第一章 薪酬管理导论

1、第一章第一章 薪酬管理总论薪酬管理总论 学习目的学习目的 1.1.掌握报酬与薪酬的区别掌握报酬与薪酬的区别 2.2.熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能 3.3.了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化 4.4.熟悉薪酬管理的主要内容及重要决策熟悉薪酬管理的主要内容及重要决策 5.5.了解薪酬管理的环境及其对薪酬管理的影响了解薪酬管理的环境及其对薪酬管理的影响 6.6.熟悉薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系熟悉薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 开篇案例开篇案例对薪酬的各种看法对薪酬的各种看法 某连锁超市培训主任张先生：某连锁

2、超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近1010 年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充 分的发展空间、成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单分的发展空间、成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单 纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对 你是最重要的。你是最重要的。” 北京某空调公司副总经理周先生：北京某空调公司副总经理周先生： “ “作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，作为公司

3、的创始人之一，发工资时，总在想什么时候， 才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有 利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造 的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分 享，何乐而不为。享，何乐而不为。” 某通讯公司总裁夏先生：某通讯公司总裁夏先生： “ “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不 是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是是最重

4、要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是 要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重 要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。” 上海赵先生：上海赵先生： 19971997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确， 就是为了多学点东西。虽然一个月只有就是为了多学点东西。虽然一个月只有10001000多块多块( (后来变成后来变成 20002000左右左右) )，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方，也不觉得怎样。能多见

5、识些东西，多和各个方 面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。 当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意 观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔， 公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨相见恨 晚晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。的感觉，所以义无返顾地投身进去。 （续上）（

6、续上） 那时薪水是那时薪水是25002500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但元左右。尽管一年以后离开了那地方，但 还是觉得那是一家很不错公司。还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-60005000-6000左右。左右。 但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候， 除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无 法回避的因素。法回避的因素。 主要内容主要内容 第一节第一节 薪酬的相关概念与

7、主要功能薪酬的相关概念与主要功能 第二节第二节 薪酬管理及其面临的挑战薪酬管理及其面临的挑战 第一节第一节 薪酬的相关概念与主要功能薪酬的相关概念与主要功能 1.与薪酬相关的概念与薪酬相关的概念 2.总薪酬的构成总薪酬的构成 3.薪酬的功能薪酬的功能 4.薪酬发展简史薪酬发展简史 雷尼尔雷尼尔效应效应 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校 方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一 传出，立即引起了教授们的强烈反对。传出，立即引起了教授们的强烈反对。 教授们之所以抵

8、制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆 选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住 了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与 当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低 20%20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下 自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低自愿接受较低的

9、工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低 的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。 雷尼尔雷尼尔效应效应 （续上）（续上） 西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星 罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一-雷尼尔山雷尼尔山 峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华 盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意 牺牲获

10、取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的 经济学教授们戏称为经济学教授们戏称为“雷尼尔效应雷尼尔效应”。 因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%80%是以货币是以货币 形式支付的，形式支付的，20%20%是由美好的环境来支付的。是由美好的环境来支付的。 1-11-1、报酬、报酬 v含义含义:reward:reward 员工为组织工作而获得的所有认为有价值的东西员工为组织工作而获得的所有认为有价值的东西 个人差异（需求、价值观）个人差异（需求、价值观） v分类：分类： 经济与非经济经济与非经

11、济是否以金钱形式表现或以其是否以金钱形式表现或以其 来衡量来衡量 内在与外在内在与外在外部强化或内部心理激励外部强化或内部心理激励 讨论：公务员热？讨论：公务员热？ 外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬 经经 济济 性性 报报 酬酬 直接报酬：基本工资、加 班工资、津贴、奖金、利润 分享、股票认购 间接报酬：保险/保健计划 、住房资助、员工服务及特 权、带薪休假及其他福利 无 非非 经经 济济 性性 报报 酬酬 私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔 参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作或工作任务 上级、同事的认可和内部 地位 学习与进步的机会 多元化的活动 就业的保障性 特鲁普曼在特鲁普曼在薪酬方案薪

12、酬方案中，把薪酬分为五大类十种成分，即：中，把薪酬分为五大类十种成分，即： 报报 酬酬 Rewards 内在报酬内在报酬 Intrinsic 外在报酬外在报酬 Extrinsic 参与参与 决策决策 participate in decision making 更多责任更多责任 more responsibility 发展机会发展机会 opportunities for p e r s o n a l growth 工作自由度工作自由度 Greater job freedom and discretion 工作兴趣工作兴趣 more interesting wok 活动活动 多样性多样性 di

13、versity of activity 直接薪酬直接薪酬 Direct compensation 基本基本 薪资薪资 b a s i c salary or wage 加班及加班及 假日津贴假日津贴 overtime and holiday premium 绩效绩效 奖金奖金 performan ce bonuses 保护保护 项目项目 protection programs 非工作时非工作时 间之给付间之给付 pay for time not worked 间接薪酬间接薪酬 Indirect compensation 利润利润 分享分享 p r o f i t sharing 股票股票 认购

14、权认购权 stock option 服务及额服务及额 外津贴外津贴 services and perquisites 喜欢的喜欢的 办公室办公室 设备设备 preferred o f f i c e furnishings 较宽裕较宽裕 的午餐的午餐 时间时间 preferred l u n c h hours 非财务性薪酬非财务性薪酬 nonfinancial compensation 特定的特定的 停车位停车位 preferred parking spaces 较喜欢的较喜欢的 工作安排工作安排 p r e f e r r e d work assignments 业务用业务用 名片名片

15、business cards 动听的动听的 头衔头衔 impressive title 1-21-2、薪酬、薪酬 窄口径窄口径 B 中等口径中等口径 工资（基本工资（基本+变动）变动）+福利福利 宽口径宽口径 全面薪酬全面薪酬 2 2、总薪酬的构成、总薪酬的构成 可变薪酬可变薪酬 variable compensation 基本薪酬基本薪酬 basic compensation 间接薪酬间接薪酬 indirect compensation 总薪酬总薪酬 Total Compensation 2-12-1、基本薪酬、基本薪酬 v含义含义 根据工作本身或员工具备的技能或能力而向员工支付 的稳定性报

16、酬。 v重要性重要性 提供基本的生活保障和稳定的经济收入； 可变薪酬变动的主要依据 v增长问题增长问题 2-22-2、可变薪酬、可变薪酬 v目的目的 在绩效和薪酬之间建立直接的联系，有利于企业绩效在绩效和薪酬之间建立直接的联系，有利于企业绩效 目标的实现。目标的实现。 v短期与长期短期与长期( (热点热点) ) v绩效加薪与可变薪酬绩效加薪与可变薪酬 增长比例增长比例 累积作用累积作用 2-32-3、间接薪酬、间接薪酬 价值价值 项目一项目一项目项目二二项目项目三三 带薪非工带薪非工 作时间作时间 合理避税、提供保障、调整员工购买力 员工个人员工个人 家庭服务家庭服务 健康及健康及 医疗保健医

17、疗保健 项目项目四四 人寿保险人寿保险 项目项目五五 养老金养老金 3-13-1、薪酬功能：员工、薪酬功能：员工 激励功能激励功能 经济保障功能经济保障功能 传递信号功能传递信号功能 薪酬对于员工的重要意义薪酬对于员工的重要意义 3-23-2、薪酬功能：企业、薪酬功能：企业 企业方面企业方面 控制经营成本控制经营成本 塑造、强化塑造、强化 企业文化企业文化 促进企业战略实现促进企业战略实现 改善经营绩效改善经营绩效 支持企业变革支持企业变革 3-33-3、薪酬功能：社会、薪酬功能：社会 薪酬是GNP的重要组成形式。 关系经济运行、反映社会和经济发展水平、关 系社会稳定。 例：十八大提出，202

18、0年，国民收入翻番计划。 4 4、薪酬发展简史、薪酬发展简史 基本薪资基本薪资 浮动薪资浮动薪资 奖金奖金 高层股权高层股权 基本薪资基本薪资 职位描述职位描述 职位评价职位评价 基本薪资和浮基本薪资和浮 动薪资动薪资 股权股权 奖金奖金 福利福利 薪资薪资(含股权含股权) 福利福利 工作体验工作体验 5、与薪酬相关的概念 v5-1、工资，薪金，工资率 v工资：指不论名称和计算方式，由一位雇主对一位 受雇者，将其已完成和将要完成的工作或已提供或 将要提供的服务，可以货币计算并由共同协议或国 家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支 付的报酬或收入。 v薪金：本质就是工资，个别学者认为以工作

19、品质要 求为主的收入称为薪金，以工作量要求为主的收入 称为工资。 v工资率：指单位时间内的工资数额，如小时工资率， 日工资率，周工资率，月工资率，年工资率。 v5-2、名义工资和实际工资 v名义工资：也叫货币工资，是以某种货币单 位表示的工资数量。 v实际工资：指在扣除居民消费价格上涨等因 素后，货币工资能实际购买到的商品和劳务 的购买力。 v5-3、应发工资，实发工资 v应发工资：又叫税前工资，指各项工资收入 相加所得的数额。 v实发工资：又叫税后工资，指应发工资在扣 除法律法规规定的个人统一缴费项目（社会 保险，住房公积金，个人所得税）、单位符 合规定的扣款（比如事假工资、租房租金、 水电

20、费等）后的数额。 v5-4、平均工资，工资水平 v平均工资：指一定时间内平均每一位员工的 工资数额。 v工资水平：指一定区域和一定时间内劳动者 平均工资的高低程度。 v关系：平均工资是反应工资水平的指标。 第二节第二节 薪酬管理薪酬管理 1.1.同其他同其他HRMHRM职能之间的关系职能之间的关系 2.2.薪酬管理的内容、重要决策及流程薪酬管理的内容、重要决策及流程 3.3.薪酬确定的板块与模式薪酬确定的板块与模式 1 1、同其它、同其它HRMHRM职能之间的关系职能之间的关系 v（一）薪酬管理与职位设计 v（二）薪酬管理同招募与甄选 v（三）薪酬管理同培训与开发 v（四）薪酬管理与绩效管理 v（五）薪酬管理与人力资源规划 v（六）薪酬管理与劳动关系管理 培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 薪酬管理 使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标 人力资源战略 组织结构设计与调整 员工绩效目标/标准职位分析（职位设计） 绩效评价与反馈 部门/单位绩效目标 职位评价 人力资源规划 胜任能力 模型 招募/甄选 现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理 2-12-1、薪酬管理的内容、薪酬管理的内容 v薪酬管理薪酬管理 组织针对员工的服务（劳动）确定应得到的报酬总额、 报