人才市场调研报告8篇

1、青，取之于蓝而青于蓝；冰，水为之而寒于水人才市场调研报告8篇篇1：人才市场调研报告长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已绽开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。一、户籍制度的制约。由于现行的户籍制度，许多毕业的高校生讨论到落实户口，许多人不乐意到私营企业里找自我相宜的工作，特别是北京、上海等大城市落户依然受到严格限制，这些都严峻地制约了人才的跨地域流淌，成为作用人才要素市场的重要因素。二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管制制度与我国经济社会进展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管制模式不适应多种全部制经济组织

2、并存的新形势;现行的“人档分别，收费管制”的流淌人员档案管制方法不贴合建立统一绽放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家敬重和保障人权”的要求。三、人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民全部制事业单位专业技术人员与管制人员的辞退、辞职的暂行规肯定与公务员辞职、辞退的暂行规肯定的不完善之处，作用了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导全都了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调整作用不能充分发挥。四、人才市场管制体制没有完全理顺。就全国范围而言，许多地方还没有

3、建立同人才流淌与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流淌与人才市场活动实施日常即时性的监督管制，人才市场的就业鄙视、职业平安、权益爱护问题突出，作用了人才市场的健康进展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，20xx年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才进展与经济进展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量gdp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。特别在假日期间，人才网站的聘请活动却热火朝天。长假正好成

4、为那些预备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得很多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均支配了不一样类型的网上聘请活动。篇2：人才市场调研报告小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，推进人才强市，我们提出如下提议看法：一、强化人才意识，树立科学人才观念人才是兴业之本、进展之源、富民之策，是一个地方最可珍贵的资源。当今社会的各项竞争，说究竟是人才的竞争，谁拥有许多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至般大众，必需解放思想

5、，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要坚固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会进展中的基础性、战略性、打算性作用。要坚固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、学问、本领和业绩作为衡量人才的主要规范，不唯学历、不唯职称、不唯身份，尽力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪慧才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要坚固树立以人为本的观念，把推进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，尽力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣扬，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬

6、重制造”的良好氛围。二、整合人才资源，推进综合开发利用在人才队列建设上，要着眼于调动现有人才的进取性，尽力挖掘其潜能，最终到达推进人才总量起我市经济社会进展的形势相适应、人才结构起各项事业全面进展的要求相适应、人才培育机制起各类人才成长的特点相适应、人才素养起经济社会协调进展的目标相适应的目的。一是要充分发挥现有人才的作用。用事业留人，想方设法为各类人才供应一个自由宽阔的施展才华的舞台，以展现他们的个人才能，实现个人价值；用感情留人，主动与人才加强沟通，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面赐予特别的照料和支持；用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，依据现有的财力、物力，一

7、方面关怀他们的工作生涯条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；另一方面关怀他们的政治生涯，在入党、提拔等方面予以倾斜，优秀人才还可讨论推举为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、阅历丰富，发挥他们的“传帮带”作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的冲突能同到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的知道和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供应用武之地，让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”。三、实施引才工程，壮大改善人才队列从我市的人才需求情景看，单靠自我发掘和自

8、我培育是不够的，还必需大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过“借脑生财”来不断壮大我市人才队列实力，为我市经济社会进展供应人才保障和智力支持。一是“刚性”与“柔性”并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够实行兼职聘用、顶目聘请、短期聘用、学术沟通等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注意质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是有用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是进展经济，所以

9、，对具有创新技术的人才要赐予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流淌中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。四、创新体制机制，激发人才内在潜力人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势，就必需大力进行人才体制改革，尽力创新人才工作机制。一要建立健全人才培育机制。加强人才培育基地建设，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增加培训工作的针对性和实效性。二要建立健全人才评价机制。识人是正确用人的前提，要逐步建立以本领和业绩为

10、导向、科学的社会化的人才评价机制。要根据党政人才重在群众认可，企业经营管制人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、学问、本领等要素构成的各类人才评价指标体系，尽力做到客观看人、公正评人、精准识人。三要建立健全人才选拔机制。深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责怪、平衡照料等传统习惯，建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。在专业技术人才的选拔任用上，要依据成果、奉献和本领，确肯定科技创新的领军人物，健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制，使确有真才实学者脱颖而出。四要建立健全人才激励机制。制肯定和实施有效激励各类人才创新创业的多元

11、化安排政策，使人才价值在拉开安排档次中得到体现。对专业技术人才，要实施按岗位肯定酬、按任务肯定酬、按业绩肯定酬的安排制度，以此激发各类人才的潜能，推进人才作用的充分发挥。如数家珍、优化人才环境，打造拴心留人之地“水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队列建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的“磁场”，培育人才的“摇篮”，各类人才施展才能的“舞台”。一是营造良好的政策环境。一个地区的人才政策是否完备、配套、具有吸引力，是能否更有效地吸引人才的关键。我们要像改善投资软环境一样完善人才队列建设的政策体系。既要抓好原有各项制度

12、和政策的落实，又要大胆汲取借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，构成有特色的人才引进、培育、使用、嘉奖、流淌、保障等整体配套的人才队列建设体制；二是营造良好的用人环境。良好的用人环境能最大限度地吸引和发挥人才的功效，所以，我们必需在用人机制和安排机制上进行创新。要制造条件，使各类人才的潜能在公正竞争中得到充分发挥，真正做到一流人才、一流业绩、一流酬劳，从而使我市成为各类优秀人才憧憬的地方；三是营造良好的生涯环境。生涯环境好才能使人才安心干事创业，消退后顾之忧。要关怀人才特别是外地单身青年人才的生涯，政府有关部门与工会、团委、妇联等群团组织可常常开展人才联谊活动，丰富他们的业余生涯，为他们搭建

13、交友平台，激励他们在我市成家立业。要进取解决引进人才住房问题，对于市级紧缺人才、外地来启落户人才，应制订相应购房、租房优待政策，并在职称评肯定、各项保险费落实、子女入学等方面赐予必需的照料，使他们能够扎根我市；四是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感，提议肯定期开展“人才宣扬周”活动，经过宣扬优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造深厚的尊才爱才氛围，构成激励人才能事业、支持人才能成事业、激发人才能大事业的良好环境；十是营造良好的服务环境。对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、

14、进展有空间，最大限度地满意各类人才身心健康、相互沟通和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供应优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际动身，尽力制造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。篇3：人才市场调研报告后面还有多篇人才市场调研报告！第一部分调查背景随着中国改革绽放的进一步加深，以及中国经济的进展，市场营销这一专业也日趋热门.在全国范围内，几乎每一所高校均开设了这一专业；这种快速增长导全都了行内就业时竞争激烈，一次就业难度增加.起时，对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日

15、常有关营销工作，具备必需职业素养呢？学校的培育方案，是不是贴合用人单位的要求呢？带着以上的问题，我们工商管制系对用人单位进行了市场营销专业人才需求调查，为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫.其次部分调查资料本次调查的主要资料分为三部分:1、企业背景信息2、企业人才资源现状3、请企业对调查顶目选项作选择第三部分调查说明1、调查总体调查总体界肯定为我校09级同学能调查到的全部的有进出口业务的企业.鉴于市场营销同学的毕业去向未必和专业完全对口的问题，我们也调查了部分没有进出口业务的企业.2、调查实施采纳结构式问卷进行送发.问卷由封闭式和绽放式题目构成.对于其中两个需求排序的题目，我们实行了赋分统

16、计的方法得出最高分和最低分再排序.调查从2009年2月1日开头，至2004年3月8日结束.3、问卷回收本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷存在某个别题空答的情景，我们统计时对空答的题目不算入统计.第四部分调查结果1、企业背景信息1、1企业业务领域集中在商业和it业，服务行业所占比例大所调查的企业中，181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于it业，其他领域占了25%.金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%.在收回的问卷中，171家企业属于服务业（43%），其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%），其他60（15%）家，流通业25家（

17、6%），物流业5家（1%）.调查现显示，服务业以肯定优势位居第一.1、2企业性质方面民企和个体占绝大部分，绝大多数企业人数在500人以下.所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企，135（37%）家企业属于个体.国企12%，三资4%.从大环境来看，在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势.另一方面，讨论到我们同学是高职毕业生，许多大型企业和外资企业单凭我们同学不必需能联系上相关人员进行调查.同学目前实习所在的企业，也以民企和个体为主.2、企业人才资源状况2、1本科及本科以下学历人才为主所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%.其中本科346人，专科3

18、57人，总数相差不大，高中相对较少，有255人，专科学历的人是最多的.硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人，博士66人，博士后50人.由此可见，企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才.2、2企业对市场营销毕业生看法不一，但大多数企业反映毕业生仅有书面学问在确定毕业生的企业中，有14%的企业觉得市场营销毕业生能够胜任较高级的工作，表现出专业的水平；12%的企业觉得高职高专的毕业生工作本领比本科的毕业生实际本领更强.企业觉得市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面学问，不能解决实际问题.2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.调查显示，59%的企业认可各种资格证书的

19、.其中39%的企业觉得各种资格认证能够帮忙他们培育和选择相关层次的人才.也有14%的企业觉得各种认证名不副实，没有反映出相应的专业本领.经过上述对市场营销专业人才需求调查的总结，我们得出以下结论:1、从企业背景信息分析市场风向标在市场经济条件下，我们能够把握经济进展的趋势，依据调查结果分析出最具潜力的就业领域，如服务行业中的中低端，商业、it业这些领域涉及范围广，人才需求量大，是就业机会最大的领域，这是市场自身进展规律和供求关系的客观反映.依据市场营销人才需求的调查结果证明:许多的企业急需一线的既把握相关市场营销学问又具备分析、解决实际问题本领的应用型人才.广阔高职毕业生应准时分析，把握这种趋

20、势，更好地调整就业取向，实现顺当就业.蓬2、人才培育和社会需求脱节，必需进行专业结构和课程设置的改革从调查结果来看，许多企业急需一线市场营销人才，而正真能胜任相关岗位工作的毕业生数量不多.同学解决实际问题的本领不高，在校期间实践量不够，学问结构不合理.专业调整要着眼于社会需求，要避开人才培育和社会需求的脱节.要连续加强外语，国际业务方面资料的课程教学.其次，从教学资料，方法与手段上得到充分的改革.在教学资料上，要摒弃陈旧的教学资料，留意学问的更新；要转变过去只重学问传授的做法，把传授学习学问，运用学问及探究和检验学问的方法相结合，并在课程资料中融入有关制造学问的训练；在教学方法与手段上，则是要

21、转变过去的被动灌输方法，重在激发同学的学习主动性和学习潜能，重点加强对于进行制造性活动有关的方法，本领，品行的训练；要尽力转变同学忽视基础理论学习的倾向，提高同学学习基础理论课的爱好.对于基础性和专业基础性课程，在遵循训练部规肯定的基础学问的基础上结合我院对专业的2+1培育方案，大部分课程应集中在大一和大二传授.而英语的教学需求在各个环节不断加强，保证每个学期均有英语教学，其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学，一些专业课.最关键的一点是同学必需要有更多的实践机会.为满意社会对市场营销人才的实践操作技能的要求，应进取增加专业实践教学的投入和重视同学动手本领的训练，经过设立与之相契合的特肯定场景

22、或案例的方式，制造与实际情景相贴合的环境，做到对症下药，增加同学在特肯定环境下的应变本领与操作本领，起时还可印证和巩固所学的理论学问，系统地对同学进行基本操作技能训练.3、进行专业的职业证书培训许多企业表示更加看重同学的实际运用本领和综合本领，不太看重同学手中的各种资格证书.但近六成企业还是认可同学的资格认证证书的.我们要做的关键是要提高资格认证的含金量，使职业资格证书能够代表同学真正的本领和实际水平.目前社会上各种资格认知机构名目繁多，鱼龙混杂，证书和实际本领不成正比，这些现象使一些企业对资格认证的含金量持怀疑看法.学校应当推举同学参与权威机构或部门的认证考试，起时做好相关的培训辅导工作，使

23、同学真的能学有所用，学以全都用.篇4：人才市场调研报告近年来，市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管制方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。但应当糊涂地看到，应对时代进展对人才工作提出的新的要求，应对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距，详细表此刻：一、人才总量相对不足。截至2004年底，全市人才总量为53729人，其中，公务员2484人，专业技术人员36451人，企业经营管制人员8787人，其他人才6007人，全市每百人拥有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小，人才密度偏低，在目

24、前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，这样的人才拥有量与城市进展对人才的许多需求明显不配套不协调，人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。二、人才结构与布局不尽合理。从我市人才的专业结构、层次结构、学问结构及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少；般型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多，创新型人才少。人才主要集中在城区和机关事业单位，城区人才所占的比例非常高，训练、卫生、农林等事业单位的专业技术人才占全市专业技术人才的27.1%；重点进展产业的人才比较少，一些民营企业人才奇缺。三、人才队列的整体素养不高。全市具有高校本科及以上学历的人才仅占人才总

25、数的25%，其中，讨论生46人，占人才总数的0.09%。具有副高以上职称的829人，仅占人才总数的1.54%，远远低于2.8%的平均水平，高层次人才的匮乏已严峻制约我市经济社会事业的进展。不仅仅学科和技术带头人偏少，高层次经济人才、城乡规划人才奇缺，并且非常缺乏能搏击市场的企业经营管制人才，缺乏有创新本领的创业人才，缺乏农村有用人才。总体来讲，我市人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地适应岗位需求，少数人达不到任职条件，学问老化、更新迟缓的现象比较普遍。四、人才的作用尚未得到充分发挥。很多用人单位没有做到人岗适宜、人尽其才、才尽其用，人才学非

26、所用、用非所长、用非所愿具有必需的普遍性。部分人才由于专业不对口而难以发挥应有的作用，长期“为己所不欲为”的无奈作用了他们的工作热忱；部分人才虽然能做好本职工作，但典型示范作用不明显，理解新学问、新技术的本领一般。人才作用发挥不佳，利用效率不够充分，造成一方面事业进展急需人才，一方面人才无用武之地。由于配置不尽合理，人才资源不足与铺张的现象起时存在。十、人才引进难、易流失的现象比较突出。虽然市人事部门不断加大人才引进的力度，在人才市场建设和赴外聘请等方面做了许多工作，取得了较好的成效，但高层次人才和紧缺人才引进难的问题却依旧没有得到明显改善。如我市连续几年物色、聘请城市规划方面的人才、英语专业

27、的师范类本科毕业生，但效果都不够幻想。全市国际贸易、计算机、外语、生物技术等方面的人才非常紧缺，但引进的难度相当之大。而另一方面，人才流失日益严峻，“孔雀东南飞”现象已经成为我市人才工作不行回避的现实问题。据不完全统计，2000年以来，仅训练系统就流失了200多位拥有中高级以上职称的骨干老师，民营企业新引进大中专毕业生平均流失率更是高达40%左右。引同上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的作用；既有客观缘由，也有主观缘由。归纳同来主要有以下几个方面：一是对人才的重要性和紧迫性熟悉不够。我市大部分的机关和企事业单位，对人才重要意义的熟悉不足，没有真正树立“人才投入是效益最大的投

28、入”这一观念，在人才的引进、使用、培育、激励等方面，往往侧重于讨论投入的成本，而忽视人才的学问和本领提升后所产生的效益。注意的是人才使用的短期行为，高校生一进单位，就期望他们是“全能冠军”，十八般武艺样样精通，而对人才的培训进修和连续再训练不以为然，不愿支付人才培育的有关费用；而现实学历训练和学术性培训费用的快速增长使相关人员个人难以应付昂扬的学费，导全都人才后续提高比较困难。政府在引才、留才方面的措施还不够有力。以训练系统为例，前几年由于财力紧急，不少乡镇老师工资无法按时足额发放，极大地作用了老师的教学进取性，不仅仅始终接导全都很多在职老师担心心工作，想方设法外流，师范类毕业生不愿来我市就业

29、，师资力气逐步减弱，并且使得老师的从业意愿大为降低，师范毕业生改行的比较多，报考师范类院校的生源严峻不足，并且这种倾向很难在短时期内得到转变。据统计，我市高中老师本科率仅为68.4%，而海安为90.2%、海门89.7%、如皋88.8%、如东87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人忧心忡忡。二是人才的待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的高校本科毕业生，月平均工资在1200元左右，机关、事业单位的高校本科毕业生在1400元左右，而全国高校生工资水平一般在10004000元之间，我市接近最低水平。相当一部分企业只为引进的人才交纳基本的社会保险，而医疗、工伤、失业保险等大多

30、没有落实，住房公积金更是极少办理。就是在这样一个较低的工资水平下，不少用人单位还经过延长工作时间、提高工作强度等手段，变相克扣人才应享受的待遇。平常加班不支付任何酬劳已经成为企业的普遍做法，有的企业没有法肯定节假日的概念，过年休假都要扣去相应工资。相当多的企业没有或很少有奖金，人才的收入与业绩挂不同钩来，大大降低了人才的工作进取性。经济待遇是人才去留的始终接动因，虽然政府也比较重视这个问题，针对我市人才报价偏低的现实情景特地出台了方法，对2003年7月以后进入我市工业企业的高校本科生，赐予每月500元的补贴，但政府补贴的期限为三年，三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。假如到时人才的

31、待遇反而不如此刻，那么又将面临人才流失的窘境。三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才肯定价低，可消费水平却不低，物价水平、消费指数都紧随上海、苏南，所以在我市生涯所花的基本费用相对较高。特别近几年来，经济的快速增长使人才的生存成本也水涨船高。在小的方面，以“吃”为例，我市的副食品价格已与上海、苏南接轨；以“行”为例，在我们这样一个县级市，出租车的同步价高达7元，和地级市城市相当。在大的方面，以“住”为例，近两年，我市房价急速膨胀，腾空翻了番，原本一对高校毕业生夫妇工作十多年能够用积蓄购买到一套般商品房，此刻一下子得用三十年甚至更长时间才能拥有容身之处。物价特别是房价不断攀高，而工资水平却没有起

32、比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。没有住房，就如没有根的浮萍，很多有心在我市安家落户的人才难承其担，只能望房兴叹，不得不讨论另谋出路。四、集聚人才的综合环境不幻想。综合环境差是除了经济收入之外作用人才去留的最重要因素。在产业环境上，我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚人才的本领不强。在城市基础环境上，崇启大桥的区位优势还未凸现，交通神经末梢的地位没有得到根本扭转，城市特色还不甚明晰，功能不够完善丰富，图书馆、计算机中心、网络体系等设施比较落后，人才学习、讨论、沟通的环境不佳。在人文环境

33、上，部分领导和用人单位对人才重视不够，以人为本的理念没有确立，既要马儿快快跑，又要马儿少吃草，不关怀人才进展、不敬重人才利益、不宽容人才失败。在详细职位支配和工资奖金福利待遇等方面依然重资格、轻业绩，重文凭、轻水平，不少民营企业还是小作坊、家族式管制模式，对外来人员不放心、不放手，使人才难以施展才华。舆论对科技和人才工作的宣扬不够，群众对人才工作和人才政策知之甚少，敬重人才的社会氛围不浓。如数家珍、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些学问分子自身存在弱点，以为读过几本书，理解了高等训练，就理应等一等，待遇要高、生涯要轻，不愿去车间操作，“君子动口不动手”，沾染上追求白相、追求省力、追求酬劳高有

34、外快的陋俗，不愿学习进取，不愿钻研提高，不愿做艰苦工作。相当一部分人才自我完善的意识不强，平常忽视对原有学问的补充和更新，对当前科技更新换代的速度和人才竞争的形势估量不足、知道不深，压力感、危机感不强，理论与实践严峻脱节。特别是一些在机关、事业单位工作的人才，觉得从今进入了保险箱，得过且过混日子，对工作懒散应付，不求上进。更有一些人才，可怕挫折失败，不敢尝试创新，缺乏追求事业、追求人生价值体现的精神。另一方面，我市不少大中专毕业生对就业的期望值比较高，憧憬在北京、上海、南京等大城市和苏南等经济发达地区工作，特别是重点高校的优秀毕业生几乎都选择留在待遇较高、工作环境较好的大中城市，多年来本地籍的

35、高校本科生回市率仅20%左右，本地基础训练培育的优秀人才从源头上许多流失。一些在企业工作的人才，自视过高，对企业要求先下车间熬炼的做法不理解，觉得自我完全有本领始终接坐办公室从事设计、讨论工作，感到企业大才小用，自我不受重视，从而产生跳槽想法。此外，许多外地人才反映我市缺少适合青年学问分子学习沟通和休闲消遣的场所，工作之余生涯单调乏味，加上本身社交圈小，交友空间有限，个人问题无人关怀无法解决，难以在我市成家落户。篇5：人才市场调研报告近期，我部合成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队列情景进行了调研。调研实行个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研，基本把

36、握了规模企业人才队列情景，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”供应人才支撑进行了一些思索。一、人才现状1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查证明，进展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情景称心和比较称心的占68.8%。从引

37、进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中聘请，一般专业技术人才则经过人才市场聘请。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的高校生，鸿鹰祥从湘潭高校引进一名外贸英语专业的高校生。2、人才培育力度加大，培育措施得到增加。问卷证明，一部分企业对人才培育的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培育的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培育，另有7家企业人才培育费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参与学历训练的费用实施全额报销。人才培育的措施明显增加。问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅

38、专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部训练管制学院教授肯定期给中层以上管制人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管制人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷证明，觉得企业培训活动开展得较多的占51.6%。3、人才收入稳步增长，安排机制有所改善。调查证明，目前规模企业的安排规范与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在安排制度改革方面进行了尝试，实施了中高层管制人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的高校生实施提前肯定级，其工资规范按正式职工起等待遇执行。调查数据

39、显示，全市规模企业经营管制人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。二、存在的问题及缘由1、企业人才队列总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的作用，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，始终接导全都全市企业经营管制人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中

40、级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严峻不足，作用了人才队列的帮扶提升本领与企业的创新进展本领。另外人才的老龄化也应引同足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部全部技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满意此刻生产需求，但基本没有新产品开发本领。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管制、财会、简洁手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管制岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行

41、业，其它进展中的企业高新科技人才和信息管制人才严峻缺乏。2、企业人力资源管制理念尚需改善。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管制层没有培育职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培育人才，并且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导全都了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才觉得企业主对人才的重视和关怀境况是“一般”，69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不称心”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多实行的是家族式的管制和族群式的人才集

42、合，特别是企业管制层基本是“自我人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自我办公司，成为潜在的竞争对手。这就导全都部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏进展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都觉得人才就要来即能用，企业能够不担当人才培育和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队列比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也证明，大多数企

43、业虽然也对员工开展比较常常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作操作流程等应知应会训练，少有涉及提升员工综合素养或专业技能的培训，对岗位技能培训实行最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才觉得企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才觉得企业目前比较注意“一线生产技能培训”。3、企业人才队列建设机制亟待健全。一是企业人才人事管制不要求（规范）。有的企业与员工签订的聘用合起不鉴证，不实施人事代理，不为专业技术人员申报职称，导全都有的专业技术人员连续多年没有晋升专

44、业技术职务，现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管制对企业人才仅有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管制上的不要求（规范），导全都了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初预备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确肯定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有构成统一的企业人才市场进展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、将来和对策缺乏系统的讨论，特别是在进展方向上

45、还没有构成统一的思想熟悉;人才市场管制混乱，操作欠要求（规范），目前还没有构成一整套行之有效的管制机制，人才市场管制较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一齐，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管制人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管制人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，所以，用一用，看一看，今日用，明天走的情景时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原先国有管制模式下，企业人才的管制全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，

46、除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的起时，社会化的服务却未跟进，必定导全都企业人才的利益丢失。我们调查的许多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。三、对策及提议津市实施“工业强市”，需求有一支能够为之供应智力支持的人才队列。而企业人才队列建设的好坏，在很大程度上打算这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好进展的企业人才队列，应是各级各部门工作中的重中之重。1、大力强化企业仆人才意识做好

47、企业人才工作，关键要提高企业主素养，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的训练培训。要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮忙他们确立“企业要腾飞，必需靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、敬重人才的意识。其次，要将引导与提高结合同来，在引导中提高企业主素养。照实行市级领导与企业主结对帮扶、肯定期走访等制度。要明确规肯定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要率领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素养。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮忙、引导、训练

48、作用。2、大力推动企业引进人才一方面，要激励企业引进人才。实施人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员起等待遇。设立“人才突出奉献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出必需的资金建立人才引进和嘉奖基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合起年限在2年以上的企业，由政府赐予该企业5千至1万元的专项嘉奖。另一方面，要帮助企业招贤纳才。要充分发挥人才沟通中心的中介作用，实行组团参与各类人才聘请会，政府网页、党建网、电视台代为发布聘请信息等措施，帮忙企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实施企业顾问制度，与一些高校、讨论院所的专家教授长期挂

49、钩联系，聘请他们担当企业的技术顾问，或建立产品研发中心。实行每月发必需数额的酬劳，平常不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实施借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既娴熟把握关键技术又拥有丰富实践阅历的人才。3、创新人才培育管制措施一是起等规格培训育人才。要实施企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受起等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。起时，经过培训，准时知道企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不肯定期的

50、支配人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以“把共产党员培育成企业人才、把企业人才培育成共产党员”为主要资料的“双培”工程。起时，实施企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既能够强化企业人才工作力度，又能够节俭人力资源。三是制肯定规划育人才。劳动、人事部门要分别依据企业人才特点制肯定人才培育工作规划，适时进行培育，并帮忙人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，推进成长。4、大力营造良好的外部环境一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才沟通中

51、心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先，企业人才的职称评肯定要与党政机关、事业单位工作人员起等对待，对优秀企业人才的职称评肯定不限指标、不按年龄排队、不规肯定身份。起时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才供应低廉租住房和家政服务;激励社会人员参加企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要肯定期免费向企业人才供应政策宣扬和询问服务，并督促强制企业为人才准时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实行企业高层次人才市管理度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共起管制，帮忙解决他们的生涯、工作、

52、政治待遇问题对在全市经济进展方面做出突出奉献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推举成为人大代表、政协委员。篇6：人才市场调研报告近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推动，经过营造和优化人才环境、培育和进展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培育与使用等一系列工作，进一步加强了人才队列建设，调动了广阔人才的进取性和制造性，人才工作取得了新的成果。一、领导重视，尊才氛围初步构成市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次讨论人才工作，准时调整改善人才工作领导小合成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位

53、领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也渐渐熟悉到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们供应进展平台，充分发挥人才的作用。宣扬媒风光向社会、面对群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。二、组织有力，引才渠道更为拓宽近年来，人事部门经过发函激励*籍毕业生回家乡工作、组织企事业单位赴外地聘请、举办不一样类型的人才市场等方法，为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。2003年开头尝试赴高校举办*专场聘请会，效果明显。自主建立的*人才网站，日点击率达500多人次，胜利实现了

54、一些网上聘请，构筑了企业和人才之间的供需平台。2004年主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才沟通供应了便利。起时，经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流淌方式，引进了一批国内外高层次人才智力。三年来，共有20多位外国专家和40多位清华高校博士生来我市为企业解决技术难题。*、*等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，构成了长期技术合作关系。三、政策优待，留才措施不断强化一是制肯定了我市人才高地建设的行动纲领，市委、市政府于2003年7月作出了关于进一步加强人才队列建设的打算，详细规划了我市人才队列建设的目标、任务和步骤，完善了对优秀人才的各种保障、激励措

55、施。二是设立了用于人才引进、培育和嘉奖的专项人才开发资金，市政府出台了关于人才引进工作的看法，对贴合条件的人才实施工资和住房补贴。三是开展优秀人才评比活动，对为全市科技提高和经济建设作出突出奉献的科技兴市功臣进行重金嘉奖；对为社会进展作出杰出奉献的企业经营管制人才，由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。每年科技节期间，还由市总工会、劳动局组织生产一线的人才开展技能大比武，对优胜者进行表彰嘉奖。四是加强感情联络，常常与人才进行沟通沟通，肯定期组织“家在*”外地人才联谊活动，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。四、改革深化，用人机制日渐激活逐步深化了人事制度改革，机关进人实施凡进必考，中层干部

56、全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部沟通换岗，镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推始终选、公推公选产生，建立了布满生气和活力的选人用人机制。事业单位实施公开聘请和评聘分开，创新收入安排方法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，实现了人才队列的良性循环，激发了人才的进取性和制造性。如数家珍、立足实际，人才培育成果显著市政府有关部门以提高公务员从政本领、专业技术人员创新本领、企业经营者管制本领、乡土人才推广本领为目标，实行短期培训、专题讲座、挂职熬炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地，切实加强各类人才的训练培训，三年来，共培训各类干部和技术人才3万多人次。起时，进取协作抓

57、好高层次人才的选拔培育，全市共有近百名人才被确肯定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培育对象。市人事部门还常常与培育对象取得联系，全面把握他们讨论顶目的进展情景及取得的业务成果，进取帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育打算，有效地提高了我市人才队列的素养。篇7：人才市场调研报告经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需求以下几种人才：一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财宝。二：是口头表达本领强，具有较深的文章功底，学识全面，擅长沟通，会使用电脑，具有较强的交际本领，熟谙

58、人情世故的公关、策划人才。三：是熟识把握进出口贸易学问，擅长应诉和答辩，会打官司的法律人才，特别是关于经济纠纷的，经济快速进展的起时，不行避开的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。四：是具有外资阅历，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入wto以后，对于这样的人需求量就大大增加了，由于外资企业也越来越多的进入中国。十：是具有较强的人才资源管制本领，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业仅有首先打理好自我的内部，才有更多的精力去进展自我并强壮自我，所以说每个企业都会需求优秀的管制人才。六：是具有必需的企业管制阅历，特别是具有企业危机管制阅历的人才。七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特别技能的人才。如娴熟技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。八：是具有市场调查、时常猜测、市场分析本领的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐，将来市场竞争从必需程度上是市场信息的竞争，所以市场调研人才成为民营老板们不行缺少的帮手。而此刻就对于西部地区，大多数城市是进展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地区更需求管制方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。可是随着西部大开发，西部地区