管理学公平理论

1、2021/3/131 公平理论公平理论 1111级旅游管理一班级旅游管理一班 小组成员及分工小组成员及分工: : 收集资料收集资料:钟小玉、胡聪颖、兰春丽、万靓丽、潘钟小玉、胡聪颖、兰春丽、万靓丽、潘伶伶娇、娇、 周小婷周小婷 整理资料整理资料:钟小玉、兰春丽、胡聪颖钟小玉、兰春丽、胡聪颖 分析案例分析案例: :兰春丽、万靓丽、周小婷兰春丽、万靓丽、周小婷 PPTPPT制作制作: :周小婷、周小婷、潘伶娇潘伶娇 总结总结:潘伶娇潘伶娇 讲解讲解: :周小婷周小婷 2021/3/132 白泰铭在读大学时成绩不突出白泰铭在读大学时成绩不突出,老师和同学都以为他今后无多老师和同学都以为他今后无多 大

2、作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作他很满意这份工作,因为工资高因为工资高,还是固定的还是固定的,不用担心未受过专门不用担心未受过专门 训练的自己比不过别人。若拿佣金训练的自己比不过别人。若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。比人少得太多就会丢面子。 上班头两年上班头两年,小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们 的关系越来越熟悉的关系越来越熟悉,他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经 是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额

3、比去年提高了是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了, 但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并 不舒畅不舒畅,令他最烦恼的事令他最烦恼的事,莫过于公司不告诉大家干得好坏莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反没个反 应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动,有的老板还有的老板还 亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭,并向公司内所有单位通报并向公司内所有单位通报 竞赛结果。以前并不关心排名的小白竞赛结果。以前并不关心排名的小白,如今却重视起来了

4、。如今却重视起来了。他觉他觉 得公司对推销员实行固定工资制是不公平的得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么一家合资企业怎么 也搞大锅饭也搞大锅饭?应该按劳付酬。应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后在日本老板拒绝了他的建议后,小白小白 就辞职去另一家化妆用品公司了。就辞职去另一家化妆用品公司了。 案例案例 2021/3/133 v为什么小白刚开始来公司觉得挺好的? v小白为什么对公司的制度不满? (） 想想 2021/3/134 亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论简介 亚当斯的公平理论又称社会比较理论亚当斯的公平理论又称社会比较理论,它是它是美国行为科学美国行为科学 家亚

5、当斯家亚当斯在在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系关系(1962(1962, ,与罗森合写与罗森合写) )、工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响 (1064(1064, ,与雅各布森合写与雅各布森合写) )、社会交换中的不公平社会交换中的不公平(1965)(1965)等等 著作中提出来的一种激励理论著作中提出来的一种激励理论。 该理论是研究人的动机和知该理论是研究人的动机和知 觉关系的一种激励理论觉关系的一种激励理论,侧重于研究工资报酬分配的合理性、侧重于研究工资报酬分配的合理性、 公平性及其对职工生产积极性的影响。公平性及其

6、对职工生产积极性的影响。 问题一 2021/3/135 1、公平理论的模式（方程式）、公平理论的模式（方程式） 2、公平理论的应用公平理论的应用 问题一 3、不公平的心理行为的复杂性。、不公平的心理行为的复杂性。 2021/3/136 问题一问题一 公式的应用:Qp/Ip=Qx/Ix Q/Q/P P表示自己对所表示自己对所 获报酬的感觉获报酬的感觉 O O/ /X X表示自己对他人表示自己对他人 所获报酬的感觉所获报酬的感觉 I I/ /P P表示自己对个人表示自己对个人 所作投入的感觉所作投入的感觉 I I/ /X X表示自己对他人表示自己对他人 所作投入的感觉所作投入的感觉 2021/3/

7、137 问题一问题一 QP/IPQX/IX 横向比较横向比较 他可能要求增加自己的收他可能要求增加自己的收 入或减少自己今后的努力程入或减少自己今后的努力程 度度,以便使左方增大以便使左方增大,趋于相等趋于相等; 第二种办法是他可能要求组第二种办法是他可能要求组 织减少比较对象的收入或让织减少比较对象的收入或让 其今后增大努力程度以便使其今后增大努力程度以便使 右方减少趋于相等。此外右方减少趋于相等。此外,他他 还可能另外找人作为比较对还可能另外找人作为比较对 象以便达到心理上的平衡。象以便达到心理上的平衡。 一般一般情况下情况下, ,他不会要他不会要 求减少报酬而有可能会自求减少报酬而有可能

8、会自 觉的增加自我的付出。但觉的增加自我的付出。但 久而久之久而久之, ,他会重新估计自他会重新估计自 己的技术和工作情况己的技术和工作情况, ,终于终于 觉得他确实应当得到那么觉得他确实应当得到那么 高的待遇高的待遇, ,于是产量便又会于是产量便又会 回到过去的水平了。回到过去的水平了。 2021/3/138 在案例中在案例中,小白刚毕业时小白刚毕业时,没有没有 经过专门的训练经过专门的训练,小白的实力一般小白的实力一般, 公司实行的是固定工资的制度公司实行的是固定工资的制度,他他 和其他人的报酬是一样的时候和其他人的报酬是一样的时候,觉觉 得这很正常得这很正常,很很公平公平,有利于提有利于

9、提 高他的工作积极性高他的工作积极性,这个时候小白这个时候小白 的的QP/IP和别人的和别人的QX/IX相等。相等。 几年之后。小白的销售额已经几年之后。小白的销售额已经 非常突出了非常突出了,此时小白自己的此时小白自己的 QP/IP小于别人的小于别人的QX/IX,虽然自己虽然自己 和别人的报酬一样和别人的报酬一样,但自己付出的但自己付出的 比别人多比别人多,所以小白觉得不公平所以小白觉得不公平, 他向老板提出建议他向老板提出建议,希望实行佣金希望实行佣金 制制,以提高自己的收入来达到公平。以提高自己的收入来达到公平。 问题一 2021/3/139 公式的应用: Qpp / Ipp=Qpl /

10、Ipl Qpp代表自己目前 所获报酬 Qpl代表自己过去所 获报酬 Ipp代表目前的投入 量 Ipl代表过去的投入 量 纵向比较 2021/3/1310 问题一 A:QPP/IPPQpl/Ipl 纵向比较纵向比较 当上式为当上式为A A式时式时, ,员工会很不公平员工会很不公平, ,工作积极性会下降工作积极性会下降, ,除非除非 管理者给他增加报酬。管理者给他增加报酬。 当上式为当上式为B B式时式时, ,一般来讲一般来讲, ,他不会觉得所获报酬过高他不会觉得所获报酬过高, ,因为因为 他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高, ,其工其工 作积

11、极性不回应此提高多少。作积极性不回应此提高多少。 2021/3/1311 在案例中在案例中,小白从刚大学毕业小白从刚大学毕业 到几年之后工作已经非常突出到几年之后工作已经非常突出,小小 白过去的白过去的Qpl/Ipl与现在的与现在的 Qpp/Ipp相比已经不相等了。此相比已经不相等了。此 时小白就会有不公平的感觉时小白就会有不公平的感觉,觉得觉得 自己经过几年的努力自己经过几年的努力,自己对工作自己对工作 的投入已经非常多了的投入已经非常多了,可是报酬却可是报酬却 没有相应的增加。没有相应的增加。 问题一 2021/3/1312 公平理论阐明公平理论阐明,每一个人不仅关心自己的工作每一个人不仅

12、关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬努力所得到的绝对报酬,而且还关心自己的报而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断系中做出判断,如果发现自己付出与所得之比如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等和其他人相比不相等,就会产生迫求公平的动就会产生迫求公平的动 机与行为机与行为,其结果可能会降低生产效率其结果可能会降低生产效率,降低产降低产 出质量出质量,缺勤率或自动离职率会上升。因此缺勤率或自动离职率会上升。因此,要要 调动人的工作积极性调动人的工作积极性,不仅要实行按劳分配的不仅要实行按劳分配的 原则原则,而且要进

13、行同类型、相似性工作报酬的而且要进行同类型、相似性工作报酬的 相对比较相对比较,尽量使分配制度公平合理尽量使分配制度公平合理,否则会挫否则会挫 伤人的工作积极性。伤人的工作积极性。 问题一总结 2021/3/1313 公平的复杂性1 v我们看到,公平理论提出的基本观点是客观 存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问 题,这主要是由于下面几个原因: 2021/3/1314 v第一,它与个人的主观判断有关。在现实生活中 无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉, 而一般人总是对自己的投入估计过高,对别人的投 入估计过低。特别地,目前许多软件开发人员刚从 单打独斗的作坊式开发环境脱离出来,还带有那种

14、 对个人能力十分崇拜的情结。这使他们更加高估 自身的投入。 2021/3/1315 公平的复杂性 v第二,它与个人所持的公平标准有关。上面的 公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平 均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金 才合理,有人认为应平均分配才公平,也有人认 为按经济困难程度分配才适当。 2021/3/1316 公平的复杂性 v v第三,它与业绩的有关。我 们主张按绩效付报酬,并且各人之间 应相对平衡。但如何评定绩效?是 以工作成果的数量和质量,还是按工 作能力、技能、资历和学历?一个 刚博士毕业没有开发经验的软件人 员和一个拥有10年软件开发经验的 本科学历者,谁应获得较高的报酬呢?

15、 不同的评定办法会得到不同的结果。 最好是按工作成果的数量和质量,用 明确、客观、易于核实的标准来度 量,但这在实际工作中往往难以做到, 有时不得不采用其他的方法。 2021/3/1317 第四 它与评定人有关。绩 效由谁来评定?是公司 领导评定还是项目经 理评定或自我评定,不 同的评定人会得出不 同的结果。由于同一 组织内往往不是由同 一人评定,因此会出现 松紧不一、回避矛盾、 姑息迁就、抱有成见 等现象。 2021/3/1318 启示 v然而然而,公平理论对我们有着重要的启示公平理论对我们有着重要的启示:首先首先,影响激励效果的不仅有报影响激励效果的不仅有报 酬的绝对值酬的绝对值,还有报酬

16、的相对值。其次还有报酬的相对值。其次,激励时应力求公平激励时应力求公平,使等式在客使等式在客 观上成立观上成立,尽管有主观判断的误差尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。再次也不致造成严重的不公平感。再次, 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公使其树立正确的公 平观平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的一是要认识到绝对的公平是不存在的,二是不要盲目攀比二是不要盲目攀比,三是不三是不 要按酬付劳要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 2021/3/1319

17、 亚当斯认为亚当斯认为:公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因 素素,只有当人们认为奖励是公平的只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意感才会产生满意感,激发工作激发工作 的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原则的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原则,如何如何 做到让每一个开发人员感到公平做到让每一个开发人员感到公平? 首先绩效评估体系应该科学合理。首先绩效评估体系应该科学合理。 评估时要建立多层次考核目标,目标的设定应把握 SMART原则, 即S是明确的(Specific),M是可衡量的(Measurable),A是可操作 的(

18、Attainable) , R是相关的(Relevant),T是有时限的(Time- defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不仅包括摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不仅包括 财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现,也包括对员工也包括对员工 的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方法的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方法 等的考察等的考察,考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。 应对措施 2021/3/1320 v量化评估

19、结果。评估目标的多层次性决定了评估结果的评估目标的多层次性决定了评估结果的 复杂性复杂性,所以必须有一套完善的量化机制所以必须有一套完善的量化机制,对各层次目标进行对各层次目标进行 量化分析量化分析,最后按轻重加权得该员工的综合绩效。最后按轻重加权得该员工的综合绩效。对很多开发对很多开发 人员来说人员来说,他们所获得的激励不仅仅是钱的问题他们所获得的激励不仅仅是钱的问题,更重要的是更重要的是 它还反映公司或开发团队如何看待他们的贡献它还反映公司或开发团队如何看待他们的贡献,根据绩效确定根据绩效确定 的报酬的报酬,能反映其自身的价值能反映其自身的价值,使其感到公平和满意。使其感到公平和满意。柯帕

20、尔柯帕尔 曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告中指出曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告中指出:这些这些 把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有价值的绩效方把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有价值的绩效方 面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构为优。面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构为优。 2021/3/1321 v其次其次,采取灵活的激采取灵活的激 励形式。励形式。 v以薪资发放为例,良好的 薪资发放形式能增强激 励效果,改善人际关系和 维护员工心理健康。目 前,薪酬发放形式主要有 两种,公开发放和秘密发 放。 2021/3/1322 公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发

21、放过 程透明化,使每个开发人员的报酬情况均可 被了解。 (1)优点 A 如果奖励公正如果奖励公正,开发人员的业绩能在报酬中体现出来开发人员的业绩能在报酬中体现出来,他们就他们就 认为公平认为公平,从而产生较强的激励作用。 B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进公开发薪有利于先进推动后进,优秀开发人员当众领取高额 报酬对其本身是很好的激励,同时对非优秀开发人员也是一 种促进 D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为薪资的暗箱行为, 2021/3/1323

22、 v(2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的 “不公平感”。 B公开发薪可能会给员工造成心理压力 2021/3/1324 秘密薪酬模式指薪酬的决策,分配,发放过程 均不公开,每个员工的报酬情况不可被了解。 秘密薪酬模式可以秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比避免组织内成员互相攀比,消除某种程度消除某种程度 上的不公平感上的不公平感,最重要的是可以缓解员工的心理压力最重要的是可以缓解员工的心理压力, 当然秘密模式也有缺点,如可能造成员工与员工之间,员工 与管理者之间猜忌,造成不信任感,模糊心理和身处局外的 感觉,也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的暗箱 行为,产生不公平,这样就弱化

23、了薪酬的激励作用。 2021/3/1325 1.正确诱导正确诱导,改变认知改变认知 2.科学考评科学考评,合理奖励合理奖励 3.各有依据各有依据,适当分配适当分配 公平理论在管理上的应 用 2021/3/1326 2021/3/1327 2021/3/1328 兰春丽 v我觉得我们开展的小组合作学习非常适合 我们的发展.在一个团队中,更能体现一个人 的价值.从划分小组之后,组员之间由不熟悉 变为熟悉,由没有默契到有默契,这是一个惊 人的过程.每次讨论,我们都将任务更具体化, 分工更详细,根据每一个组员的能力风格,分 配适应的任务.学生由于主体性得到了体现, 就会产生求知和探究的欲望,把学习当作

24、乐 事。 2021/3/1329 万靓丽 v公平理论对于管理者和员工都具有重要意义。 v对于管理者来说,以一视同仁,公平的对待每个员工, 有利于员工间的和谐相处,营造和谐的工作氛围。 从而提高员工的工作效率和工作热情。 v但公平理论也有不足之处,就是员工对公平的判断 及其主观,往往过高估计自己的付出,低估他人的付 出,这给管理者带来压力和困扰。 2021/3/1330 潘伶娇 v由美国心理学家亚当斯提出的公平理论的基础在于:员工不是在真空中工作的, 他们总是在进行比较,比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响,员工经 常将自己的付出与所得和他人进行比较,而由此产生的不公平感将影响到他们 以后

25、付出的努力。如果某人觉得自己和他人相比不平衡,就会感到紧张,这样的 心里就进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。其实公平理论不止适用 于企业,同时对我们大学生也有指导作用。 在我们的学习工作中,一直都在与人交流,不可能脱离群体而活动,人是组织中 的人。在与人交往的过程中必定会有这些或者那些不公平的现象,比如两个人 参加比赛,其中一个以微小的分数与冠军失之交臂,这时输的人肯定会觉得这个 结果对自己很不公平,这就是因为和别人比较产生的心理而产生的。在我们的 生活中也一样,假设有一天你掉了50元,这时你一定会怨天尤人“为什么这么倒 霉的事会发生在我身上”,突然你听到有人说“怎么这么惨啊,无声无息的

26、掉了 500元”,这时或许你心里会舒服一些,因为心想着“还有比我更惨的人啊”,这 就是把别人的不幸来平衡自己的不幸。 俗话说:“知足常乐”。很多人总喜欢把自己的东西去和别人比较,有时总是倾 向于过高的估计自我的付出,而过低估计自己所得的报酬,对他人的估计则刚好 相反。这样只会让自己增加更多的烦恼。于是有人说:“不要和盖茨比钱多,不 要和奥巴马比权重,不要和兔子比赛跑”,这话虽然平实,但是正是说明了不和 别人比较,做好自己的事,才是最好的活动方式。 2021/3/1331 v在这次小组学习中,我对亚当斯的公平理论有了深刻的理 解,这和在课堂上听老师讲课相比是一种更丰富的知识积 累。 v而且,这次作为组长,也让我体会到领导和管理者的艰辛。 正如沟通漏斗理论一样,想表达的意愿与最后被执行的意 愿相差很多,可是我们的成员们还是完成的很好,有很多我 没想到的部分她们也进行了完善,完成的成果比我想象的 要