公司年度薪酬调研报告

1、薪酬调查及薪酬宽带等级设计的报告关于地产项目公司薪酬调查及薪酬宽带等级设计的报告一、调查目的（一）调研公司薪酬竞争力了解*区域房地产行业的薪酬数据，评估*集团下属地产项目公司 （成都、重庆）（以下简称：我公司）薪酬水平在地产行业中的竞争力， 为*集团人力资源战略规划决策提供信息支持。（二）设计公司薪酬宽带等级设计我公司薪酬宽带等级，使之符合现代企业人力资源管理需要， 并 与我公司所处的发展阶段相适应，让薪酬策略服从，并服务于我公司的发 展战略，让其更加科学、合理，达到吸引需要的人才、激励可提升的人才、 留住关键岗位人才的目的。二、名词解释（一）分位值表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的

2、大小反应市场的不 同水平。例：10分位值表示行业中被调查群体中有 10%的数据小于此数 值，反映市场的低端水平。（二）偏离度偏离度用于反映数据偏离某个标准白程度，其计算公式为：偏离度 =（标准值-实际值）/标准值*100%三、数据来源（一）中智数据中国国际技术智力合作公司（以下简称“中智咨询”）提供的2016 年成都房地产行业薪酬福利调研报告。（二）同行业调查数据集团办公室人力行政中心调查同行业的薪酬数据。四、数据分析说明（一）基础薪酬调查数据详见附表附表1中智咨询与我公司岗位年薪标准对比分析表（成都、重庆公司）、附表2同行业的薪酬数据（成都、重庆区域）。（二）以中智咨询数据为主线分析我公司薪

3、酬将公司相应岗位的薪酬数据分别与附表 1 “中智提供的薪酬数据”和附表2 “同行业的薪酬数据”进行对比，其偏离度基本吻合（如成本控制 部、计划运营部、工程项目部、财务、人力行政等岗位），说明在“本报 告”中薪酬调查的两个“数据来源”基本能够反映行业市场上各岗位的薪 酬水平，且可以得到相互印证。为全面、准确地获取此次薪酬调查数据，使调查结果更具有系统性、科学性和权威性，在“本报告”中我们将以附表1 “中智提供的薪酬数据” 为主标杆，附表2提供的薪酬数据为辅助数据，对公司的各岗位薪酬标准 进行对比与分析。（三）按照“岗位职责相近”的原则对比分析因我们调查的“对标企业”所处的发展阶段不同，组织管控模

4、式及 组织架构设置不统一，部门、岗位职责迥异，因此，我们在岗位薪酬对比 的过程中，按照“岗位职责相近”的原则进行对比分析，个别岗位的评估 可能会存在一定的偏差，但不会影响“本报告”中薪酬调研数据的整体客 观性、科学性与合理性。（四）营销策划岗位未在本报告中体现因营销策划岗位薪酬体系基本上是按照“底薪 +提成”的方式设计， 故该类岗位族在薪酬调查、薪酬宽带等级设计中未体现，在薪酬设计时另 行拟定。五、我公司薪酬数据与调查数据的对比分析（一）薪酬、组织与员工现状1 .行业现状根据中智咨询、行业薪酬数据的调查显示，2017年成都房产行业薪 酬水平整体平稳，我中心预测2018年的行业薪酬浮动与2017

5、年薪酬水平 基本持平。2 .我公司现状（1）薪酬福利现状整体薪酬水平不具有竞争力。虽然个别岗位的薪酬标准高于市场同岗位薪酬水平，但在实际绩效 考核、员工转正过程没有与薪酬体系联动， 致使发放到员工手中的薪酬未 达到其入职时的薪资标准，导致我公司薪酬缺乏激励性，员工积极性不高。缺失薪酬结构体系、薪酬宽带等级体系。由于薪酬结构体系不健全，宽带等级体系不系统，导致各岗位薪酬 标准不统一，主要体现在如下两个方面：同岗位、同层级间的薪酬差距幅 度较大；个别岗位薪酬与市场同岗位薪酬水平偏离较大， 如成本造价岗位、 财务总监、成本总监等岗位薪酬标准过高，计划运营、出纳、会计岗位薪 酬标准偏低。薪资呈现部分“

6、平均主义”及标准不明确的现象。除公司绩效工资考核外，公司尚无其他激励的政策与措施，该部分 的缺乏一方面会导致薪酬的激励性不够，另一方面可能会使员工过分地关 注绩效考核，导致考核工作推行困难，甚至引发员工关系问题。第4页共16页薪酬调查及薪酬宽带等级设计的报告我公司薪酬福利现状表薪酬福利项发放标准发放方式备注工资过节费第5页共16页(2)我公司员工情况表(合计*人：成都*人，重庆*人)年龄学历司龄职级本专业工作年 限职称职业资格证分类人 数占 比分 类人 数占比分 类人 数占比分类人 数占 比分 类人 数占 比分 类人 数占 比分类人 数占 比30 岁以 下本科及以上3年以 下高层 级别5年以

7、下高 级一级30-40岁专 科3-5 年中层5-10年中 级二级40-4 5岁 以上中 专5-10年中基 层1015 年初 级三级45 岁以 上中 专 以 下10 年 及 以 上基层15 年 以 上无无第6页共16页薪酬调查及薪酬宽带等级设计的报告A、年龄结构相对合理。目前我公司员工平均年龄为 *岁，*的员工 年龄段在30-45岁之间，正处于职业生涯的稳定成熟阶段，且该年龄段员 工已成为公司发展的关键人才，*的员工在30岁以下，*的员工在45岁以 上，年龄梯队相对合理。B、学历结构处于中等水平。目前我公司*的员工为大专及以上学历， 其中本科及以上学历占比*，说明员工学历、知识结构和综合素质处于

8、中 等水平。C员工专业水平有待提高。目前我公司*%的员工在本专业工作5年 以上，说明公司员工的工作经历较为丰富。但职称、职业资格证书较少（可 能与人事档案资料的更新或缺失有关），说明员工的整体专业水平有待加 强。D员工队伍稳定性差。司龄在13年的员工占公司员工比例的*%, 3年以上的员工占*%, 一方面与地产项目公司成立时间有关， 另一方面说 明公司的员工流动性大，队伍稳定性差，从近三年统计离职人数看，成都 项目公司离职*人，重庆项目公司离职*人，也印证了此方面。（3）薪酬体系设计必须与公司组织变革匹配随着公司快速稳健发展，公司的组织架构、岗位的调整，相关部门、 岗位变动较大，进而岗位职责、工

9、作量、工作压力也将会发生变化，我们 必须在薪酬宽带等级表设计中考虑解决， 详见附表3薪酬宽带等级表（成 都、重庆公司）。（二）我公司薪酬数据与市场调查数据对比分析1 .薪酬数据分析时应考虑薪酬区间的宽窄因素虽然中智咨询数据基本上代表了区域内房产行业的平均薪酬水平现 状，但因中智咨询为国企公司，所采集“对标企业”的薪酬数据相对保守, 岗位的薪酬区间相对狭窄，所以我公司个别岗位薪酬超出中智咨询的薪酬 数据的某个分位值时，应适当考虑岗位薪酬区间狭窄的因素。2 .我公司薪酬数据与中智咨询薪酬数据图表分析结果（1）成都项目公司公司各岗位与中智咨询数据对比分析（成都项目公司）分位值10分位以 下1025分

10、 位2550分 位5075分 位7590分位90分位 以上公司岗位薪酬占各分位 值比例公司岗位薪酬在各分位 值区间个数40.0%n ez nQZ.公司各岗位与中智咨的数据对日二分月37.0%1斤（成都项目公司）Jo.Uzo29.6%7EZ门睇1Z J-U7u14.8%i n n%分位以11.170 25分q fl%3.7%3.7%o.oetL分位匕10L下 10位 25Ig口分位 50F5分位 75190分位90-1L上（2）重庆项目公司公司各岗位与中智咨询数据对比分析（重庆项目公司）分位值10分位 以下1025 分位2550 分位5075分 位7590 分位90分位以上各岗位薪酬水平在各分位

11、值 区间所占比例31.0%13.8%20.7%24.1%0.0%10.3%各岗位薪酬水平在各分位值 区间个数946703公司各岗位与中智咨询数据对比分析（重:庆项目公司）根据以上图表数据，分析如下:成都项目公司：55.6%岗位薪酬在行业水平以下，37附位薪酬略 高于或与行业水平持平（因中智咨询岗位薪酬范围相对狭窄， 该比例可理 解为50分位值或以下，重庆项目公司相同），7.4%岗位薪酬在行业水平以 上。重庆项目公司：64.3%岗位薪酬在行业水平以下，25附位薪酬略 高于或与行业水平持平，10.7%岗位薪酬在行业水平以上。综合成都、重庆两家项目公司薪酬数据分析、我公司的岗位薪酬整 体水平处在接近

12、于彳f业薪酬水平的 50分位值上。3 .偏离度分析根据表1-中智咨询与我公司岗位年薪标准对比分析表，我们形成了年薪平均值偏离度统计表（成都、重庆公司），如下：（1）成都项目公司年薪平均值偏离度统计表（成都项目公司）第19页共16页偏离度岗位名称占比-30%以上土建造价师、招投标专员7.41%0 至-15%报批报建专员、高级土建造价师、安装造价师、成本管理总监、 电气设计师、财务总监、收银员、工程项目经理29.63%0 至 15%给排水工程师、行政助理/文员、档案/资料管理专员、装饰设计 师、小车班组长18.52%15%-25%土建工程师、会计、建筑设计师、总经理、工程技术资料专员、 工程项目主

13、管22.22%25%Z 上财务经理、人力资源经理、小车司机、运营管理主管、出纳、产 权服务专员22.22%700,000600.000500,000400,000300.000200,000国阳口 i4clm口 120.000 100PD008C1000 6DPD004 7 DOO ?D,nooT-中智数裾T一成胡丽口号司独扭偏阳改在与口兆以上岗位（成都项U公司）D偏离度在。至-5%的谢位（成都项目公司）一中野也恬城拚澳H公司般插中科数幅*成都项目公司也据偏离度在15至25%的岗位（成都项口公司）偏离度在0至15%的岗位（成都项目公司）180,000160,0001%000120,000100

14、,000841,0006C,D00 皈00020,000300,000偏离度在25%以上的岗位（成都项口公司）0（2）重庆项目公司偏离度岗位名称占比-30% 上行政助理/文员、安装造价师、审计专员10.34%0标-30%收银员、采购专员、电气设计师、预决算主管、安装工程师、 工程技术资料员、土建工程师24.14%0 至 20%初级安装工程师、产权服务专员、驾驶员、出纳、招投标经理17.24%20%-40%报批报建主管、财务经理、会计、建筑设计师、人力资源经理、 客户服务专员、工程项目经理、招商总监、高级建筑设计师、 行政专员34.48%40犯上人力资源专员、会计主管、总经理、计划运营专员13.

15、79%偏离度在-30%以上岗位（重庆项目公司）200,000180,000160,000140,000120,000T-中料数据*市仄项目公司数据偏离度在0至-30%的岗位（重庆项目公司）偏两度在。至MK的岗位（重庆项目公司）偏离J度在20%至4。%的肉位（业庆项目公司）500,000 450.000 400.000 彻阿300,000 250,000 200.DDD 150,000100,000 50,000一巾晋教裾T-或庆胃目公司数据200,000150,000100,000阻口00T-中科数据重庆项目公司数据100,000吗平整注 造上虫KUS?走 哲洋量里 誉翔EC祥SIT 定将点晏

16、虻 罡黑菖型A Y 营上宓溺氏 上妣度物由施-匚七赛紊苣受中料数据T-由庆顶日公司数据偏离度在也口先以上的岗位（时庆项A公司）根据对比结果显示分析，成都项目公司的岗位薪酬数据偏离度均值为7.95%、重庆项目公司的岗位薪酬数据偏离度均值为9.53%、说明整体薪酬水平略低于行业标准薪酬的平均值。止匕外，薪酬偏离度较大的岗位主要集中在：我公司高于行业薪酬水平的岗位： 成本造价岗位、招投标岗位、收银 员岗位、工程部、电气设计岗位及部分工程现场岗位等。我公司低于行业薪酬水平的岗位： 计划运营岗位、建筑设计岗位、财 务经理、会计岗位、人力资源行政岗位、产权服务岗位等。根据上述岗位薪酬现状，我们将在组织结构

17、与人员调整以及薪酬宽带 等级设计过程中予以解决。3.薪酬结构分析。我公司与行业薪酬结构对比分析薪酬类别行业/我公司总监经理主管专员基本工资行业55.90%56.00%50.90%53.60%我公司55.64%63.70%73.55%59.68%变动工资行业31.60%22.00%23.40%15.50%我公司40.36%27.30%14.77%6.63%福利、补贴行业12.50%22.00%25.70%30.90%我公司4.00%9.00%11.68%33.69%我司与行业薪酬结构对比分析总监经理主管专员O 4.0MJ 曲行9.00%11.68%33.69%12.50%22.00%25.70%

18、30.90%如 我司17治行业40.36%27.30%14.77% 6.63%31.60%22.00%23.40%15.50%司业我行55.90%56.00%50.90%53.60%55.64%63.70%73 55%59.68%通过薪酬结成对比分析：1 .绩效工资占比基本合理，激励薪酬占比低于行业水平。我公司与行业薪酬结构相比，地产项目公司薪酬中的绩效工资占工 资总额的比例基本合理。止匕外，地产项目公司整体薪酬中的“变动工资” 部分低于行业水平，说明除绩效工资外，公司应在“变动工资”部分中考 虑增加项目奖金、专项奖金、年终奖金等变动薪酬部分。2 .福利、补贴低于行业水平。我公司的福利、补贴部

19、分低于行业水平，在日后的福利制度体系建 设中应考虑适当的增加，这样既可体现公司人性化管理，又可灵活掌控。六、薪酬调查分析结论综上所述，“本报告”通过对成都、重庆区域房地产行业薪酬数据的 调查，并我公司现行的薪酬数据进行了对标分析， 综合我公司目前的发展 阶段、经营现状、组织结构以及人力资源情况等各项因素，集团办公室人 力行政中心形成如下结论：（一）公司目前薪酬处于行业中等水平，不具有竞争优势。（二）合理调整公司薪酬结构，提高激励薪酬部分的比例。（三）薪酬总体控制、考核。七、薪酬体系建设及持续改进方案本着放眼于*集团未来3年的总体规划，着眼于2018年计划的工作 路径和思路，我们拟分三步走：第一

20、步：2018年，夯实基础管理年。我们拟采取稳健性的薪酬策略， 加强绩效考核，敢于逗硬。结合组织绩效需要，对部分偏离度较大的岗位， 在评价现有人员胜任能力的情况下进行微调，以符合市场规则。在建立设计完善薪酬宽带等级表（成都、重庆项目公司）的基础上，优化完善成都、重庆项目公司薪酬管理制度、福利管理制度、岗位价值评估制度、职业生涯规划制度，并确定人均效能标准、人 力资源费用率标准；设计激励性、控制性薪酬体系的子方案，包括但不限于：项目奖金方 案、专项奖金方案、年终奖金方案。“千斤重担人人挑，人人身上有指标”， 加强组织绩效与中高层，关键岗位人员的关联度，让全员关注组织绩效，形 成奖勤罚懒、奖优罚劣的奖惩机制。充分调动员工的主观积极性，自觉加 强学习，多角度提升自身专业技能和理论基础， 从而建立学习型团队，促 进组织绩效实现。第二步：2019年，巩固达标管理年。我们在巩固2018年管理成果的 基础上，拟采取与同规模企业领先型的薪酬策略，