郎越时-胜似伯乐的超级猎头

1、郎越时:胜似伯乐的超级猎头 郎越时，浙江大学2010级mba，杭州猎人人力资源开发有限公司总经理 杭州猎人人力资源开发有限公司总经理郎越时站起身，主动伸出手手掌温厚，握手有力。他从表面看起来并不像一个充满狩猎欲望的猎人，而是显得温和且平静。2008年，郎越时被某杂志评为中国猎头50人之一。他在杭州猎头界颇有名气，在过去的8年内，他推荐职位的薪酬加起来，高达数亿元。 为管理层或其他人才难觅的岗位物色顶级人才是一项挑战，郎越时要凭借关系网和公司线人来接近要搜寻的对象，即便拥有庞杂的人才数据库，还是需要不断对这一数据进行更新和扩容。 了解客户需求 在致电某500强企业大中华区总裁的时候，郎越时曾酝酿

2、多时才打了第一个电话，他希望能够一击即中。对方地位高，薪酬丰厚。但是在仔细调查中，郎越时意识到，那位总裁最大的问题在于，他始终是一个打工者。于是，郎在电话里告诉他，在民企中，他可以是公司运营上的一把手，可以分到股权，因此他也将彻底改变高级打工者身份，变为一个事业经理人，和老板成为真正意义上的合作伙伴。对方有所动摇，沉默数秒之后，同意会面。 在遇到一个客户之时，猎头们需要首先了解的是，找这个人来究竟要解决企业什么问题，由此才能明确这个人需要什么能力。事实上，对此心中有数的企业并不多。所以，好的猎头需要和企业充分沟通，然后尽可能找寻到最适宜的对象。 “可能刚开始的时候他们想找一个设计总监，但在经过

3、我们咨询式的调研后，你会发现，他们需要的其实是一个总经理助理。”郎越时说。他直言可以建议客户改变需求，不怕得罪客户。 猎头从客户收取的报酬是所猎岗位第一年年薪的三分之一左右。也正是因为人才价码与猎头公司的收益捆绑，容易导致人才估值过高和企业客户的不信任，但是郎越时坚持认为，应该带着社会责任感去做生意。郎越时说：“猎头行业需要有自律精神，恪守道德，否则走不长。我们是要在双方之间做一个价格均衡的谈判协调，这是一个极为复杂的过程。我们一直坚持人才成功、企业成功之后才有我们猎头公司的成功。” 人才“召回制” 某浙商知名上市公司曾经委托郎越时寻找一个可以统筹企业业务的百万年薪级总裁。郎越时在多方寻觅之后

4、给对方董事长提供了2名到3名候选人，见面之后，对方董事长即对第一个候选人表示十分满意。面试结束之后，董事长抓住候选人的手说：“今天不要走了，我们一起谈谈薪水和股份的问题。” 但郎越时却意识到这个人可能并没有那么出色。随后，两人在电梯里独处的时候，郎越时建议，应该再观望一段时间，多加比较甄选。 尽管三四十万元的服务现金唾手可得，但郎越时必须要保证真正帮助企业找到合适的人选，顺利实现产业投资成功。郎越时表示：“只有这样才有价值，否则我们宁可不要这笔服务费。”最后的结果是董事长听了猎人的建议斟酌之后并没有选择这个候选人，而是选择了内部提拔。 “我不会后悔。”郎越时说，“这就是猎人在猎头行业推行的人才

5、的质量召回制”。 即便候选人被挑中，猎头公司仍然需要对候选人的背景资料进行核实，尤其是在客户提出这一要求的情况下。一旦客户提出疑问，猎头公司将会倾其全力对重点对象进行背景调查和测试，准备详细的评价和推荐书。在企业选定候选人后，猎头需要后续服务，时间会从6个月、1年延续至2年不等。 什么是好工作？ “月薪2万以上，工作朝九晚五，工作不局限于在办公室完成，有钟爱的时尚品牌”网上曾流传着一份“最新白领10条标准”，把很多传统意义上的“白领”划入“农民工”阶层，引来一番热议。 “好的工作，是能够给自身的人力资本带来持续的价值增值。”郎越时表示，“评估一份工作的好坏有五个方面：1.所处的行业不错，处于上

6、升态势；2.所在的企业不错；3.直接上司靠谱，与其能有良好的沟通；4.工作具有一定的挑战，即有一定的增值力；5. 获得一定的物质保障，即工资等收入。” 郎越时分析：“在杭州，部分企业的部门中层有机会月薪在2万元以上，各个企业有所不同，待遇差别比较大。像金融、房地产、电子信息技术等行业，工资会高一些，普通职员也有机会超2万元。一般的企业中层，如果薪水较高，往往要承担一些非常规的工作，占用一些下班时间，无法做到朝九晚五。” “月薪2万元以上，我们这些普通高校老师根本达不到。除非做了很多课题或其他原因，否则，一般的学校中层也达不到。”杭城某高校经济学专业一位老师表示，“老师还要备课，也谈不上什么朝九

7、晚五。” 而金融单位，如果效益较好的，往往需要加班。比如，证券公司保荐人年薪通常超百万元，不过，如果手头有项目，可能要没日没夜地干。 把人才“猎出” 年初，郎越时接到了一笔反常的订单，一家公司的老板希望通过猎头将他们的分公司副总“猎走”。这让郎越时有点匪夷所思，因为将他们这位副总“猎”去他们公司的也是他，也是花了大力气挖过去了，为何才经过一年时间，就要“猎出”？ 经过一番了解，原来，因为该公司订单减少，利润下滑比较明显，而公司的人力资源成本每年都在增加，特别是这位进入公司两年多的高管，税后年薪50万元，公司还专门为他配了一辆高档轿车。加上周围的朋友对未来一段时经济形势的判断都不太乐观，公司老板

8、觉得在这个形势下副总这个岗位已经成为公司的负担。不过公司主动辞退这位高管的成本很高。“除了要支付巨额的离职补偿金，辞退过程不愉快的话，时间成本也是一个很大的问题，而且容易对副总带领的团队造成不稳定因素。” 单从离职补偿金这块来看，普通员工可以按照劳动合同法的标准进行补偿，但对于高管，往往高于普通员工。一般为年薪的25%-50%之间。也就是说，如果辞退的过程一切顺利，单从补偿金来看，这家公司需要补偿10多万元至25万元。 据了解，这样委托猎头将人才“猎出”的事情并不是特例，好几个猎头公司都接到过类似的业务。 郎越时告诉记者，美国一家猎头公司就是在2008年金融危机期间靠做反向招聘起家的。当年华尔

9、街大量公司经营不善或者倒闭，考虑到裁员成本的问题，一些公司在辞退高管时用到了中介公司，后来，这家公司后来将反向招聘做成了固定业务。 “对于猎头公司来说，这样的商业模式是可以的。在企业快速发展需要人才的时候帮企业在人力资源上做加法，在经济不景气时帮企业作人力资源结构调整，做减法。”郎越时说，但对于这样的订单，如果不帮这位人才找好下家，从目前国内整个人才市场的价值判断标准来看，对人才很不利。 经历了这次意外订单之后，郎越时开始琢磨这种反向招聘商业模式的发展前景，“比如从佣金来说，猎头公司帮企业高薪挖人才，一般向企业收取年薪30%的佣金，如果是把人才请出去，收费标准可以相应降低。如果把人才请出去又帮

10、他及时找到了下家，那就由下家为其支付30%的佣金。” 什么人才最受欢迎 2013年高级人才需求的热门是什么呢？杭州猎人人力资源开发有限公司负责人郎越时说，电子商务绝对是首选！ 据中国电子商务研究中心发布的2012年度中国网络零售市场数据监测报告显示，截至2012年12月中国网络零售市场交易规模达13205亿元，同比增长64.7%，2012年中国网络零售市场交易规模，已经占到了当年社会消费品零售总额的6.3%。中国电子商务研究中心还预计，这一比例还将保持扩大态势，到2013年达到7.4%。除此之外，传统零售企业“触网”持续进行。随着网络购物的流行，传统零售企业纷纷将传统渠道的触角向线上延伸，自建

11、或收购网购平台，争食电商大蛋糕。 郎越时表示，新年才开始，就已经有不少企业请他物色合适的电子商务人才了。 不过，电商方面的人才也是制约电子商务发展的一个关键问题。电商到底缺的是什么人才？ 杭州一家电子商务公司的人力资源总监许先生表示，主要是两个方面：操盘手，就是能够布局和全面了解电子商务行业的战略经营人才；第二种是运营类人才，包括策划、运营、产品经理、品牌经理等。“因为目前，b2c企业发展呈现两极分化趋势。部分电商企业出现裁员、倒闭现象，而另一部电商企业不断扩充自己产品线，并且不断向细分领域延伸，对人才的需求也会越来越细化。” 除此之外，移动电子商务人才的需求量也会比较大。据中国电子商务研究中

12、心发布的监测报告显示，截止到2012年12月，中国移动电子商务市场交易规模达到965亿元，同比增135%，依然保持快速增长的趋势，预计到2013年这一数字有望达1300亿元。 除了电子商务，还有哪些人才会比较热门？ 专家预测认为，生物医药和房地产的人才需求也会有所增加。 “根据瀚纳仕（全球领先的专业招聘集团）季度报告显示，2013年初需求最高的是医务人员、建筑经理和it移动平台开发人员，而许多雇主已经开始为2013年积极展开招聘活动。瀚纳仕中国区域总监simon lance说，有的行业为2013年制定了一系列招聘计划，很多生命科学行业倾向于采用人才外包解决方案，而其他行业则选择寻找合适的招聘合

13、作伙伴。一些刚在中国起步的生命科学行业的雇主，正在搜寻人才。大部分雇主都已招到中国区总经理，现在寻找一线人才，开始其在中国的业务。” 从招聘市场来看，房地产行业高薪酬岗位的招聘量比往年有所提高，对人才的要求逐渐提高，人才质量正在逐步替代数量。特别是商业地产类职位，如商业运营总经理、招商总监等，高精尖类和有城市综合体运营经验的行业人才将成为房地产行业的抢手人才，有科技园、专业市场等经验的人才也会有较大需求。除此之外，项目总经理也会成为抢手人才，因为随着城镇化建设的进行，地产公司向二级城市扩张，派去的总经理类岗位开始增加。 在消费品行业市场竞争激烈的今天，产品创新又是企业关注的重点话题，新品的成功推出与否也将直接影响市场的占有量。在国家的严格把好质量关的要求下，专业资深的品控管理这类人才也将是生产制造类企业2013年关注的重点。尤其是对于熟悉精