有关人力资源个人心得5篇大全

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！有关人力资源个人心得5篇大全 新的一年已经降临，我们将在总结过去得失的根底上，与时俱进，创始工作新场面，争取获得更好的成果。接下来是我为大家整理的有关人力资源个人心得5篇大全，盼望大家喜爱! 有关人力资源个人心得大全1 为了在大学中理解更多的学问，这学期的选修课我选择了人力资源管理与开发，通过对这门课的学习，我对人力资源管理有了肯定的理解，经过教师的仔细讲解，理解了许多以前没听说过的名词，例如绩效评估，薪酬管理等等，通过这门课程，我开阔了思维，丰富了自己的学问。 人力资源管理是一门很深的学问，包括许多方面的内容，经过上这门课，理解了肯定的人力资源管理学

2、问。通过网上的一些文章，也有了进一步的理解，“管理的全部作用在于，它能关心你建立起一种让顾客满足的企业机制，“企业文化其实是一种过程管理，类似这种睿智不俗的观点、表达在书中层出不穷，但是，印象最深的，是文章中关于“箍木桶的学问。 如今的社会是飞速进展的，如今的企业也要快速适应市场的快速改变，尤其是那些小公司，有一只稳定而高效的团队是特别重要的。从实际来看，对于公司的每一位员工，归根结底都是为了个人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一个公众的组织。 文章中将公司比方成一只木桶，木桶能装水的多少取决于最短的那块木板的长度，而不是最长的那块-引申一下：可以说一只木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长

3、度，还取决于每块木板之间的结合是否严密。假如木板之间的缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一位成员的力量，也取决于成员与成员之间 的互相协作、互相协作。这样才能平衡，才能形成一个强大的整体。漏水桶是行不通的。 面对如今日新月异改变的市场，如何箍好一只木桶呢?也就是说如何科学地创立一个高绩效的团队呢?这是一项系统工程，对于文章中所说的创立高效团队的五大要决，我认为对于我们这样一个企业，有着特别现实的参考、借鉴的价值。 第一，营造一种支持性的人力资源环境。 管理层应当努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：提倡成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家沟通，以及对成员获得成果

4、的力量表示信念。这些支持性的做法关心组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的观赏。管理层需要为此架构一种良好的沟通平台。 我个人感觉到，他是在说创立一个沟通顺畅、协调全都、彼此信任、互相观赏的工作气氛是特别重要的。在这方面，我觉得我们的团队还不错，但还需要磨合。 其次，团队成员的骄傲感。 公司的每位成员都盼望拥有一只荣耀的团队，而一只荣耀的团队往往拥有自己独特的标记，成员的骄傲感，正是成员们情愿为团队奉现的精神动力。因此，鼓舞各部门、各工程小组营造一种英雄主义的公司亚文化，将会对公司各个团队的制造力产生主动的、深远的影响。我们的团队就能真正形成比、学、

5、感、帮、超的气氛。 第三，让每一位成员的才能与角色相匹配。 这个很直白，人尽其才嘛。发挥每个人的特长和优势，让他去做最合适的工作，这样各项工作就会都杰出。当然，我更关怀的是我的各项才艺课所请的教师程度怎么样，够不够格，优不优秀。第四，设定具有挑战性的目的。 管理层的职责是鼓励整个团队向总体目的努力，而不是强调个人的工作量。假如做的好，一个劳动模范或许会起到领头羊的作用，然而在不同的工作环境下，这种状况很可能会打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目的，并鼓舞团队的每一位成员的团队协作精神。 我想，每个人在工作中随着琐事的繁杂，随着日复一日的工作，因为疲乏而慢慢忘却了每个应当完

6、成的具有挑战性的目的，因为劳碌而忘却了所负责的工作要做到什么程度。我想，假设我们团队的每个成员都能时刻想着自己的具有挑战性的目的的话，工作起来就会更仔细、更勤奋。 第五，正确的绩效评估。 一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的准时评估。这样公司才能知晓每个成员是否称职，从而实在保证他们与职位的匹配、酬劳、培训等工作的科学性，可以找出员工的绩效不好的真正缘由，激发员工的潜能。 在另外一方面，我国的人力资源管理也存在许多的问题，经过多方面查阅，主要有以下几点： 一、人力资源管理与企业的进展战略相脱节 我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设臵的

7、，而不是为企业的进展战略效劳的，这就打算了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽视了效劳性质。当然，话也可以这么说，在传统的方案经济体制下，国有企业就没有什么进展战略，它唯一的任务就是执行国家的方案，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的聘请、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权利，却不是以效劳企业的进展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的表达。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并给予为一些新的内涵，但从总

8、的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业进展战略脱节的现象还没有得到根本转变。 二、缺乏行之有效的、可以充分反映个人业绩和奉献的薪酬体系过去我们搞平均主义，自然不行能有什么薪酬鼓励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革，应当说这方面已经有了很大改善，最终可以讲物质鼓励了，也最终讲业绩和奉献了。但问题依旧存在，主要是物质鼓励和约束机制不合理，不能充分地表达个人的业绩和奉献，因此也就不能充分调发动工的主动性和主动性。在一些垄断行业，比方说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普 遍很高，但是员工的工作主动性并不见得特殊的高，人浮于事的现象依旧严峻

9、，就是这个缘由。因为人都有惰性，要是能拿高工资又可以轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作缺乏，内耗严峻，这明显是业绩指标设臵不合理，没有把团队协作考虑在内。 三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业根本上是指导提议，然后人事部门考察，最终组织任命。这原来没什么，但是由于国有企业的全部者是抽象的国家，经营者却是详细的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透亮的选人机制正好为这些行为供应了运作空间，因此难以做到公正公正，择优录用。再就是权责不清楚，

10、职位缺乏详细职责说明、工作指标以及配套的权利和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 四、缺乏完善的人力资源的开发和培育体系 要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的主动性和主动性，还要努力进步员工的素养和技能，这就需要对企业员工进展有方案、持续的培训、训练和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应当由企业来做，这明显是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的阅历和战略才是企业人才最该学习的学问，企业的经营理论才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业明显还没有意识到这一点，要不就 是他们不情愿这样做，因为这

11、些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的进展战略，培育企业进展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。 虽然我的专业是工科，但是，人力资源管理对每一个管理者都有至关重要的作用，所以，我们应当多学习这方面学问，为以后的事业奠定肯定的根底。 同时，特别感谢一学期以来教师精彩的讲课。 有关人力资源个人心得大全2 特别感谢公司组织的非人力资源经理的人力资源管理的培训，一开头接到培训通知时，抵触心理还是蛮重的，总认为人力资源管理离我所处的岗位还很遥远，八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的?可是当坐下来承受培训开头，我就被李教师的课程深深的吸引了。 开篇第一章，教师就介

12、绍了优秀经理的成长之路，以前我们总认为做好一个主管，业绩是第一位的，而没有好好考虑过，业务的增长需要哪些元素来支撑，自己?团队?特殊是团队的成长靠什么?这些都是非人力资源经理的人力资源管理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管，我始终有许多的困扰，招人时的选择(选才)，人员到岗后的管理(用才)、人员达不到要求后的培育(育才)、人员到达公司要求后的留用(留才)，每一个环节都是我们的必经之路，但经过教师的总结，就感觉思路一下清楚起来了，这就是我参与这次培训最大的收获。 教师通过兔子吃狼的故事给我们形象的说明了选才、用才、育才、留才的四个步骤，狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工，可是故事的进展

13、结果完全不一样，这就告知我们一点，选才是管理的第一步，也是最为关键的一步，人才选不正确，下面的全部东西都是扯淡，回忆我们的职业生涯，往往输在起跑线上，特殊是在人员编制缺乏的状况下，经常昏了头，明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起来再说，后续的事情根本不考虑，事实证明，这肯定是个错误的打算，我们分公司就经常碰见这样的问题，招人的时候，明明认为此人根本不满足岗位需求，可是总是抱着幸运的心抱负着先用用看，可是试用期一过，狐狸尾巴就露出来了，工作支配不下去，客户不满足，同事埋怨协作困难等等，问题就开头暴露，而这个时候，作为主管总想着能转变他，可是往往适得其反，把不

14、适用的人放在不合适的岗位上，一是对公司不负责任，同时对员工本人也是不负责任的，所以选才是一个开头，也是起跑线，假如起跑就比人家慢，后面想超越就很困难。 有关人力资源个人心得大全3 1、学习本专业的体会 我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、将来会做什么、怎样的人合适学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源管理专业就是学习如何管人，将来也从事管人工作的专业，觉得好玩，然后就填报了这个专业，最终也得偿所愿。幸运的是，通过四年的学习发觉自己不仅喜爱这个专业，自己的独特也挺合适这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失，假如有人提示过我的话，如今的我应当可以学得更好。下面

15、我会结合从教师、伴侣及网络上理解的信息，与大家共享我的体会和反思。其中有许多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和进展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。 人力资源管理专业除了为同学供应丰富的学习内容，体验管理的乐趣之外，还为同学供应了认识企业、学习企业管理学问与运作的时机。有些院校的人力资源管理专业还为同学供应出国交换、开拓国际化管理视野的时机。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的学问面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应当追求学问的广度，同时能做到对学问的敏捷应用，这对于进一步的深造以及将来的工作都是很有关心的。通过对该专业的学

16、习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发觉了自己今后的工作方向与讨论爱好。 通过平常的理论活动，我学会了如何将书本上的管理学问与理论结合起来，表达在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成指导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素养有了很大的进步。比方英语程度、办公软件的操作力量、演讲程度、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的根底。 2、课程学习感受 人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既表达了学院“管理二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性表达在对根底课程的要求上，包括根本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院同学都是必备的根本学问，如管理学原理、组

17、织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计根底等课程。而该专业的独特性又表达在对组织人力资源管理工作的详细应用上，如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对根底课程和专业课程的学习，有助于培育我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有肯定的理解。 通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业管理的学问框架和系统思维，把握其内在的联络和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论根底，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的学问储藏。 管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式

18、上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差异，表达为： 在课程设计上，除了设计一些有用性强的课程如管理睬计、财务管理、国际金融、国际结算，使同学能把握根本的管理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及详细事例的分析，让同学能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本学问发表自己的想法，体验管理的乐趣。 在授课内容形式上，有别于高中时代教师课堂主讲，同学较少参加的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。详细表达在通过案例研讨、课堂争论、小组争论、课堂展现等丰富多彩的形式让同学参加到课程学习中，形成教师与同学互动互助的形式，使同学能将理论与理论结合起来，从而更好地把握管理的精华。 3、大学四年的学习生活

19、我们专业人才培育的目的是培育具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的学问和力量，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级特地人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等，通过这些课程培育“一专多能的人才。 就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于根底，大二、大三偏向于专业和理论，大四主要是找工作。 大一主要学习的是公共课程(如语文、数学、英语、历史、政治等)和局部专业根底课程(如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等)，这些专业根底课程虽然不是人力资源管理专业内容，但是对于培育我们对

20、经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了可以在将来更好运用人力资源管理的学问效劳企业。我所在学院的气氛较为活泼，同学大都会参与几个社团，我也建议大家参加一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中发觉，许多社团管理的东西和人力资源管理联络很大，包括培训、社团文化建立、沟通、学问管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似，连续学习公共课程，同时学习专业根底课程(如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、消费运作管理等)，开头涉及人力资源管理核心课程人力资源管理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担当要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参加学术

21、竞赛的气氛较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参加一些学术竞赛。 大三主要是学习人力资源挺直相关的课程了，包括人员素养测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与进展、国际人力资源管理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进展提问。我院在这一年也会供应较多短期国外沟通工程，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，局部学校连生活费都包了，个人认为是特别难得的学习时机。大三的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。 大四正常状况下很少或是没有课，同学主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目的努力。 4、本专业的力量素养要求

22、首先要声明的是，适不合适不是肯定的，这里讲的只是一个一般合适度问题。可能你并不符合以下素养要求，但只要你清晰这个专业学什么、将来做什么并有超乎常人的爱好和努力，信任你也可以学好这个专业。 对人感爱好，个人认为这是一个很根底的要求。本质上人力资源讨论的是人，假如对人的特点、心理、成长等没有爱好是很难真正成为一个好的hr(人力资源管理者)的。 外向的人优于内向。人力资源的工作是需要常常与人沟通和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更合适从事聘请、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不合适，内向的人做事稳重，更合适薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范

23、围更窄一些。 感性优于理性。hr的工作主要是对人的工作，需要hr用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去理解员工，满足员工的情感需要，以到达求才、留才和鼓励人才的效果。 精明优于直率。企业内全部的部门都需要和人力资源部发生联络，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，hr要和公司全部人打交道。遇到问题、冲突和冲突的时候有时需要hr去协调，去“打圆场，因此过于直率的人不能很好地处理这些冗杂关系，反而有可能激化冲突。 有关人力资源个人心得大全4 时间一晃而过，年度工作接近尾声。在公司的指导与支持下，在各位同事的关心下，本年度较好地完成了自己的本职工作和指导交办的其它任务。在此期间我的工作力量也有了极大的提升

24、，但这不仅是我个人的功绩，也是公司指导赐予我时机和工作上的支持。现总结2021年工作如下： 1、负责办理员工的入职、离任等相关手续; 2、核对各部门月度排班、考勤、加班等状况; 3、帮助上司做好会议、培训会场支配; 4、准时整理最新的员工资料，并将资料输入人力资源电脑系统内，确保系统资料精确、无误。 5、负责分公司员工假期统计、绩效考核汇总。 6、负责分公司日常人事资料的接收、核对、发放工作，并负责日常人事资料及员工档案的管理工作; 7、帮助上司开展人员聘请工作，本年度聘请完成率为80.43%; 8、帮助上司做好2021年度年假延期的相关工作; 9、帮助上司做好员工生日活动及其他相关的员工福利

25、活动; 10、完成上司交办的其他工作任务。 总的来说，工作上虽然获得了肯定的成果，但同时存在一些缺乏，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、培训技能还需要连续加强熬炼与学习，和阅历丰富的同事相比还有肯定差距。在今后工作中，我肯定仔细总结阅历，克制缺乏，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，为公司的进展奉献自己的力气! 有关人力资源个人心得大全5 人有时候是喜爱自我总结的，特殊是在特定的时间或日子。2021年，是我人力资源管理职业生涯的第10个年头。结合过往学习和理论，谈谈对人力资源管理的体会，与大家共享一下对提升人力资源工作价值的认识，抛砖引玉、互促成长。 一、人力资源管理在中国

26、企业的演进 自彼得.德鲁克提出“人力资源概念以来，理论研近a href=/. /yangsheng/kesou/ target=_blank咳嗽焙推笠倒芾碚卟欢隙匀肆试垂芾硖逑低晟坪褪导乇鹗谴蠊瞪逑迪拢碧帐娇蒲芾怼橹?a href=/. /lunwen/ba/theory/ target=_blank管理理论、双因素鼓励理论等遇上马克思按劳安排思想，化学交融下诞生了目前在国内较为主流的亦是传统的人力资源管理体系。 作为个体，我是幸运的。7年人力资源管理专业学习、3年管理询问、10年企业理论，正好处于中国经济高速增长到转型晋级进入新常态的10多年，也是中国企业全面融入

27、世界经济体系，大量的国外先进管理理念、方法、工具引入中国的10多年。新经济、新商业形式、新技术不断涌现，国内人力资源管理体系也与之相适应的发生着改变、转型、晋级，总体上，这10多年大致可以划分为三个阶段： 1.劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段 专业人才供应方面。刚跨入21世纪，人力资源管理概念是较为“生疏的，开设人力资源管理专业的高校并不多，专业人才需求紧俏、供应缺乏，母校与人大、首经贸、北京物资学院是国内较早开设该专业的四所高校。本来准备报考地质勘探、考古专业，在亲戚、导师推举下，报考了人力资源管理专业，所在班级主动报考的仅2人，其他均为调剂。 专业学术沟通方面。杰克韦尔奇自转畅销，六西

28、格玛精益化消费管理得到广泛关注与讨论，kpi关键绩效指标量化工具也日益被一些专家推崇。10多年前，职业讲座、培训、亦或是书店，流程优化与变革、精益化管理、kpi等相关课程、书籍品类之多，就像如今的互联网+、大数据、区块链。 企业管理实务方面。大局部企业设置劳动人事科，名称即使改为人力资源部的一些企业本质上职能仍为劳动人事管理。把劳动者视作劳动力的特点在于，劳动力分体力劳动和脑力劳动，所以国家、企业一般将劳动者划分为工人和干部两大身份群体，工人视作劳动管理、干部视作人事管理。一般来讲，劳动人事管理是方案经济阶段的产物，讲求的是方案、组织、指挥、协调和掌握，注重的是行政事务管理，与企业战略联络不严

29、密。劳动人事管理和人力资源管理的共性在于“人是企业的本钱，视为“人耗，关注于如何有效管理、降低本钱，进步劳动投入产出效率。 2.人力资源管理全面推广与应用阶段 专业人才供应方面。进入讨论生，赴多家企业开展管理询问时期，人力资源专业如雨后春笋在各大高校遍地开花，广泛设置，专业人才供应量呈井喷式增长，但受制于专业规划、课程设计和老师专业度，供应质量良莠不齐。得益于人力资源专业较好的就业率，一些高校没有经过充分的论证考量，甚至不知设置哪些课程，仓促设置专业，聘请老牌专业高校毕业生，教授新生。 专业学术沟通方面。这一时期，两大技术流派较为流行，一是基于“事的管理，以任务达成为主线，因事设岗、以岗定级、

30、按岗定标、以标择人、人事适宜、凭绩取酬。一是基于“人的管理，以胜任力为主线，选、育、用、留、裁。随着企业理论向纵深拓展，在制度的刚性与人的柔性方面，两大技术流派逐步交融、相得益彰。 企业管理实务方面。一方面，大局部企业开头注重人力资源专业管理在激发员工活力、提升企业管理效能的作用，设置人力资源部门，装备相关专业人员，一些大型集团型企业根据专业划分设置了多个业务团队，也开头注重员工职业力量投入与培育，成立企业大学;劳动人事科具有时代属性的称谓与设置悄然退出历史舞台。另一方面，这一时期国内管理实务往往会滞后于前沿理论，在房地产尚未成为财政支柱，实体制造业进展快速时代背景下，大局部企业均盼望在流程优

31、化、架构重设、指标量化获得打破，赢得竞争优势，也出现了矫枉过正的现象，有的企业对原有流程全盘_，有的企业恨不得全部任务均可量化，量化指标多达100多个。当然这些企业的前沿理论和探究，促进了西方管理方法在中国企业的落地、进展。 3.人力资源管理向人力资本管理转型阶段。 跨入职场的10年，也是中国经济经受08年全球金融危机，进入转型进展的时期，一方面宏观经济构造性调整、互联网经济方兴未艾，实体制造业进展放缓;另一方面新形式、新业态下的平台型组织、柔性组织对常规的直线职能架构提出了挑战。互联网的即时交互与无边界特点，极大地促进了国外前沿理论、技术、方法的引入，传统的人力资源管理也逐步开头质的转型。

32、专业人才供应方面。大局部高校专业课程设置、同学力量培育机制与国内人力资源管理处于转型期相比，略显滞后。企业人力资源专业人才增量需求逐步稳定，也更情愿招募有从业阅历人员，专业毕业生由香饽饽、紧俏趋向饱和、过剩。 专业学术沟通方面。“质的转型表达在两大方面，一是人力资源向人力资本转型。两者根本区分在于，人力资源是企业拥有资源所付出的本钱，为负债，属于被动式管理，聚焦于如何降低人工本钱、如何激发员工队伍活力，人力资本是企业财务报表中的“全部者权益，属于主动式管理，聚焦于如何共同进展、共享利益。二是人力资源职能管理向业务合作伙伴转型(hrbp)。不仅着力于人工本钱掌握、用工程度进步、劳动效率提升等职能

33、管理，还聚焦于战略合作、企业变革推动、业务与员工支持。 企业管理实务方面。大局部传统业务企业深耕于人力资源职能管理，强化降本增效。一些新业态企业，特殊是互联网、it公司大力推动人力资源管理转型。在人力资本方面，如华为、阿里巴巴，以及三只松鼠等创业型公司，全体员工或核心团队参加到股权期权、虚拟分红等企业利润共享方案中。在人力资源管理方面，打破原有的直线职能部门设置，构建coe(人力资源专家中心)、ssc(共享效劳中心)、hrbp(人力资源业务合作伙伴)三大支柱中心，更加主动对接企业战略、支撑组织变革、效劳直线经理和员工，促进企业目的达成。此外，企业组织架构也在不断创新，共享组织、自组织等柔性组织

34、不断涌现，以海尔为代表的基于单的“人单合一小微组织形式是其中代表。 二、人力资源管理的初心和使命 人力资源管理工作是全局性、长期性、根底性“三性合一的。理论在不断演化，组织形式、技术条件与人的素养力量也在不断进展，如何保持人力资源管理制度机制与企业进展的适应性，就要始终秉持初心和使命。结合人力资源管理在企业价值链中扮演的角色定位，人力资源管理的初心和使命可以概括为两个效劳：效劳于企业价值制造、效劳于员工价值实现。在整合组织、制定规划、优化人力资源策略等各项工作时，均要以两个效劳为准绳，开展诊断、分析、优化工作。 三、提升人力资源管理价值面临的挑战 在追求创新与打破的背景下，“变成为了企业管理的

35、主题。初心和使命讲起来简单，但执行起来困难重重，不管是深化传统人力资源管理，亦或是主动寻求人力资源管理转型，很多企业的人力资源管理效能发挥缺乏，总的来看，主要有以下几点： 1.过于强化职能管理。人力资源部门仍是直线职能制下的一个“僚部门，关注的是本专业的职能管理以及纵向的专业管理，与企业战略的严密程度、业务部门的协同力度缺乏。过于强化专业职能管理，政策制定、组织形式优化、选人用人、鼓励策略的前瞻性和预见性不够;单线条交互关系，业务部门、利润中心有效需求难以真实反应至人力资源部门，最终影响了整体效率和管理效能。 2.hr专业力量缺乏。一些hr部门虽承受了新技术、新工具、新方法的培训和辅导，但是在

36、理论中陷入工具论、方法论，一方面没有真正理解工具方法的本质和适用条件，另一方面一味地仿照标杆企业做法而没有考虑到企业的实际状况。比方一些企业在人力资源管理转型中，虽构建了三大支柱，但徒有其形，bp所从事的工作本质上还是综合人事管理，又比方最近okr工作法较热，许多企业又开头像10年前流程变革流行时一样，生搬硬套，为用而用。管理注重实效，工具注重简约、易行、易操作，人力资源管理也是如此，并不是每一次转型，均比前者更加“优越，而是要结合企业实际，量身定制，只有适用，方为。 3.企业高管重视度不够。主要表达在两个方面，一是对人力资源开发，一些企业把人才培育进展作为企业“墙上文化，但在制度制定与执行、

37、选人用人方面，并没有针对性的重视和用法人才之道。二是对人力资源部门，一些企业高管认为人力资源部门只要做好选育用留裁，而不是关心组织达成目的。 4.直线经理hr职责不明确。直线经理人担当人力资源管理角色定位模糊或职责不清以及人力资源部门注重职能管理，产生的典型问题是，企业涉及到“人的问题，就是人力资源部门的问题(比方招人是人力资源部门的事，我只管用，用的不好，由人力资源部门负责处理;又比方考核不按时跟进，结果轮番坐庄，只要完成人力资源部门任务即可，鼓励是人力资源部门的事)，遇到突发问题，往往又会归结到“人的身上，人力资源部门成了背锅侠。 四、提升人力资源管理价值的核心途径 人力资源管理是一把手工程，也是直线经理的必备职责之一。所以，人力资源管理效能提升或者转型晋级，就是要围绕两个效劳的初心和使命，让高管、直线经理成为hr高手，让人力资源从业者成为hr专家，并在以下几个方面