人力资源管理自考本科

1、自学考试本科生毕业 论 文论文题目： 论需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用 内容摘要：进入21世纪，中国加入wto以后，建筑业这个原本就是完全竞争性的企业的竞争更加剧烈了。从原本的全国性的竞争，上升到国际性的竞争，随着国际资本不断的涌入国内建筑市场，各企业之间对于各种技术型、管理型尤其是复合型的人才争夺战不断上演。国内的建筑企业由于与国外同行在人力资源管理方便的差距，不止在人才争夺战中屡战屡败，而且自己原有的各种人才也不断的流失。在当前的格局下，做好人力资源管理工作，留住人才和吸引人才成为了国内建筑企业的当务之急，而留住人才的关键就是要清楚并能满足员工的各种需求。 关键词：需求

2、层次理论、建筑施工企业目录序言1一、需求层次理论论述2（一）需要2（二）需求层次理论2二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析4（一）建筑施工企业的特点4（二）建筑施工企业人力资源的特点4（三）建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析5三、需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用及应注意的问题7（一）需求层次理论在建筑施工企业人力资源规划中的运用及应注意的问题7（二）需求层次理论在建筑施工企业招聘与培训中的运用及应注意的问题8（三）需求层次理论在建筑施工企业绩效管理 、激励、薪酬管理中的运用及应注意的问题11四、结束语14五、参考文献15序言当代心理学研究表明，需求决定动

3、机，动机导致行为。人的个体行为总是受其深层需求所支配，一个人有什么样的需求，就会为满足该需求而采取相应行为。企业在生产经营过程中，只有清楚的知道员工目前的需要是什么，人力资源管理部门才能对症下药，通过满足并利用员工的这些需要，来引导并强化员工的高效率、高绩效的行为，获得让员工和企业都满意的结果。马斯洛的需求层次理论不仅为企业管理层发现员工的需要提供了强有力的理论武器，并且揭示了人们的需要的类型低层次需要和高层次需要及它们之间的相互关系。 “只有当企业的人事行动不仅关注组织中雇员的需要满足，而且还注意到他们成长需要和自我实现需要的满足时，企业的人事管理系统才能够称得上是人力资源管理系统。”美国加

4、里德斯勒人力资源管理 正文一、需求层次理论论述（一）需要1.需要的概念需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。2.需要的特点（1）任何需要都有明确的对象；（2）一般的需要有周期性，周而复始；（3）需要随社会历史的进步而不断发展。3.需要的主体及表现形式人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。（二）需求层次理论1.马斯洛需求层次理论（maslows hierarchy of needs）亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年

5、在人类激励理论论文中所提出。2.需求层次理论的需求分类（1）生理上的需求。生理需要是人类赖以维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸；水；食物；睡眠；生理平衡；分泌；性。如果这些需求（除性外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。（2）安全上的需求。马斯洛需要层次理论中的第二层级的需要是安全的需要，既包括物质上的可以看得到的安全，又包括心理上的看不见的安全。具体包括要求社会环境安全、生命财产得到保护，摆脱失业的威胁、生活有保障，病有所医等。（3）归属和爱的需求。在管理心理学中，归属与爱的需要也叫社交需要。马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊

6、、为群体和社会所接受和承认等。（4）尊重的需求。马斯洛认为尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价等。（5）自我实现的需求。马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。3.需求层次之间的关系（1）生理的需要和安全需要是人们的基本需要，当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。（2）这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。（3

7、）需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。（4）同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们（5）低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。管理者要了解员工的需要差异，然后有针对性地采取管理对策，才能充分调动员工的工作积极性。4.需求层次理论对管理的重要性。马斯洛需要层次理论以人的需要为基本出发点，以满足人不同阶段的需求，从而促进人的健

8、康发展。现代企业管理是以人为中心的人本主义管理，管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。心理学研究证明人的需要引发动机，动机引起行为。可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析建筑施工企业是指从事房屋、构筑物建造和设备安装活动的法人企业，具有建筑业资质并能够独立核算，从事铁路、公路、隧道、桥梁、堤坝、电站、码头、机场、运动场、房屋等土木工程建筑活动，主要从事对各种建筑内、外装修和装饰的施工和安装活动的企业。（一）建筑施工企业的特点1.生产经营业务的不稳定性。由于建筑施工项目的单件性，前后两个项目之间的连接不稳定，导致了施工任务的不稳

9、定。施工任务的不稳定又造成项目组织与项目生产经营活动的不稳定性。2.管理环境的多变性。由于建筑产品的固定性、多样性、生产周期长等特点，致使建筑施工企业生产具有流动性。建筑施工企业的管理环境可分为自然环境和社会环境，不可控制的自然环境和复杂多变的社会环境使得建筑施工企业生产经营活动的预见性、施工管理的可控性难度都很大。3.投标承包方式的竞争性。目前，各种工程项目的承建基本都要靠投标的方式确定，通过招投标基本确定了工程项目的造价、工期、质量标准。工程项目投标承包方式使建筑业变成一个完全竞争性的行业，这无疑使建筑施工企业所面临的行业竞争更大了。4.基层组织人员的变动性。建筑产品的特殊性，决定了建筑施

10、工企业的生产经营特点。建筑工程、施工场所、施工单位和施工条件的不固定性，造成了建筑施工企业员工的不稳定性，工期连续性差，变化因素多，致使对员工的需求起伏波动不定，人员流动也比较大，对不同岗位员工的需求也不确定。（二）建筑施工企业人力资源的特点1.人力资源组成复杂，人员素质参差不齐。相比其他的大型企业，大型的建筑施工企业的人力资源组成更复杂。按管理层级的由低至高，有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人；有学历较低但经验丰富的班组长；有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；有经验丰富的高层管理人员；此外还有专家型的管理人员和技术人员。不同层次的人才有着各种不同的价值观、人生观，

11、个人素质也存在差异，因而由他们组成的建筑施工企业的人力资源系统也具有相当的复杂性。2.人力资源流动性强。工程项目不同于一般的生产型企业，它没有固定的生产场地和生产部门，它的一个显著特点就是流动性强。建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了企业的内部人员组织结构不可能是一成不变的，在一个工程项目完工之后，该项目的组织结构就会解散，当进行下一个项目时，又会有不同的人员组合成新的项目组织。（三）建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析1、人力资源管理观念落后（1）对人力资源管理的重视不够，投入不足。建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视

12、不够，对人力资本的投入明显不足，有的企业甚至都没有成立专门的人力资源管理部门。像我所在的公司，虽然已经把“人事部”改为了“人力资源部”，但换汤不换药，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。（2）人力资源管理体系匮乏。很多建筑企业经营者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，其人力资源管理仍局限于人力资源管理部门，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成一套全面的人力资源管理体系，使其支撑企业的长远发展。（3）人文关怀不足。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操

13、作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源管理部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑施工企业完全把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，尤其对在一线施工作业的施工员关怀不足，这些从一线施工员们的食宿条件中可见一斑。2.人力资源管理制度落后、措施僵硬随着国有企业改革的推进，我国一些建筑企业特别是国有建筑企业为适应现代企业制度的要求，相应地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革，但由于传统观念、惯性思维和既得利益在大部分建筑企业已根深蒂固，对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然

14、不可避免，而现代企业制度所要求实现的聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。另外在培训方面，一些小型施工企业害怕人才流失，对职工的技术培训采取默然视之的态度，甚至对职工自己工作之余的学习也加以种种刁难，如当职工自己报名参加国家二级建造师的考试时，不给职工开从业证明等，从而使整个企业陷入僵死的氛围。3.人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。4.人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资

15、源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。5.人才流失严重近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。特别是在建筑行业，因为其本身自带的特点，使得人才流失更加严重。同时建筑行业工作环境差，生活流动性大，夫妻两地分居，长期在外奔波，艰苦的情况使很多学建筑类专业的学生毕业两三年后就转行了。6.建筑施工企业内部人力资源结构不尽合理从人力资源开发角度看，目前我国建筑队伍的资源开发潜力还很大。这支队伍人才结构还不尽合理，尤其是在当前处于产业结构和人才结构优化调整的重要发展时期，其中高科技人才和高级

16、技工偏少，文化程度、技术素质相对较低的人员占的比例较大，尤其是施工现场劳务作业人员。这个现实与新时代对从业人员文化知识、劳动技能的要求存在着巨大差距，而且大多数人员没有经过上岗培训。7.建筑施工企业缺乏有效的激励手段和考核体系当前建筑施工企业还有相当一部分还未完全建立起现在企业制度，企业缺乏能够有效激励员工工作积极性的机制，使企业员工竞争意识比较薄弱，而且没有危机感。缺乏有效的激励手段，企业员工效率不高也是理所当然的。企业建立一套切实可行的奖罚制度之前，首先需要完善对员工的考核体系，只有保证了考核体系的公平公正，才能为建立激励机制打下坚实的基础。当前建筑施工企业的问题是考核指标的确定与评价标准

17、设立不够科学合理，没有完全以企业员工为本，指标标准等很多是借鉴其他类型企业而没有考虑到企业所有行业的特殊性，导致最后的考核结果不能很好地反映本身的特点三、需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用及应注意的问题马斯洛的需求层次理论以人的需要为基本出发点，以满足人不同阶段的需求, 它反映了人们最迫切的需要，该理论简单明了，具有内在的逻辑性，而且这些需要的层次间具有紧密的联系，因此得到了各界的普遍认可。马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢！（一）需求层次理论在建筑施工企业人力

18、资源规划中的运用及应注意的问题1.需求层次理论在建筑施工企业人力资源规划中的运用人力资源规划(human resource planning，简称hrp）是一项系统的战略工程，它是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。由以上定义可知，人力资源规划实质上是企业未来的对人才的各种需要的预测。需求层次理论运用到建筑施工企业的人力资源规划中，可以具体到未来的可期的一段时间内，根据企业自身的战略规划和发展目标，同时考虑到企业所处的行业环境和整个社会大环境的可能的各种变化，来准确或者力求准确的预测出建筑施工企业在

19、未来的一段时间内，对于进行具体施工作业的技术工人；对于学历较低但经验丰富的班组长；对于大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；对于本科、硕博学历的中层管理人员；对于经验丰富的高层管理人员；对于专家型和学者型的的管理人员和技术人员等等企业未来所需的各种人力资源总和的大致数量。对照需求层次理论不难发现，以上所列的所需人员，只是为了满足建筑施工企业的基本需要，是维持一个法人正常运行的基本条件，可以说只能满足一个法人的生理需求和安全需求。根据马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。在没有经营危机的情况下，企业会主动不停地发展，想成

20、为行业翘楚并得到同行各企业的尊重，想承担更多的社会责任以期获得整个社会的认同。而发展所需要的人才就更为复杂，需要更多偏向于复合型的以及创新型的人才。就像一个人满足了基本需求后自然会产生各种更高级的需求，企业是由人创造和组成的组织，做为法人，它的各种发展阶段和各种需要和人具有高度相似性。因此在制定企业的人力资源规划时，参照马斯洛的需求层次理论，按照企业的发展阶段，就能制定符合企业情况的人力资源规划，从而更好的为企业的战略规划服务，帮助企业实现发展目标。2.需求层次理论在建筑施工企业人力资源规划中运用时应注意的问题施工企业人力资源的布局一般呈分散性，点状分布在世界各地。因此，施工企业的人力资源在其

21、布局上分散明显、流动性强。由此导致了对洞察企业的经营走势的不足，对人力资源规划很难结合本企业的现阶段目标进行动态策划，无法很好地配合本企业的阶段性目标。具体表现在：对本企业在现阶段以及未来时期需要配备什么样的人员不能作出准确分析；对人员的配置只能盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。因此企业在制定人力资源规划时，一定要加强人力资源信息的收集工作，使制成出的人力资源规划建立在全面、完整、正确的信息之上

22、！（二）需求层次理论在建筑施工企业招聘与培训中的运用及应注意的问题1.需求层次理论在建筑施工企业招聘与培训中的运用（1）招聘招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”，就是指某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。主体有法人也有自然人，无论是法人还是自然人，都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件为前提。招聘的过程就是一个努力促使员工需求和企业需求平衡的过程，是双方的需要互相谈判、妥协的过程。在招聘过程中，企业需要满足员工在各方面的需求，员工需要具备能满足企业的发展目标的素质，才能达成用工合同。在招聘过程中，最重要的问题是要了解人才最需要的是什么？只有切实了解了这个问题，并针对性的去满足人才

23、的目前的优势需要，就一定能招聘到企业需要的人才。招聘大致分为校园招聘和社会招聘。校园招聘过程中，企业首先需要清楚自己需要的是储备人才、储备干部。而对于应届毕业生来说，对于第一份工作的起薪并不是特别重要，重要的是企业自身管理是否规范、成长空间是否足够大、企业氛围是否真的能体现“以人为本”，需要的是成建制完善的内部晋升机制、人才开发机制等。要让应届大学生相信，在本企业中，通过自己努力，不止基本的生理需求安全需求等能够得到满足，并且企业能够为自己提供良好的职业生涯规划，能够使自己愿意对企业产生感情特别是归属感，继而产生使命感和责任感，在这个过程中，适应并为创建企业文化出一份力，自己能够尊重别人并且得

24、到别人的尊重，能在实现企业的战略目标同时，使自己和企业一同成长，并且最终实现自我的价值，实现自我实现的需求。社会招聘需要的都是有工作经验要求的职位，偏向中高层管理人员。社会招聘看重的是经验，校园招聘看重的潜能。对于企业来说，社会招聘的好处是显而易见的，不用培训就能马上工作，并且很快可以出业绩。但是社会招聘的员工往往对于企业有更高的要求，一般社会招聘的员工的基本需求已经满足，他们跳槽的原因很多是对于原工作单位的企业文化的不能认同，所以社会招聘的员工必然会给新的企业文化带来挑战。并且对于规章制度等等都不熟悉，需要时间去了解，需要和企业以及岗位有一段磨合期。（2）培训培训是一种有组织的知识传递、技能

25、传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。它是组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。培训作为一种投资活动，第一个环节就是培训需求和需求层次分析，通过收集员工信息并根据需求层次理论来判断员工的各种需求，制定出符合企业目标并满足员工需求的培训课程体系。从培训的角度讲，就要求企业在课程设计的时候，关注这个培训的体系究竟有多宽的幅度能够满足员工的需求，或者是否培训的课程超前于需求被搁置或落后于需求不被接受。企业管理者运用马斯洛需求层次理论评估员工在岗位培训不同阶段的主要需求，制定和完善培训计划，激发其

26、主动学习的动机，发挥自身最大潜能，尽快完成过度重新满足企业的需求并使员工自己满意。培训不能仅仅考虑企业和员工现在的需要，它还必须是前瞻性的，即必须决定未来需要并为之准备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同，比如从技术培训变成对管理能力的培训。2.需求层次理论在建筑施工企业招聘与培训中运用时应注意的问题（1）建筑企业招聘时应注意的问题许多建筑企业人才理念缺失, 没有建立科学的招聘和用人机制。在人员招聘前，没有制定出合理的人力资源需求计划。一些建筑企业没有长远的和明确的战略规划目标, 招投标针对性不足, 往往是在获得项目后而匆忙招人, 且对招聘来的人员大多只考虑使用不考虑培养。建筑施工企业因其工

27、作性质的特殊性，工作环境大部分处于“荒郊野外”的偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差、精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关的培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。很多员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。因此，在招聘时企业切不可为了满足人才的要求而胡乱承诺。很多时候，员工在项目上的时候因为工作安排或者工期紧而主动放弃培训机会的时候，企业应给予员工一定的补偿。（2）建筑企业培训时应注意的问题现在越来越多的企业开始重视人力资源的开发与利用，尤其是对现有员工的培训，以最大限度的挖掘员工潜能，促进企业的迅

28、速发展。然而时至今日，大多数企业员工培训仍然面临培训效果不佳的困境。其原因是多方面的，有的是因为企业的员工培训缺乏系统性，企业尚未建立起一个完整的员工培训体系；有的企业虽然在实践中逐步建立起自己的培训体系，但因为忽视了员工的不同需求对培训体系的影响作用，导致培训效果大打折扣。目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄, 为了减少成本, 培训工作还很不到位。表现在: (1) 培训目标不明确。很多建筑企业特别是一些中小企业并不清楚为什么要培训和培训所要达到的目的。(2) 培训内容针对性不强、可操作性差, 没有统一的培训教材, 没有建立起固定的师资培训队伍。(3) 培训方式落后。大多采用的是单一的传统课堂

29、教学模式, 不能有效培训员工的实践能力和创新能力。(4)培训过程没有进行有效控制, 培训考核也多流于形式, 培训效果得不到保证。（5）人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。企业在为员工安排培训时，应考虑员工不同层次的需求对于培训过程的重要影响作用，从满足企业对人才的需要和人才不同的需求着手，从而构建一个以人为本的培训体系。（三）需求层次理论在建筑施工企业绩效管理 、激励、薪酬管理中的运用及应注意的问题1. 需求层次理论在建筑施工企业绩效、激励、薪酬管理中的运

30、用绩效考核应与激励和薪酬挂钩（1）需求层次理论在建筑施工企业绩效管理中的运用绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力物力时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量质量及效率方面的完成情况所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人部门和组织的绩效。绩效是基本于人的需求而产生的，员工通过工作取得绩效的高低，都取决于需求是否得以满足

31、以及满足的程度。可以说，员工产生绩效，就是为了通过向组织提供绩效来换取相应需求的满足，比如，职位、薪酬、福利、成就感等。而员工工作满意度的高低，也同样取决于需求是否满足及满足的程度。 明确了需求层次与绩效之间的关系。我们就可以运用需求层次理论，针对各种员工的不同需求，采取相应措施来满足员工的各种需求，从而改善员工的工作绩效。（2）需求层次理论在建筑施工企业激励中的运用激励是指激发人的行为的心理过程。有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它是以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在

32、激励和内在激励等。激励的原则是按需激励。激励的起点是满足的需要。但是员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（优势需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。对于基层员工来说，其生理需求和安全需求尚未得到完全的满足，对于基层员工的激励就应该物质激励为主，精神激励为辅；而对于中高层领导来说，生理需求和安全需求已不再是优势需要，对他们来说，更希望得到更多的人际互动和相互尊重；而对于高层及决策层领导来说，他们只看重的是能否实现自我的人生价值，自我实现需求的满足。因此企业在激励

33、员工时应该根据员工的类型选择不同的激励方式，才能实现激励的作用，吸引优秀人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，留住优秀人才并且造就良性的竞争环境。（3）需求层次理论在建筑施工企业薪酬管理中的运用薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬是由薪和酬组成。薪，指薪水，又称薪金，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，企业发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。酬，指报酬、报答、酬谢，相比薪，更是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话

34、；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但是员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感，没有工作满意感时，员工就会感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不会让员工产生归属感的。当员工经济条件不太好的时候，需要的是更多的物质的薪水来改善生活条件，补贴家用。但是当薪水到达一定程度以后，生理需求就不再是主导的需求了，员工会开始希望在工作中得到更多的满足感、成就感、快乐的精神性的报酬。企业要善于利用需求层次理论，提前洞察员工的需求的变化，以持续性的给予员工高满意度的薪酬，从

35、而使员工保持较高的劳动生产率。2.需求层次理论在建筑施工企业绩效、激励、薪酬管理中运用时应注意的问题由于施工行业自身的特点。建筑企业的建设项目遍及全国各地，有些企业已涉足国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多建设项目的所在地相对较为偏僻，建设企业在信息网络建设方面还比较落后，因此对这些分散的人力资源评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，一旦在执行上出现了偏差，长此以往会对企业的长久发展带来很不利的影响。我国建筑企业大部分的员工考核沿袭计划经济体制下所使用的考核方式，大多粗略分为工人年终(季度)考评、干部考评、经营者考评。从内容上看缺乏明确的工作绩效评价标准，如评价某岗位的员工要使用那些评价指标，各指标之间关系如何。各指标达到什么程度是合格，达到什么程度是良好，达到什么程度是优秀，都不甚清楚。考核工作与工资分配相脱节