hr面试等汇报上级.doc

1、hr 面试等汇报上级首先，我 们要明确面试的目标是什么 ?我觉得至少包含两个层面：一 是相互了解，确保招到合适的人才 ; 二是设法把优秀的人才 吸引过来。1、 时间 通常是小时左右 ;2、一开始就直接 进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间 ，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主 动打断 ;3、 然后 ，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这 份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及 大致的流程 ;4、 多数时候是问 工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关 的问题 ;5、 最后就是简单 介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。可能我这 描述过于简单，但大

2、体就是如此。面试下来，有时候我都不 知道对方想重点了解和评估什么 ?1、 前期 主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通 ;2、 中期主要是面试过程，包括开场 、评估专业能力 / 经验 ( 硬件 ) 、人格特质 / 价值观 / 领导力 ( 软件 ) 、介绍公司情况并答疑 ;3、 后期 是整理评估意见。以我面试 一个向我直接汇报的中层经理/ 总监( 核心岗位 ) 为例，通常也是一个半小时 ( 明显不太满意的我会很快结束，不浪费 时间) 。平时大家 都能做到的我就不赘述了，重点说说可能 不太注意的地方。大致流程如下：我一般会 先明确这个岗位的核心职责 ( 最重要的三个 ) ，以及相应的

3、任 职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高 。任职资格 包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力 ( 即 “ 事 ”的层面 ) ，而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才 - 公司 / 岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。我们应该 在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什 么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招 聘就是因为需求不明确造成的。为了提升 面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一 个

4、面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节 相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏 或时间控制不好。如果把面 试过程分为上下半场( 上半场是 我了解候选人、下半场是让候 选人了解我们 ) ，对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作 用- - 上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人 谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经验不丰富的 HR来说，还是比较有用的。在请候选 人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣 ( 包括行业、职位、地点和职业方向等) ，目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但可以提升面

5、试 效率，基本很多猎头或 HR都能 做到，我就不赘述了。1、 开场 及基本了解我的开场 目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围 ，。我会安排 助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口 ( 北方太干燥、沟通时间可能较长，需要 润嗓 ) 。我 通常会先简单的做 自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务 时间等，并感谢对方能过来沟通 ( 我从不说面试) 。多数情况 我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比 如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方 放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。简单寒暄 后，我会让对方用1 分钟时间介绍一下自己。没错，时 间就是 1 分钟，我会

6、和对方强调这点，超时我会打断对方。我希望了解对方逻辑/ 归纳 / 表达能力。同时，这是个开 放性问题，我并没有要求一定是职业经历 ( 多数候选人都只 介绍这点 ) 。问这 个问题的目的，我是希望能通过这个简短 的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质 或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经 历，简历上都有的内容，我一般不重复问。候选人如果在 这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官， 因为报流水账的实在太多。2、 评估 专业能力和经验我一般只 重点了解候选人最近三年的相关经历。太久以前的时效性 不强，我一般不多问。候选人简 历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多

7、职责。我见 过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近 20 条职责。我一般先 问这段工作最核心的三项职责是什么。我只关心最核心的 三项，我希望了解的是占用了候选人绝大多数(80%) 精力的三项职责，琐碎的工作我不 关心 。后候选 人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的述来判 断他的专业程度、工作思路和方法以及相关然过程描的行为表现。1) 背景 Situation ：那是一个怎么样 的情境 ?什么样的因素导致这样 的情境 ?在这个情 境中有谁参与 ?2) 任务 Task：你面临的主要任 务是什么 ?需要达 到什么样的目标 ?3) 行动 Action: 在那样的情境下，你当时心中 的想法、感觉是什

8、么 ?采取了哪些行动 ?过程中有什么特别重要的步骤 ?遇到哪些困难和挑战，如何应对?4) 结果 Result ：最后的结果是什么 ?在过程中 特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想 法，重点说实际的行为和事实 ; 也不能说“我们”或别人的 行为，只能是候选人自己的。网上关于这方面的资料很多 ，建议大家学习。3、 评估 人格特质、价值观和领导力很多 HR并不太在意“人”方面的评估 ，或者完全借助测评工具。我 的做法是，测评工具必须用 ( 得挑靠谱的 ) ，但我也要在面 试时进行评估，两者相互验证。我的主要 评估方法就是行为事件访谈法( BehavioralEventInterview

9、，BEI) 。大致的方式是，我先让候选人回忆在其最近1 年的工作中，亲身经历过的最成功( 最有成就感) 和最挫败 ( 最遗憾 ) 的两件事 ，然后详细地介绍当时发生了什么。过程 仍要遵循 STAR原则，不断深挖。通过这个 方法，我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如 何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出候选人的特质 和价值观。我碰到较 多的情况是，让谈成功的事，滔滔不绝 ; 谈挫败的事，支支 吾吾或说没有。这反映候选人要么不够坦诚开放，要么自 以为是。可能存在一定的人格缺陷，需要特别注意。BEI 是个很成熟的技术，看似简单，但是要想掌握很难( 现在咨询公司中能做BEI 的顶级顾问极少)

10、 ，需要经过 专业的训练和大量的练习和总结。网上资料很多，建议大家学习。1) 关于人格特质这是指一 个人在各种情境下都表现出的特点，通常是与生俱来的或 年幼时受环境影响所形成的，很难改变。所以我们应该在 招聘时就给予重视，而不能指望入职后通过培训来改变。根据我多 年的带团队经验，在招聘时我最看重候选人两个特质：激 情和开放。根据我的 长期观察，如果一个人对一份工作( 或一件事/ 一个领域 ) 充满了激情，那么他通常会一直专注在这件事上，积极主动 的、持续的投入大量精力和时间，比别人更用心的去做， 并不断的去学习相关的知识 ; 当遇到挫折或挑战时会比较有 耐心，能不断克服困难、继续坚持，不轻易放弃; 始终希望能把这件事做好，并不断去优化完善。我会通过 候选人的言行来观察他是仅仅为了找一份工作、还是真心喜欢这份工作、或者只是把工作当做消遣。我特别喜欢那些对某项工作很有激情的候选人。在我看来，你不喜欢的事，一定做不好 ; 但只要是你喜欢的事，可能短时间内做不好，但只要不懈努力，未来做好的概率就会高很多。我评估候 选人是否喜欢这个工作的方法比较简单，就是在面试中观 察他在介绍自己的工作时，是不是很兴奋、是不是会两眼 发光( 别让我解释 ，自己体会 ) 。说到这， 有个事我印象特别深。我之前在做一个高管任命评估项目 时，对一个待任命的 BU的 GM进