怎样管理“问题员工”

1、怎样管理“问题员工”企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是 工作业绩特别好 ; 工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟 ; 倚 老卖老，经常挑战管理者权威这些也就是所谓的“问题员 工”。 这批员工该如何管理呢 ?请继续看下去。问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问 题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的 问题。在管理问题员工之前，首先我们来了解一下员工的分类。 我们将企业员工分为四种：1 、既合格又合适的员工 管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往 不惜重金招聘，给以丰厚的福利待遇，委以重

2、任。但是，这种 员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。 因此，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的 身上。2 、既不合格又不合适的员工 既不合格又不合适的员工既不符合本职工作的技能要求， 也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价 值的，企业应该尽快地进行优化淘汰。3 、合格但不合适的员工 合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能，譬如 具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等，但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力。他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的

3、，是企业通过培训所不能解决的。对于这些员工，企业的处理方 法应该是人尽其用，把他们所有的知识、技能都应用在工作中， 尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能。如果他们主动 提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业需 要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企 业留下了。4 、合适但不合格的员工 企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工 身上。这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良 好的学习技能和沟通技能决定了他们能够通过培训很快弥补这 些不足。企业通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑 造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。通过以上分析我们发现

4、，问题员工分布的范围比较广泛， 管理者需要认真鉴别，区别对待。作为管理者应发掘问题员工的长处，适当容忍其短处，对 其存在的问题适时加以正面引导，真正做到“用人之长，容人 之短”。用人之长问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对 不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长， 把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地 “用人之长”。管理“功高盖主”的员工一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难 的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现， 就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为 中国

5、的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬 的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这 样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的 积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。 因而， 对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管 理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图 掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容 易使下属成为问题员工。其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他， 如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自 己得到了认可，进而更加努力工作。

6、由于他认为自己得到了上 级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但 却不会“盖主”。再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体， 针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛 泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺 便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极 性。最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体 会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行 表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下 会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来 更大的工作动力。所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不 断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的 职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快 牛”的结果是这些员工的业绩越来越