教师职称评审的缺点论文

1、教师职称评审的缺点论文 从2007年6月16日起，*省31万中小学教师将不再评职称，全部改为评聘结合。 实行此项制度可打破专业技术职务终身制，解决长期以来中小学教师能进不能出、专业技术职务能上不能下、教师待遇能高不能低等问题，给每位教师平等竞争机会。 同时，将师德修养和教育教学的实际能力作为评聘教师和确定职称评聘的依据，打破了用人选人上的论资排辈格局，提高了有限的教育资源使用效率，推动了教师队伍整体素质的提高。但是，在实际工作中不免出现了一些问题。 一、透析现象，查摆问题在主观方面： 1.组织领导工作中职称评聘方案制定欠斟酌 “职称评聘”这一带有竞争和挑战色彩的词汇惹得中小学教师异常抢眼。教师

2、职称评聘制度的改革使职称评聘权力“下放了”。一方面，个别领导颇局促不安，不敢有所动作，怕“枪打出头鸟”，成为改革的“牺牲品”。另一方面，一些领导只凭主观臆断，急功近利，盲目制定职称评聘方案和相关实施细则，一部分规定有悖于公平、公正、公开的原则。如：某校在教师考评基本素质赋分标准中规定行政职务正职加10分、副职加7分、中层领导加5分、副主任加3分；班主任满一年加3分；教研组长半年以上加1.5分。试问这种规定对科任教师有公平公正可言吗？ 2.评聘名额少，教师主观上参与职称评聘的积极性不高 职称评聘虽然关系着教师的切身利益，但是每次职称评聘下来，实际评聘名额比率都很低。如：某校2006年中级职称实际

3、评聘比率为4.44%；2007年则为2.43%。同时，学校成立的教师专业技术职务职称评聘委员会成员，并没有直接经过职工代表大会差额投票选举产生，且一线教师人数低于总人数的50%。几年下来，符合职称评聘条件的教师多了，但每次真正参与到职称评聘中的教师却越来越少。 有些教师选择了麻木的附和、痛苦的期盼、无奈的等待，工作积极性也随之降低，职称评聘的真正意义没有得到落实。 在客观方面： 1.学校人员编制和岗位结构的合理性制约着教师职称评聘工作的开展 一直以来，各地区学校人员编制和岗位结构各有差异。 人事制度的不断改革使得各地区教师资源的合理配置存在问题。如：教师年龄日趋老龄化，教师男女比率严重失衡，教

4、师退休年龄变更等。诸如此类问题，各级各类中小学学校在制定教师职称评聘方案及实施细则时，应全方位多角度统筹结合。 2.各级地方财政教育资金投入和使用直接影响着教师职称评聘工作的进行 随着改革开放的快速发展，各地区经济发展水平各不相同，财政收支不平衡。因而，对教育投入相对过少，教师消费观念和消费水平又不断变化，给教师心理造成一定影响。同时，每次各校拟评聘职称名额也极其有限，严重地限制了教师职称评聘工作的进展。 二、解决问题，走出误区 1.强化组织领导，客观、公正、科学的制定职称评聘方案 针对此次教师职称评聘改革，各级领导要高度重视严密组织，从本地区具体情况出发，认真学习教师法、教师资格认定条例等法

5、律法规，客观公正全面的分析情况、研究问题、采取措施，科学制定切实可行的职称评聘方案，进一步完善相辅相成的教师评聘考核实施细则。同时，相关教育局要成立教师职称评聘改革指导小组，分片管理基层学校改革工作，及时沟通和反馈其工作存在的问题，并上报上一级教育主管部门做统一协调部署。 2.调整人员编制和岗位结构是教师职称评聘顺利开展的前提 教师职称评聘工作首要解决的问题是教师编制和岗位结构问题，教师作为客观的自然因素，其编制、岗位结构设置是客观的人为因素所在。教育行政和人事部门要加大力度统筹协调，增聘中级职称比率，限聘副高级职称比率，树立全局意识；同时，根据各市、县、镇的财政收支实际情况，合理增加对教育的

6、资金投入，提高教师的竞聘积极性。 3.教师职称评聘过程的公平、公正、公开，是教师真正的关注点 教师职称评聘工作直接关系到教师的切身利益。此次教师职称评聘改革要求各校要成立一个不少于7人，一线教师不低于总人数50%的“教师专业技术职称评聘委员会”来负责具体工作。聘委会除校长担任主任外，其他成员候选人要由全体教师无记名投票推选，学校教职工代表大会差额选举产生。在岗竞聘时，聘委会要全程负责应聘人申请的审核、岗位基本条件的评议、考核等；并依据结果确定应聘人和拟聘职务，再公示。无异议的教师，校长将与其签订合同、颁发聘书。同时，将评聘结果上报主管教育行政人事部门审核、备案、待查。 4.纪委监察监督是教师职称评聘工作公正合理的有力保障 随着教师职称评聘工作的深入开展，潜在的人为地“伪造证件”、“关系名额”、“感情分”、“人情职称”等违纪现象不断出现，给教师职称评聘改革蒙上了一层阴影。 在教师职称评聘工作中，纪委监察监督工作要直接介入，对学校教师职称评聘过程中存在的各类违纪行为给予严肃查处；构成犯罪的将依法追究其法律责任，并将评聘结果进行严格审核。对公示有异议的职称评聘，纪委监察部门要进行认