校园招聘策略平台应用研讨会PPT学习教案

1、会计学1 校园招聘策略平台应用研讨会校园招聘策略平台应用研讨会 第1页/共20页 大批量招聘 项目周期比较长 参与/介入职能部门比较多 策略性人才招募途径之一 市场竞争非常激烈，在经济形势上升时期“买方市场” 校园招聘是传播雇主品牌的重要途径之一！ 第2页/共20页 企业没有电子化招聘平台-数据库系统和交互式内容管理平台； 缺乏有效的电子化沟通渠道； 大量毕业生求职简历，仍然依赖纸质方式管理，效率低下； 校园招聘流程化和组织管理经验不足； 毕业生甄选与面试方法单一，“相马”多于“资质”分析； 市场竞争激烈，公司校园招聘不注重雇主形象。 电子化 数据库系统 交互内容管 理 流程化 组织分工 系统

2、性 共识 方法与工具 面试甄选 信息交互 测试工具 品牌建树 规范性 官方 人性化 第3页/共20页 制定并确 定 校招项目 分析并确 定 招聘需求 制定并实 施 宣传策略 收集并筛 选 求职者简 历 组织并实 施 测试面试 确定最终 录用人选 关系维护 与入职导 入 业务发展 招聘需求 沟通、讨论 计划 官方发布平台 高校，招聘网站 公司，文化，业 务，产品，环境， 员工，职业发展 宣传册，演讲 交互沟通渠道 简历集中系统 匹配过滤，排序 简历浏览与筛选 筛选原则一致性 电子化系统 测试面试通知 场地 测试工具 面试官 面试方法与工具 信息有效传递 录用 适当溢出比例 规范聘用通知 公告系统

3、 持续性沟通、 FQA 关系维护 培训 实习 区域性小组 项目 周期 行程 人员 成本、费用 任务、目标 策略 第4页/共20页 不管采用哪种招募渠道，整个招聘活动都应该是一次有效的行 销活动，是公司规范化管理，企业文化，价值理念，员工导向 ，职业机会阐述与推销的活动整合！ 你需 要一 个 官方 站点 员工 生活 信息 公告 报酬 策略 职业 发展 公司 介绍 职位 招聘 流程 第5页/共20页 显性结构化信息隐性非结构化信息 个人基本信息 学习成绩 社会实践活动 学生工作与角色 实习工作 奖励记录 求职信（Cover Letter) 自我评估 家庭结构与情况 人际关系 个人特质 。 检查信息

4、完整性 建立10分制量化准则 一致筛选标准 仔细阅读非结构化信息 书写、表达能力 自我认知 第6页/共20页 专业 学历程度 性别 外语水平 通过电子系统对毕业生的简历以及求职时的简单测试，进行自动化筛选和排序。避免大量不必要的手工工作。对于成千上万的简历如何有效筛选？ 基本过滤 学习成绩 社会实践活动 学生工作与角色 实习工作 外语水平 奖励 量化排序 第7页/共20页 学习成绩 社会实践活动 学生工作与角色 实习工作 外语水平 奖励 评估要素评估要素问题问题选项选项量分量分题型题型 学业成绩 在过去几年的学习中，你 的学业成绩情况如何？ 始终在专业班级TOP5（前5%名）（专业班级指 同一

5、个或者类似专业的所有班组，下同） 5选择题 始终在专业班级TOP25（名列前茅）4 始终在专业班级TOP50（中等水平）3 始终在专业班级TOP75（靠后）2 评估要素评估要素问题问题选项选项量分量分题型题型 学生社团工作与角色 实践 在校期间担任的学生工作， 以及管理实践情况如何？ 担任全国高校组织，省级高校组织或者本校学生 组织的负责人角色，例如校学生会主席，全国高 校学联成员等 5选择题 学校学生社团负责人，所在院系学生会，分团委 主要学生干部负责人 4 院系学生会，分团委，校学生会，社团骨干成员， 但不是负责人。 3 一般班级学生干部，干事。2 第8页/共20页 校园招聘与社会招聘的差

6、异 面试官/分工与程序 毕业生甄选主要方法 基本知识测试 职业性向测试 结构化面试 素质分析与能力模型 小组讨论与角色扮演 针对Non Experience候选人的“素质分析”框架 资质模型 Competenc y model 经验 Experi ence 技术 Tech skills 业务 Busin ess 特质 Attrib utes 技能 Mana gerial Skills 第9页/共20页 相对社会招聘不同，毕业生招聘更需要的是考察毕业生的基本技能基本技能以及个人特质个人特质。 评估要素评估内容衡量标准 沟通与表达 沟通和表达能力，能否清晰理解沟通主题，把握沟通主 题，通过丰富的语

7、言形式表达自己的观点，想法和要求 语言富有感染力， 掌握了沟通技巧的要点（什么是沟通？），例如重复和确认对 方的表述要点，试探性地去主动理解对方的意思/意图； 清晰地表达自己的想法和要求，期望等，而不是模糊和模棱两 可，不可以没有自己的见解和主张。 语言表述清晰，普通话标准，没有严重方言。 理解和倾听 理解别人的想法，意图和表达思维逻辑 能够有耐心地倾听对方的表达，并试图去确定对方的意思，而 不是简单的肯定； 能够顺延别人的意思和逻辑； 懂得肯定/首肯别人意见。 系统性思考 系统性，考虑问题相对全面，而不是断章取义或者不知 道问题的全面性，缺乏层次性思考。 良好的问题分析能力； 系统和层次性地

8、考虑问题； 事物的多元化和多样性； 面试问题： 如何看待金融危机对毕业生，和农民工就业的影响？ 学习技能 快速学习和领悟，寻找参照目标，获取关联资源 能否快速学习并将学习到的东西表达出来。 如何学习一件新技能； 如何学习新知识，平时阅读习惯是什么？ 计算机办公技能 能否娴熟地使用计算机等办公工具，是否对MS-Office等 软件精通 能够熟练使用MS-Office包括Excel，Word以及PPT等办公软件，并使用这 些写过大量文档 写作技能 书面表达能力/测试 给大学一年级新学生写一封信，建议他们购买一辆自行 车。 1.邮件语言流畅，幽默， 2.为什么要购买自行车， 3.购买什么样自行车 4

9、.校园内使用自行车注意安全等事项 5.内容饱满，富有爱心。 英文书写最高5分，中文书写最高4分。 第10页/共20页 相对社会招聘不同，毕业生招聘更需要的是考察毕业生的基本技能基本技能以及个人特质个人特质。 个人特质 主要评估候选人的自信心，自信心，主动/积极性，客观自我认知，结果导向，以及追求成就的内在动力等方面。（必须面试与无领导小组测试 相结合） 评估要素评估内容衡量标准评分 自信心 候选人是否具备乐观自信的表现，精神态度 如何，乐观自信的内在驱动力是什么 能够客观地分析事情面临的环境并提出解决方法，乐观自信的态度， 而不是悲观。 总是试图分析问题的困难所在并试图寻找解决答案的风格。 乐

10、观的，而不是拘谨，常带笑容； 面部表情多样化。 主动/积极性 积极主动是否有积极主动的行为在面试或者小组讨论中表现出来。 客观自我认知 客观自我分析，能够认识到自己的不足和优 势 将自己与其他学生表，客观地分析自己的优势，不足以及缺点。 结果导向 做事情是否结果导向，计划性如何，目标性 和目的性是否明确 例句事例，或者举例作为面试问题，看候选人是否能够抓住结果目标， 例如主办一次班级或者社团活动，结果是什么，如何达成这个结果， 他/她是如何描述结果的。 追求成就的动力 个人的职业目标，或者3-5年的目标是什么。 个人石油有强烈意识成为一个团队中的优秀 者。 罗列事例或者观察这个人的表达以及内在

11、想法。 影响与领导 通过沟通或者其他有效的途径去销售个 人观点，主张，达到影响别人 能够及时地寻找解决问题的方法去影响别人，并且有明显的 行为倾向。 第11页/共20页 基本技能个人特质基本匹配基本过滤基本知识动机基本技能 沟通与表达自信心学习成绩专业专业知识动机计算机办公技能 理解和倾听主动/积极性社会实践活动学历程度外语口语意愿性写作技能 系统性思考客观自我认知学生工作与角色外语水平变动因素 学习技能结果导向实习工作性别薪酬 计算机办公技能*追求成就的动力外语水平 写作技能*影响与领导奖励 团队协作 面试 面试前对评估要 素与标准达成共 识 面试 面试前对评估要素 与标准达成共识 采用无领

12、导小组 （人力资源专家） 电子化系统 处理并排序 电子化系统过滤 笔试测试 面试测试（业务专 家） 面试笔试测试 业务专家 或者团队面试 人力资源专家 或者团队面试 电子系统电子系统 业务专家 招聘专员组织 人力资源专家 招聘专员组织 人力资源专家 第12页/共20页 招聘专员/ 主管 负责组织必 要的测试 负责基本技 能中的沟通 表达，理解 倾听，写作， 基本计算机 技能等方面 面试和评估 负责公司基 本情况介绍， 面试/聘用流 程与政策 整个面试进 程推进 业务主管/经 理 负责基本知 识面试评估 负责专业知 识测试的评 估 负责学习技 能，逻辑性， 系统思考能 力的评估 负责专业知 识的

13、评价 负责对个人 特点的面试 评价 负责介绍业 务部门的使 命，团队文 化 人力资源经理 /招聘经理 负责个人特 质，动机方 面的面试 负责传递公 司价值观 负责阐释公 司的价值观， 企业的使命 对毕业生个 人期望的了 解和引导 公司高管 负责对毕业 生个人特点， 动机方面的 面试与评价 传递公司价 值观，企业 文化以及使 命 对重要，优 秀人才的必 要承诺和吸 引 面试官/在面试甄选过程分工策略 整个招聘过程是一次行销策略的贯彻！ 第13页/共20页 结构化面试 “成果/事实 ”是什么？ 处于什么 样“环境 ”？ 面试“信息 要点”是什 么？ 实习/实践 学生/社会工作 学业与学习 个人情况

14、 奖励/荣誉 TIPS: 结构化面试是按照时间（一般按照时间）顺序对候选人过去 的学习，工作进行全面地了解，发现“结果”与行为之间的关系 ，从而判断候选人的合适性，这种面试的理论依据是，候选人的 行为可以移植性； 毕业生结构化面试一般适合在面试初级阶段，最好由招聘专员 /主管来完成； 误区1：由于面试分工不清晰，本来负责不同要素评估的面试 官都按照结构化面试，导致面试内容重复，从而导致评估不全面 。 误区2： 最忌讳明知故问！ 第14页/共20页 基于“素质/能力”面试 “成果/事实” 是什么？怎样获 得更好的结果 如何思考 与分析， 采取什么 行动？ 情景与事件 ？ 学习能力 团队合作性 发

15、现与解决问题 系统思考 计划能力 TIPS: 基于“素质与能力”的面试，面试官必须清楚考察候选人那 些方面的能力或者特质； 必须事先准备好或者设定“事件案例”，了解候选人在特定环 境（情景下）如何思考，采取行为并获得的结果； 一般都是开放性问题，而不是封闭性问题； 一般建议列举双方都熟悉的事物，事件，案例。 误区： 面试官自己对某项“素质/能力”定义不准确，例如面试 官自己都不理解什么是“沟通”。 第15页/共20页 “团队合作”面试案例！ 能否列举一个事件， 活动，来说明“团队 精神，团队合作”的 重要性？ 备注： 一定要帮助应聘者阐 述清晰实践，活动或 者案例。 描述要素： 人物 事件 活

16、动 地点 目标 任务 结果 过程 困难/障碍 。 面试问题： 你在这个活动担当什么 角色？ 你们需要达到的目标是 什么？ 主要问题（困难/挑战 ）是什么？ 怎么解决问题？ 最终你们去得怎样结果 ？ 与预先计划有什么差异 ？ 在这个过程中，你是如 何带领（或者支持）其 他成员的,你具体采取什 么行动？ 在这个过程中“团队精 神”起到什么作用？ 你如何理解“团队性” 的重要意义？ 要点： 成员必须理解一致/共 同目标 个人职责/责任是整体 职责的组成部分，做好 本职 支持与信任是基础 协作贯彻过程 整体目标/利益优先原 则 不推诿，少抱怨 积极解决问题，共同承 担责任 表达，陈述技能 第16页/共20页 小组讨论/角色扮演 圆形会议桌 B C 面试官 D E 面试官 F G 面试官 A 观察整个讨论过程： 行为 思维 表达/语言 角色 影响力 态度 实现必须明确考察评估要素，以及对评估准则达成共识。性格特点与成功没有必然联系！ 第17页/共20页 1.保持持续性的沟通，避免毕业生大量解约（Offers Rejecting） 2.区