薪酬管理规定(试行)字0060916

1、 广州XX科技薪酬管理规定（试行）第一章 总则第一条 为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。第二条 本规定设定原则：管理原则：坚持薪酬管理有效性、可控性和公平性原则； 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力； 薪随岗变原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升； 绩效原则：坚持通过绩效管理贯彻按劳分配原则。同时通过效益绩效奖励、提成工资体现个人价值。第三条 本制度所指各种

2、薪资待遇适用于所有员工（市场部、技术督导岗位的薪酬详见业务系统薪资方案）。第二章职责第四条 设立薪酬绩效委员会，薪酬绩效委员会由公司总经办代表、人事行政部负责人、财务部负责人、业务部门代表、公司管理顾问专家组成。第五条 薪酬绩效委员会负责薪酬、绩效体系的建立、制定、修订；对薪酬、绩效的制定有建议、修改和审批权，对员工薪资、绩效调整有建议和监督权。第六条 总经理负责审核薪酬绩效委员会提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励方案（如年终奖、年度分红、专项奖等），审核公司所有员工的薪资报酬。第七条 人事行政部门为薪酬归口管理部门；财务部负责薪酬核算及发放。第三章 薪酬构成第八条 公司薪酬设计按职能

3、类别进行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。第九条 根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。二、职能类：指参与公司各环节最直接工作，为市场运营服务的各类基层岗位。三、业务技术类：指参与或直接从事销售市场运营并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位。根据岗位类别设定薪酬结构，具体参照下表员工岗位类别薪酬构成表 ：岗位类别员工类型薪酬构成岗位工资绩效工资补贴提成(月/季度)后勤业绩奖金(季度)年终奖金备注管理类(高

4、层)总经理、各部门总监管理类(后勤中层)各部门经理、主管级职能类(后勤基层)各后勤部门文员、专员级管理类(业务技术中层)各大区总监、大区经理、区域经理/主管详见业务系统薪资方案业务类（基层）商务主任技术类（基层）技术督导第十条 薪酬构成一、月薪： 1、月工资岗位工资(基本工资+职档工资)+绩效工资+加班工资+补贴+提成+奖金 2、岗位工资、绩效工资、补贴根据当月实际出勤核算。3、加班工资以基本工资为基数进行核算。 月工资结构说明： 1、岗位工资： 岗位工资由基本工资和职档工资构成，其中设工作所在地的最低工资标准(1550元/月)为基本工资；详见岗位薪资级别表。 2、绩效工资： 绩效工资绩效奖金

5、基数*绩效考评分数（得分）/100。具体考核相关规定参照绩效考核管理规定。绩效工资的奖金基准按照以下比例进行分配核算：(1)基层员工的绩效工资基数为岗位工资*10%-15%；(2)中层员工的绩效工资基数为岗位工资*15%-20%；(3)高层员工的绩效工资基数为岗位工资*20%-40%。(4)试用期员工不计发绩效工资（见习技术督导/商务除外）。 3、加班工资：是否享受加班工时与是否计算加班费，依据考勤管理规定相关规定。加班费计算方式如下：1、工作日加班 每小时加班工资=基本工资/当月应出勤天数150%支付；2、休息日加班 每小时加班工资=基本工资/当月应出勤天数200%支付；3、法定节假日加班

6、每小时加班工资=基本工资/当月应出勤天数300%支付。 4、补贴： （1）通讯、交通、中餐补贴，按岗位不同进行补助，且需根据实际出勤率核算，业务部门的各类补贴见业务系统薪资方案 ，后勤各部门岗位详见补贴一览表 。补贴一览表岗位级别通讯(元/月)餐补(元/天)市内交通(元/天)总经理级600106副总经理级500106总监级400106经理级200106主管级100106专员级50106文员级50106注：属于业务性质的总监级别，享受出差相关补贴，详见业务系统薪资方案 。 二、提成奖金：详见业务系统薪资方案 。 三、后勤季度业绩奖金（享受月度提成的岗位不再享受后勤季度业绩奖金）： 1、不享受月度

7、提成的后勤部门根据公司业绩达成情况，享受业绩奖金，业绩奖金按季度计发。 2、季度回款达成率80%，可提取总回款的0.2%-0.3%进行奖金分配，季度回款达成率80%无季度业绩奖金。 3、奖金分配依据员工贡献率个人系数、出勤率、季度内绩效考核平均分、工龄系数进行核算。 （1）员工个人系数=职等职级对照表中所对应的等级参与季度奖金分配的总人数，具体参照职等职级对照表 ； （2）出勤率=季度内实际出勤天数季度内应出勤天数；当季出勤率低于50%，取消当季业绩奖金，出勤率50%以上按照实际出勤率计算。 （3）季度内绩效考核平均分取当季绩效考核评分的平均分数。 （4）工龄系数根据员工入职日期起计算，系数设

8、计如下：年资1年以内1-2年2-3年3-4年4-5年以此类推系数1.0 1.1 1.2 1.31.4 4、季度业绩奖金计算公式： 季度业绩奖金=季度回款*提成点数*员工个人系数*出勤率*工龄系数*绩效平均分/100 5、季度奖金发放时间：每个季度首月25日发上一季的季度奖金。 6、试用期内员工不享受业绩奖金。 四、年终奖金： （一）每年新历12月底，公司根据当年盈利状况制定年终奖金分配方案，具体详见年终奖金分配方案。符合计发年终奖金的条件如下： 1、公司年度总业绩达成率80%以上且正常赢利的； 2、当年12月31日前已转正的员工，不足一年按实际在职月数计算；3、全年累计请事假未超过30天；4、

9、全年累计请病假未超过60天； 5、全年未发生较为严重的违纪行为，无行政处罚记录。 （二）年终奖金发放形式： 1、高层管理人员（总监及以上）年终奖分两次发放，每次发放50%，其中第一次于当年春节放假前一周内；第二次于次年7月前发放。2、非高层管理人员的的年终奖于当年春节放假前一周内一次性发放。 3、在规定发放日前离职的，年终奖金不予以发放。第四章 职等职级、薪资等级与薪资调整第十一条 职等职级 职等职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任及考核要求，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职等职级、岗位工资、岗位

10、职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。第十二条 职等职级评定与划分 职等职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职等职级。岗位职等职级的高低取决于该岗位的职位名称、工作责任大小、业绩贡献、价值创造量、劳动强度、劳动环境、工作经验、学历、岗位所需基本素质等评估确定。第十三条 公司岗位职级、薪资等级由12个级别构成，每个级别设定2个等级，每个等级划分为5个不同的薪资档级，每一个岗位入职时对应一个岗位职级，具体参照附件职等职级对照表、岗位薪资级别表。第十四条 岗位工资中的职档工资为相对工资标准，不绝对相等，遇年度调整工资时，人事行政部门可根据公司整体调薪幅度分解到各部门，各部门根据一定调薪幅度，分解

11、到个人并对应职档。第十五条 薪资调整：薪资调整分为集体调整与个人调整1、 集体调整： 调整所有人员的标准工资或津贴或福利或提成标准，调整周期与调整幅度由公司根据具体经营情况确定，原则上调整周期应为一年。 二、个人调整： 1、转正调薪：试用期员工通过试用考核转正，根据员工试用期考核结果进行调整。 2、职务晋升调薪：因工作表现优秀，符合晋升条件的员工，考察期（1-3个月）内工资不变，考察期结束时，按考察期通过级别确定薪资及岗位职等职级和工资档级。如考察期内承担职务代理职责，则享受相应级别的职务代理津贴，详见第5点：职务代理调薪。 3、岗位职级下降（岗位下调）：若员工岗位下调，由薪酬绩效委员会评审，

12、根据评审结果对其进行重新定档确定岗位职级和工资档级。 4、岗位职级不变（岗位平调）：若员工岗位职级平级调动，工资按相对应岗位薪资级别表调整，重新定档确定岗位职级和工资档级。5、 职务代理调薪： 当出现某个职务需要执行本岗位工作职责的同时，兼任管理职责时，按照以下标准核发职务代理津贴，当不再履行代理职责时取消。原职级代理职级职务津贴专员级主管级500元/月主管级经理级800元/月经理级总监级1000元/月总监级副总经理级1500元/月6、绩效考核结果调薪： （1）绩效升级加薪：半年内绩效考核分数连续2个月高于95分或累计3个月高于95分时，视为超额完成工作目标，职等职级、薪资档级直接晋升一个档级

13、，如原工资界于两个档级之间时，采用就高原则，具体标准工资岗位级别档次表参照岗位薪资级别表执行。 （2）绩效降级降薪：半年内绩效考核连续2个月或累计3个月绩效考核分数在60分以下（含）视为绩效考核不合格，属于不符合公司岗位任职要求和工作标准，公司有权对其进行调岗、降级降薪处理，同时可视情况给予无赔偿性辞退并解除劳动合同关系。 第五章 工资特区第十六条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司的外部竞争力。第十七条 工资特区人才的条件特区人才以外部猎头招聘为主，指公司

14、人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下两类： 一、高级管理人才：引进总监以上级别的管理人才，其本人具备8年以上大中型企业部门总监以上级别岗位工作经验（或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历），经总经理批准纳入工资特区管理。二、高级技术人才：引进高级专业技术人才，本人具备行业内稀缺的技术型人才，经总经理批准纳入工资特区管理。第十八条 工资特区管理流程：工资特区人才需由人事行政部部提出申请，经薪酬绩效委员会评审、总经理审批后方可生效。第十九条 在引进高级人才时，其基本年薪超出级别工资范围的须经董事长批准后，以特别补贴形式按月补齐差额。个别

15、岗位因特殊情况超出级别范围的，亦可经董事长批准后，以特别补贴形式按月发放。第六章薪资核算及发放第二十条 新员工入职7个工作日内离职（含主动离职与被动离职），工资及补贴根据实际出勤天数按基本工资计发。第二十一条 见习业务、技术督导岗位入职7个工作日内为培训期，培训期不合格或自动离职的，不予发放工资及各类补贴；通过7个工作日培训考核后继续留任，则按照岗位标准工资+补贴计发（培训期内如出差学习无出差补贴，出差报销标准参考财务报销相关规定）；见习商务主任、技术督导岗位培训期内无绩效工资，通过培训考核分配市场后自下市场日起参与绩效考核并根据出勤天数、考核得分核算绩效工资（当月20日前下市场，核发当月的绩

16、效工资，当月20日之后下市场，当月无绩效工资）。第二十二条 员工薪资于每月15日发放，当月计发上月薪资；发薪日如遇节假日顺延，如遇春节或大型节假日等其他特殊情况，工资核算和发放的具体时间由人事行政部拟定方案交总经理审批后另行通知。第二十三条 工资发放职责分配一、人事行政部负责员工考勤统计、绩效结果评分汇总/绩效工资核算、加班工资核算、各类福利核算、社保/商保的代缴等。二、财务部根据人事行政部提供的考勤表、业务系统薪资方案核算工资，制作工资表，经财务部、人事行政部、总经理审核无误后，于每月15日发放。三、所有员工工资通过授权银行，以银行转账的形式发放，特殊情况可发现金。四、财务部负责发放员工工资

17、条（电子邮件形式），在工资发放后一周内完成。第二十四条 薪酬发放反馈 薪酬表制作人必须将员工的工资条发送到员工本人的企业邮箱，不得交由其他人代转。如发现工资条与存入工资卡的薪酬不相符或有其他错误时，请及时与人事行政部部联系。第七章 薪酬保密第一条 薪酬保密的目的维护公司权益，保守公司薪酬秘密，公司所有员工都具有保守薪酬秘密的义务。第二十五条 公司人事行政部负责人负责所有员工录用工资的确定，除直属上级外，其他人员一律不得询问、打听他人薪酬情况。 第二十六条 所有接触和编制工资的人员不得在任何场合谈论与薪酬有关事宜。第二十七条 负责编制工资明细表的人员在做工资明细表时，不允许有其他与工资编制无关的人员在工作现场。如有其他与工资编制无关的人员在工作现场，负责编制工资表的人员要劝其离开。第二十八条 编制工资表的人员如在制作工资表时有其他事情离开工作现场，不得将工资表和相关的工资资料摊放在桌面上，须将与薪酬有关的所有资料收入档案柜内，并加锁以免他人翻阅，同时关闭与薪资相关的电脑文档。第二十九条 编制工资表的电子文档须加密，以防泄密。第三十条 奖惩措施所有公司员工不得随意透露自己和他人的薪酬情况，一经发现，给予记大过行政处罚，因薪资泄露造成严重后果的，给予无任何赔偿性解聘处理。第八章附则 第三十一条 本