中小型IT公司绩效管理办法.精讲

1、制度名称：绩效管理办法制度编码发行状态网络 书面版次A/0页码1/5充执行日期审批审批日期分1.0目的调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发 展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标 的实现。2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜 质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩 效结果的指标。3

2、.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标 准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各 级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核 申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、 职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2 部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的

3、绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质 制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，制度名称:于绩效管理办法制度编码每发行状态网络 书面版次A/0页码2/5许行日期审批审批日期制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各 种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下 一个绩效计划中取得更好之成绩。5.3绩效考核的实施与执行。本公司之绩效

4、考核，主要由上级根据下属的成绩与 综合表现，予以评价，进行评等。此考核结果应公开、透明，如果员工认为 不满，可及时进行申诉。5.4绩效沟通，主要采取面谈形式。在每一次绩效考核完成后，每位管理者均须 与属下员工进行积极、正面的沟通。5.5绩效考核结果计算与统计。由人事部对所有员工的绩效结果进行统计汇总， 交由总经理审批。5.6绩效考核结果的运用。6.0绩效考核6.1员工试用期考核员工入职后，按照新入职员工工作进度表，熟悉、了解企业文化，同时 开始开展工作，试用期到期前填写转正申请表，交由直属上司。人事部、 直属上司针对试用期人员考核表中内容及员工转正申请表上所填内 容，进行综合考核评价、总经理批

5、准后执行。一般情况下，员工入职时未约 定转正后薪资的，转正薪资在试用期薪资基础上升一个级别，约定了的从其 约定。6.2平时考核平时考核为定期考核，于每季度末的最后十个工作日内进行，员工直属上司 对下属员工季度的实际工作开展情况及学习情况等方面进行评核，形成绩 效计划/考核表，参考附件内容。此表中项目的制订依据为员工上一季度中 所表现出来的较弱的方面，旨在要求员工逐步提高该些方面。员工每季的绩效奖金，根据该季度绩效考核结果，且综合当季度公司的业绩， 予以核算分配。在当季盈利的情况下，公司将提取工资总额3-5%，向员工发放绩效奖金。如当季度公司出现亏损或无盈利，则不提取该项奖金。制度名称：绩效管理

6、办法制度编码发行状态网络 书面版次A/0页码3/5执行日期审批审批日期623员工每季的绩效考核结果都将作为年终考核/晋级晋升的依据。6.3员工年终考核/晋级晋升考核一般情况下，员工在公司连续工作一年或以上，每年将根据其业绩表现进行 薪资调整，具体幅度按个人的绩效与考核结果予以确定。此种考核于每年进行一次，一般定于每年的四月初，主要采用关键业绩指标 予以评定。即根据各岗位的性质、要求与特点，拟订最能衡量该岗位的价值 之指标，按指标的重要性，确定不同指标的权重。由员工直属上司就各项指 标对所属员工进行评定，经总经理审核后予以执行。各岗位关键业绩指标及其相应标准、权重如下:位 岗KPI重 权注 备业

7、 务 岗成 完 量 司 公 对 指 是%60通新 沟更 户料 客资 与此 子将 日月 殊每 特； 在系,忙理 J经 户好& 客吸红 的 H 细保ma 详，en 亠“流， 建交后-合%51力 习 学%O1技术岗成 完 按 时 按 目 项 个 每%60作享 合分 队识 团知事事 同同 给助 教协 地极 留积 呆上 术你 技； 识作 知合 的好 有友 持事 所同 对与%O1力 习 学*7术%51客护如求 户需 客在 待潜%51-职能岗行 工项如 必*; 血同 完加他导11,聚 时凝 余队 丄团 用高 利提%51确 准 敕心 完%535%O1以上各指标采用五分量表，根据程度的不同，分别为优秀、良好、一

8、般、较制度名称:弱绩效管理办法制度编码、发行状态网络 书面版次A/0页码4/5弱执行日期。审批审批日期可以解释为:优秀：指该指标100%达到甚至超额完成，过程中未出现任何错误；如为难以衡 量之指标，如“团队合作”，可根据主考人的主观感觉予以评分，但在被考核者及总经 理问及时，需说明正当理由且能使人心服口服，或者在评分表上写明评为此等级的理 由（以下等级的评定遵照此条规定）。良好：指该指标完成不低于85%，且过程中未出现错误。一般：指该指标完成不低于70%，即使过程中出现小的错误，也能勇于承担责任, 并且予以改进。较弱：指只完成工作任务的60-69%，且过程中出现一些错误。弱：布置的工作任务未能

9、完成，过程中总是出现错误，不能及时改进。五等代表的分数分别如下：优秀考核结果99分以上良好考核结果85-99分一般考核结果70-84分较弱考核结果60-69分弱考核结果60分以下考核结果执行年度考核时，应综合各季度考核结果，并结合员工年终总结报告及对下年度的工 作计划进行评定。评定结果优秀者，晋升一级工资，有特别贡献者，可经总经理特批, 当年度晋升两级工资；评定结果为良好者，晋升一级工资；评定结果为一般，当年度 不予晋级/晋升；评定结果为较弱或弱，当年度不予晋级，并可根据实际情况，对该员 工进行降职、调岗甚至辞退等相关处理。6.4员工调岗考核同等岗位调动时，由人事部与接受部门经理共同对该员工进

10、行能力、适应性、匹 配性等方面进行考核，合格后予以调动。人事部对该员工调动后的空缺岗位及时进行 补位。7.0申诉及其处理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部申诉。 总经理是员工申诉的最终处理机构，一般申诉由人事人事部门负责调查协调，提出建 议。制度名称：绩效管理办法制度编码发行状态网络 书面版次A/0页码5/5工M亍日期审批审批日期7.1提交申诉书面或email形式向人事部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由。7.2申诉受理人事部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复；对于申诉事项 无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人事部对 员工申诉内容进行调查，然后与员工直属上司进行协调、沟通，不能协调的，上报总 经理处理。7.3申诉处理答复人事部应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；人事部不能解决 的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉处理 记录后，一周之内就申诉的内容组织调查了解，并将处理结果通知申诉人。8.0绩效记录保存8.1部门应在绩效管理的全过程建立相关绩效记录，包括绩效计划/考核表绩效结果评估表、绩效面谈记录表和绩效改进计划等，绩效考核 周期结束后，记录保存到员工档案中。8.2为保证绩