集团薪酬福利管理办法

1、 xx集团薪酬福利管理办法一、 总则1、 目的明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。2、 薪酬制定原则2.1. 员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历；2.2. 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能；2.3. 薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜；2.4. 简单、明确、易于操作。3、 薪酬制定依据3.1. 公司规模，公司战略与市场定位；3.2. 参照社会同

2、行业的水平；3.3. 岗位分析与相关的岗位说明。二、 薪酬结构1、 xx集团员工收入总体上包括以下几个组成部分：1.1. 基本工资1.2. 岗位工资1.3. 司龄工资1.4. 补贴1.5. 绩效工资：具体计发方法参照绩效考核办法1.6. 佣金提成：具体计发方法参照佣金提成管理办法1.7. 福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。2、 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。3、 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为20元/年，最高年限10年。4、 岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了

3、员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。5、 薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 6、 岗位薪资水平6.1.公司各岗位的标准月薪都是由岗位等级月薪分布表计算而来，其中员工标准月薪 =基本工资+岗位工资；员工标准年薪基本工资+岗位工资+绩效工资；员工年度薪酬总额基本工资+岗位工资绩效工资福利佣金或年终效益奖金项目奖金预期等。6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定

4、通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值），作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。6.3.薪酬等级幅宽的设计公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为5+2个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工月度薪酬的标准

5、值将不会超出该范围上限。6.3.薪酬等级的级内分档薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布：a档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能；b档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高；c档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高；d档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公

6、司期望水平，能够在本职位工作上有所创新；e档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有所创造，并具有一定的权威性；f、g为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。 三、 新进员工的薪酬标准确定新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案，集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下：评价内容评分标准权重5分4分3分2分1分

7、业绩表现业绩超过目标，表现杰出业绩达到目标，表现良好业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格40%胜任能力能力超过职位要求，能创造性地开展工作能力符合职位要求，能有效开展工作部份能力不足，能独立开展工作，对职位功能的影响较小能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作能力不能满足职位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业经验相关工作资历8年，或司龄3年8年相关工作资历5年或3年司龄2年5年相关工作资历3年或2年司龄1年3年相关工作资历1年或1年司龄半年1年相关工作

8、资历，且半年司龄10%工作量饱和度经常需要在工作时间外加班偶尔需要在工作时间外加班基本能够按正常工作时间上下班正常工作时间内有零星时间工作量尚不饱和（不饱和工作总量不超过半小时1小时）正常工作时间内有完整阶段时间工作量尚不饱和（不饱和总量占工作的1/4到1/3）15%学历硕士及以上本科大、中专高中、职高初中及以下5%计算方法及对应薪酬等级档次：该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现40%+职位胜任能力30% +从业经验10%+学历5%工作量饱和度15职级档次abcde评估得分3分评估得分3.5分评估得分3分4分评估得分3.5分4.5分评估得分4分5分评估得分4.5分由人力资源部和用人部门根据上表共

9、同评定，权重分别为人力资源部占40%，用人部门占60%。四、 薪资的调整1. 人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。2. 普调2.1. 普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每2年对公司员工的总薪酬水平进行调整。调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担能力等。2.2. 人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水

10、平参照市场薪酬水平进行调整；2.3. 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅度应略高于国家公布的通货膨胀指数。2.4. 集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。子公司可根据其经营情况参照批准方案实施.3. 业绩调薪3.1. 公司根据员工年度绩效考核结果，并按照绩效考核办法的相关规定，进行年度综合评价后，对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定，如出现违纪（参照绩效考核办法相关规定执行

11、）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。3.2. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满6个月者、有重大过失受公司惩戒处分者。3.3. 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。4. 岗位调薪4.1. 同一职位类别内变动如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。则该员工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。4.2. 不同职位等级内变动按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。特殊情况和人员的职位变动调

12、薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心报批。4.3. 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。5. 职位晋升调薪员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。人事行政管理中心根据相关部门发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。6. 职位降级调薪6.1. 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。一旦该员工离

13、开本职位，新上任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。6.2. 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送人事行政管理中心报批。7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批准。8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调薪，从次月开始计发。五、 绩效工资的确定1 设置绩效工资的目的绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由公司根据员工的绩效考

14、核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接相关。2 绩效工资的发放2.1. 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。2.2. 年度集团或公司绩效工资的提取比例：当年绩效工资总额 = 年度毛利润10%（年度毛利润以财务核算为准）2.3. 标准绩效工资（当年绩效工资总额各岗位的岗位系数在岗员工实际工作时间）对应岗位的岗位系数对应岗位实际工作时间 工作时间满15天计为1个月，每个月计为系数0.1，全年工计为1.2；员工岗位系数见附件薪资等级标准表。 2.4. 实际

15、发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在80至120之间）。员工实际绩效工资值标准绩效工资（员工绩效考核得分70团队绩效考核得分30）（员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定和员工绩效考核的考核项目等详见公司绩效考核办法）。部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数（个人考核得分80总经理考核得分20）子公司总助、子公司总经理绩效工资个人绩效工资基数（个人考核得分70+公司各部门团队绩效考核得分加权平均得分30%）集团总经理助理绩效工资个人绩效工资基数（个人

16、考核得分70+集团各部门团队绩效考核得分加权平均得分30%）2.5. 员工实发绩效工资员工实发绩效工资员工实际绩效工资值绩效工资分配系数绩效工资分配系数员工标准绩效工资基数/员工实际绩效工资值100（注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工）2.6. 公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配，留作公司其他奖励。 六、 福利1、 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异，具有特殊性。福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。1.1. 固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社

17、会保障部份、高温补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。1.2. 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利具有特殊性。弹性福利的主要形式有：免费工作餐、节日礼金、生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等），具体管理规定见以下第2条第2节。2、 福利的发放和享受2.1.固定福利固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层级结合社

18、平工资申缴社会保险缴纳基数。2.2.弹性福利弹性福利享受对象为公司所有已转正员工。礼金项目及标准如下：项目及额度备注生日礼金 100元在员工生日当天发放蛋糕券。端午节礼金 100元端午节按100元/人标准发放现金或等值物品。中秋节礼金 100元中秋节按100元/人标准发放现金或等值物品。三八妇女节 50元女员工按50元/人标准发放现金或等值物品。结婚礼金 500元员工凭结婚证按相关福利领取手续到人事行政中心办理，男女双方都属公司员工只享受一份礼金。奠仪金 500元是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取手续到人事行政中心办理。2.3.休假2.3.1. 国家法定节假日员工放假

19、，按国家相关规定执行；2.3.2. 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完成工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。2.3.3. 带薪年假（按国家相关规定执行）：是指工作已满1年的员工，1年以上不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。2.3.4. 旅游假：根据公司的经营情况，每年带项目考察和外出学习的目的组织全体员工按不同的层级组织5天以内的旅游度假，相关费用由公司支付。2.4.车辆补贴：根据车辆补贴管理办法执行。七、 工资特区1、 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献

20、、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。享受工资特区的人员须经集团总经理批准。2、 设立工资特区的原则2.1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2.2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；2.3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。3、 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈

21、的稀缺人才。4、 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：4.1. 考核总分低于预定标准；4.2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。八、 其他奖励其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、其他特殊奖等，具体奖励方式由总经理决定。九、 附加事项1、 试用期工资标准1.1. 新员工试用期间按照确定等级工资标准的80%发放。1.2. 确实有特殊技能或公司引进的特殊人才经总经理同意，试用期可不按（1）条标准执行。2、 病、事假工资发放标准经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.75工

22、作日计算，计算基数为“基本工资+岗位工资”，即病事假工资扣除 = 请假天数（基本工资+岗位工资）/21.753、 加班工资按照21.75工作日计算，计算基数为基本工资。4、 对于公司外派培训的员工，按照培训管理相关规定执行。5、 工资计算期间从上月20日到当月19日止，并于每月25日发放，工资发放日如适逢休息日或节假日，则延后发放。6、 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：6.1. 个人工资所得税；6.2. 考勤扣除额；6.3. 个人应负担的社保；其它规定的事项。7、 本办法自2010年2月21日执行，原薪酬管理办法同时废止。8、 本办法解释权属集团人事行政管理中心，修改亦同。集团人事行政管

23、理中心2010年1月25日第 11 页 共 11 页薪酬等级标准表岗位 等级岗位名称岗位系数级差带宽岗位月工资标准总额（元）等级a等（中位值0.7）b等（中位值0.8）c等（中位值0.9）d等（中位值）e等（中位值1.1）f等（中位值1.2）g等（中位值1.3）a等22集团董事长、总经理20.86 2.0386%2170024800279003100034100372004030021集团副总经理、19.01 1.8586%1530017500196002180024000262002840020总经理助理（集团）17.34 1.6786%103001180013300147001620017

24、700192001915.79 1.5586%940010700121001340014800161001740018子公司总经理、集团监事会主席14.36 1.4386%85009800110001220013400146001590017战略发展总监（集团）、财务审计总监（集团）、人事行政总监（集团）13.05 1.3186%780089001000011100122001330014400b等16总工程师11.86 1.1986%7100810091001010011100121001310015副总工程师或工程技术总监10.73 1.1386%640073008200910010000109001190014子公司总经理助理9.66 1.0786%5700660074008200900099001070013人力资源经理（集团）、资产运营部经理、工程部经理、总经办主任（集团）8.65 1.0186%510059006600740081008800960012财务经理、成本管理部经理7.70 0.9586%46005200590065007200