护理论文-市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！护理论文-市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策 护理论文-市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策 护理人力资源是保证护理质量的根底，也是人类安康和保障生命质量的重要资源。其包括人力的数量、质量、人才构造和职称构造以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合管理概念1。护理人力资源的合理配置挺直关系到医院的医疗、护理质量。美国波士顿哈佛公共卫生学院的讨论说明，护士人力配置与病人住院日、医源性泌尿系统感染、呼吸道感染、褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关2。合理地配置、用法护理人力资源已成为护理管理者主动探究的问题。为此，本课题组人员对宁波市5家市

2、级医院的护理人力资源进展调查讨论。 1、对象与方法 1.1 对象 宁波市5家市级医院护理部及注册护士200名。其中三级甲等医院2家，三级乙等医院3家。 1.2 方法 1.2.1 设计问卷调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满足度和职业需求问卷： 依据mueller和mecloskey3 归类的8大因素，设计工作满足度调查表；依据maslow提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。 1.2.2 采纳问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满足度及职业需求问卷200份，全部收回, 其中无效问卷6份，有效

3、回收率97%。 1.2.3 统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用sas8.0统计软件，对数据进展统计描绘及排序。 2 结果 2.1 护理人力配置现状 见表1、表2 表格数据省略. 2.2 护士对自身工作满足度及职业需求的调查 结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作气氛和表达护士长人性化管理方面较满足；对护士职业的防护条件、职业的劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满足程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身平安保障为首要，其次为获得病人及家属的敬重、科内护士工作之间的协作。 3 争论 3.1 护理人力配置明显缺乏 从表1可以看出，床位与护士比、

4、医护比远远达不到卫生部1978年颁发的综合医院编制原那么试行草案，即500张床位以上的医院床护比为1：0.581：0.61；300 500张床位的床护比为1：0.501：0.52 ；300张床位的医院床护比为1：0.401：0.46 ，且此标准间隔 至今已整整30年，随着护理专业的不断进展，病人需求的进步，护理效劳范围及内涵的扩大，医院因没有新的配置标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严峻，调查还发觉，各医院实际均存在不同程度的加床现象，这无形中又降低了实际的床护比。1998年who对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口的医生数量已经到达并超过世界很多国家的程度，但护理人员数量那么远

5、远不够，医护比例严峻失调4。从人才构造上看，本市各医院学问构造不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以担当起护理高新技术的应用和护理科研的任务。另一方面，长期高强度的压力使护士工作的疲乏感上升，久而久之，将影响护理工作质量5。 3.2 护理岗位存在着能级不对应现象 现代护理形式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式的管理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采纳了护理“临床阶梯 clinical ladder的形式6，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等7。英国采纳了clinical gr

6、ading形式8，将护士分为a至i级。加拿大的护理人员分为非注册护理员unlicensed nursing personnel、登记护士或助理护士(licensed practical nurses or nursing assistants)和注册护士(registered nurses) 等9，不同的护士等级均有不同的工作职责及薪酬。本次调查发觉几乎全部的医院对护士的用法都存在着同样一个现象，不管学历、职称、力量都担当着同样的责任与工作任务，这明显难以充分发挥高学历、高职称、有力量护士的技术程度及工作的主动性，是对有限的护理人力资源的一种铺张。 3.3 护士对自身职业的满足度下降 护士的职

7、业满足度影响着护士的工作看法、工作主动性及工作有效性，最终挺直影响医院患者的满足度10。调查结果显示：护士对自身工作的满足程度较低，满足占7.87、较满足占27.53 %、一般占47.75%、不满足占16.85 %，护士工作风险大，夜班 护理论文-市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策第2页 多，工作时间不规律，且经常受到职业的损害，如针刺伤、化疗药物接触等，有的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理缺乏或缺陷时，护士往往会受到行为过激患者或家属的威逼和人身攻击，而又得不到现有法律的爱护，这些都将使护士对职业的忠诚度越来越低，许多护士甚至护士长放弃自己的专业，到医药公司充当医药代表经销

8、药品和器材，导致护理人才的流失，这已成为各医院普遍存在的现象。 4 建议 1合理配置护士人力 医院应充分认识护理人力缺乏带来的危害和弊端，加强护理队伍建立，科学、合理地配置肯定数量的护理人员，减轻护士的压力。目前对人力配置测算的讨论较多，认为三级综合性医院理论配置床护比为1：0.580.72，专科医院为1：0.400.54，二级医院为1：0.360.5111。各医院及科室按实际护理工作量及护理风险进展编配，同时合理搭配不同学历、职称、力量的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。 2实行护理岗位的能级对应 建议设立护士等级制，应依据不同学历、职称分层用法，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护

9、士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应的奖金安排体系，做到责、权、利统一，在分层次用法过程中，可将实际工作力量与学历、职称、资格进展综合评定。 3优化护士人才构造 护理工作是一个多学科、专业化的工作，它要求护士具有系统扎实的理论根底和专业技术，丰富的临床阅历，敏锐的观看力量，开拓创新的超前意识，所以迫切需要加强培训、优化人才构造，充分利用网络信息，开展各种形式的学术沟通及在职连续训练，有方案地选派护士外出进修及参观，感受不同医院的护理文化气氛，开阔视野，激发护士的主动性和制造性，进步护士对自身职业的满足度。 4加强职业平安训练，进步护士职业素养 良好的职业环境是工作的兴奋剂，管理者要充分表达“以人为本的理念，加强护士的职业平安训练，建立职业防护机制及流程，避开工作损害。建立护理工作支持系统，如药物集中配置系统、病房通讯与对讲