达到上一个薪酬档次分数标准的，次月起享受高一个档次等级工资，

41、一年内有效。等级薪酬评定原则上一年一次，每年年初由行长统一组织评定。员工职务岗位变动，从次月起执行新职务岗位工资等级（档次）。新招聘员工，试用期（六个月）薪酬按市职工最低工资标准计发，试用期满后按等级工资确定。短期合同工等级工资按照岗位长期合同工等级薪酬的70%发放。3.1.3中高级管理人员等级工资标准中高级管理人员等级工资，分为四级。一级：支行行长；二级：支行副行长；三级：部室经理；四级：部室副经理。如下表3-1所示：?3.1.5支行营业部、分理处员工基本工资支行营业部、分理处员工基本工资分为五级。一级：分理处负责人；二级：营业主管、大堂经理；三级：二级主管；四级：综合柜员；五级：客户经理；

42、六级：安全保卫。如3-3表所示：根据劳动法规定员工休息年休假基本工资照发。各类病、事假每天按月基本工资20.92元扣发，最多扣至市职工最低工资标准。各类婚假、产假、哺乳假、丧假在规定期限内基本工资照发，超期按事假处理。3.2绩效工资的设计从公平理论的逻辑分析来看；员工的公平感深受他所选择的参照者的影响。根据参照者的差异，分配公平又可以进一步区分为外部公平、内部公平和个人公平。这三种公平刚好与薪酬设计的外部竞争性原则、内部一致性原则和个人贡献原则相对应，科学合理的薪酬设计要兼顾这三个基本原则。绩效工资设计的内部一致性原则和个人贡献原则需要企业的管理者给以更多的关注。一方面，管理者要基于严谨、规范

43、的工作分析，明确高、中层干部、各部室员工所有岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值，据此确定每一个岗位的基本工资，体现薪酬设计的内部一致性原则。另一方面，管理者还要深入研究绩效考核办法，客观、合理地考核员工的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法，在个人贡献与奖励性工资之间建立联系；克服“干好干坏都一样”32现象，以有效激励员工做好本职工作，提高工作绩效，发挥绩效工资的激励作用。基于公平理论的薪酬设计原则，在基本工资的基础上进行绩效工资设计。绩效工资是依据员工的绩效而增发的奖励性工资，主要依据员工所创造的效益、工作业绩、工作量的多少、工作责任的大小来体现，它的基本特征是将员工的

44、薪酬与个人业绩挂钩。绩效工资的计算采用系数相乘法。3.2.1正副支行行长的绩效工资支行行长绩效工资由上级行考核，由浮动绩效工资和业绩绩效工资组成。（1）浮动绩效工资根据当年年末经营实际考核划分，对不同类别的支行行长确定浮动绩效工资：一类支行行长20万元，二类支行行长18万元，三类支行行长16万元，四类支行行长14万元，五类支行行长12万元。各支行考核指标如下：各项存款：年日人均余额比上年增长18%。实际利润：当年人均实际利润比上年增长13%。人均经济增加值：按照年末达到的支行类别，其中：一类支行12万元，二类支行10万元，三类支行8万元，四类支行6万元，五类支行4万元。完成上述三项考核指标的支

45、行，经考核后支行行长取得相应的浮动绩效工资；没有完成上述考核指标的按比例扣减浮动绩效工资：其中各项存款指标占比30%、实际利润指标占比40%、人均经济增加值指标占比30%。最低扣减至：一类支行12万元，二类支行10万元，三类支行8万元，四类支行6万元，五类支行4万元。（2）业绩绩效工资超考核指标奖励超额完成年日人均存款增长指标的，年日人均额每超1万元给予支行行长业绩绩效工资50元；超额完成年人均实际利润增长指标的，年人均实际利润额每超1万元给予支行行长业绩绩效工资2500元；超额完成人均经济增加值指标的，超额部分按如下标准给予支行行长业绩绩效工资：超额10万元（含）以内?33的每1万元给予支行

46、行长业绩绩效工资500元；超额10-20万元部分的每1万元给予支行行长业绩绩效工资1000元；以此类推，每超额10万元为一档，支行行长每1万元业绩绩效工资每档递增500元。未完成其他管理目标扣罚未完成中间业务收入、国际业务交易量、银行卡业务量三项考核的，每一项扣支行行长绩效薪酬的3%；对月中连续两旬或月末存贷比例超行总部核定比例的，每超1个百分点扣支行行长绩效薪酬的1%；支行行长的绩效薪酬按上年度末经营实绩划分的类别标准预发，年终结算。每月预发：一类支行7000元、二类支行6500元、三类支行6000元、四类支行5500元、五类支行5000元。3.2.2部门经理绩效工资（1）各部室经理绩效工资

47、以各支行行长平均浮动绩效工资为基数，由行长室以综合评议结果为主要依据进行上下浮动。综合评议中各分理处对各部室的综合评议占30%，各部室之间综合评议占30%，行长室对各部室年度履职情况的评议占40%。综合评议结果第一、二、三位的部室经理浮动绩效工资分别在支行副行长平均浮动绩效工资上浮3000元、2000元、1000元。综合评议结果第四、五、六位的部室经理浮动工资分别按支行副行长平均浮动工资。综合评议结果第七、八、九位的部室经理浮动绩效工资分别在支行副行长平均浮动绩效工资下浮2000元、3000元、4000元。部室被评为市级先进的增加部室经理浮动绩效工资1000元，市级2000元，省级3000元，

48、全国级5000元。行部经理绩效工资每月预发6000元。（2）分理处主任的绩效工资有客户经理的分理处主任绩效薪酬按本行行长绩效工资的0.05倍和本分理处客户经理平均存量业绩工资的1倍及本分理处柜员平均业绩工资的0.2倍计发；分理处主任兼客户经理绩效工资按本行行长绩效工资的0.05倍和本分理处柜员平均业绩工资的0.2倍计发；有客户经理的分理处负责人绩效工资按本支行行长绩效工资的0.02倍和本分理处客户经理平均存量业绩工资的1倍和本分?34理处柜员平均业绩工资的0.15倍计发；分理处负责人兼客户经理绩效工资按本支行行长绩效工资的0.02倍和本分理处柜员平均业绩工资的0.15倍计发。3.2.3部室员工

49、绩效工资行部员工绩效工资由浮动绩效工资和业绩绩效工资组成，根据各岗位职能、责任大小和专业知识、技术要求不同按如下计发：（1）信息人员、国际金融业务营销等专业知识、技术和劳动复杂程度相对较高的岗位绩效工资按各部室经理浮动绩效工资和业绩绩效工资的0.4倍计发。（2）会计、信贷、审计、保卫、劳资、文书等岗位绩效工资按各部室经理浮动绩效工资和业绩绩效工资的0.35倍计发。（3）交换、文印、后勤（总务）、等岗位人员绩效工资按各部室经理浮动绩效工资和业绩绩效工资的0.3倍计发。（4）行部员工依据上述岗位要求由本人申报，部室领导根据各岗位职责集体讨论签具意见后，由人力资源部审核，行长室确定。（5）国际业务部

50、员工的绩效工资根据完成行总部国际结算业务量考核指标情况进行计发。当年国际结算业务量完成行总部下达的年度保证指标的，对超额部分每100万美元计发国际业务部600元绩效工资；当年国际结算业务量完成行总部下发的年度争取指标的，对超额部分每100万美元计发国际业务部800元绩效薪酬。当年国际结算业务量完不成行总部年度保证指标的，每不足100万美元扣国际业务部700元绩效工资。（6）各部室按部室人员提取绩效工资的5%用于部室考核，各部室根据有关奖罚办法和干部员工岗位责任制考核细则对干部员工的职责履行情况、工作质量及任务完成情况、服务质量进行考核。对违规及失职行为根据进行处罚。（7）行部员工绩效工资每月预

51、发2000元。3.2.4支行二线人员绩效工资支行二线人员绩效工资是根据二线人员岗位性质、职责和员工身份不同计发的一定金额的年薪，主要由岗位绩效工资组成。岗位绩效工资以本支行综合?35柜员的平均绩效工资为基数，根据各岗位性质不同分别予以确定一、二线人员各岗位绩效工资。（1）支行营业主管、会计辅导岗位绩效工资以本支行综合柜员的平均绩效工资的1.3倍计发。（2）客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、代班岗位绩效工资以本支行综合柜员的平均绩效工资的1.1倍计发。（3）综合后勤员及其他岗位绩效工资以本支行综合柜员的平均绩效工资的1倍计发。（4）二线人员每月预发绩效工资2000元。各支行根据农业银

52、行吉林省分行规范化服务检查和奖罚办法和二线人员各岗位职责的岗位责任制考核细则，每月对员工岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考核。对违规及失职行为根据金融机构工作人员违规行为处理办法进行处罚。3.2.5支行综合柜员绩效工资综合柜员的绩效工资根据临柜办理的业务量考核确定。（1）业务量业绩工资综合柜员业务量主要以会计业务量、现金收付量为依据；联行柜业务量以本部综合柜员的平均业务量为依据。业务量业绩工资是根据实际交易会计业务量折算值乘以单价和现金收付量乘以单价计发（业务量业绩工资次月统计折算后计发）。业务量单价标准如下：会计业务量0.50元/笔；现金收款量0.20元/万元；现金

53、付款量0.10元/万元。（2）网点存款业绩工资?综合柜员的网点存款业绩工资是按照月日均存款增长额的一定比例计酬。本月日均存款余额与上年日均存款余额对比，增减部分按0.25计发（扣）当月业绩工资。计算公式：网点月日均存款增减额=本月各项存款日均余额-上年各项存款日均余额在计算时对客户经理日均存款余额应予剔除。网点存款业绩工资和业务量业绩工资年底统一结算，综合柜员绩效工资最低按1万元计发。临柜柜员业余存款及中间业务营销按客户经理薪酬考核办法b类客户经理考核计发。根据农行银行规范化服务检查和奖罚办法和综合柜员的岗位责任制考核细则，每月对员工岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考

54、核。对违规及失职行为根据金融机构工作人员违规行为处理办法进行处罚。3.3福利设计员工福利是现代企业人力资源管理的重要组成部分。员工福利对于员工来说，可以得到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活；员工福利对于企业来说，是吸引并留住人才的重要手段。完善福利的目的在于，使企业最重要的资产员工，更快乐、更健康，以某种最理想的形式实现自身成长。员工的福利包括：五险一金（即：医疗保险+失业保险+养老保险+工伤保险+生育保险+住房公积金）+加班工资+带薪休假+其他福利3.3.1五险一金“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金

55、”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费；工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。医疗保险：由企业和员工各承担一部分。其中单位按员工月工资总额的7缴纳，员工按月工资总额的2缴纳；失业保险：由企业和员工各承担一部分。失业保险缴费比例：单位2，个人1；养老保37险缴费比例：单位20，个人8；工伤保险：金融业属于服务业，工伤保险费率为2%；生育保险缴费比例：单位1，个人不交钱。公积金缴费比例：单位缴纳7%，个人较难7%。3.3.2加班工资加班工资以（月基本薪酬-市职工最低工资标准）20.92元为计发基数。法定节假日加班的按计发基数的3倍计发加班工资；双休日加班的按计发基数的2倍计发加班工资；员工年休假假期未休完的按计发基数的1倍计发加班工资。员工周工作时间超过40小时的，以每小时15元标准计发超时补贴。加班费、超时补贴的发放均应报行人力资源部审批。各部门加班前要提前申报，包括