人力资源管理—第1章

1、人力资源管理人力资源管理 天津农学院天津农学院人文人文学院学院 吴宝华吴宝华 Human Resource ManagementHuman Resource Management 人力资源管理课程介绍人力资源管理课程介绍 人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本概人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本概 念、理论和方法。本课程共分念、理论和方法。本课程共分1 13 3章，通过本课程的学习，我章，通过本课程的学习，我 们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概念，人力资们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概念，人力资 源管理的一般理论和方法，初步了解国内外人力资源管理的源管理的

2、一般理论和方法，初步了解国内外人力资源管理的 实务和发展动态，树立科学的人力资源管理观。实务和发展动态，树立科学的人力资源管理观。 第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述 第一节 人力资源的概念与特征 第二节 人力资源管理及其基本功能 第三节 人力资源管理的发展历程 第四节 传统人事管理与现代人力资源管理 第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述 资源资源为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。 信息资源信息资源 人力资源人力资源 资本资源资本资源 物质资源物质资源 企业企业 5 二十世纪最伟大的事情，不是生产技二十世纪最伟大的事

3、情，不是生产技 术的变革，而是人这一概念的扩展。术的变革，而是人这一概念的扩展。 约翰 约翰 奈斯比特 奈斯比特 6 我最大的成就是发现人才，发现一大我最大的成就是发现人才，发现一大 批人才。他们比绝大多数的首席执行官都批人才。他们比绝大多数的首席执行官都 要优秀。这些一流的人物在要优秀。这些一流的人物在GE GE如鱼得水。 如鱼得水。 杰克 杰克韦尔奇韦尔奇 7 造物之前先造人。造物之前先造人。 松下幸之助 松下幸之助 8 所谓企业管理，最终就是人事管理。所谓企业管理，最终就是人事管理。 对人的管理，就是企业管理的代名词。对人的管理，就是企业管理的代名词。 彼得 彼得德鲁克德鲁克 9 如果把

4、我的厂房设备、材料全部如果把我的厂房设备、材料全部 烧毁，但只要保住我的全班人马，烧毁，但只要保住我的全班人马， 几年以后，我仍将是一个钢铁大王。几年以后，我仍将是一个钢铁大王。 安德鲁 安德鲁卡内基卡内基 第一节第一节 人力资源的概念与特征人力资源的概念与特征 一、人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念 （一）人力资源的定义（一）人力资源的定义 在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和 超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 全国科学技术名词审定委员会 一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，

5、且对价值创造起贡 献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。（微观角度） 有关学者 第一节第一节 人力资源的概念与特征人力资源的概念与特征 一、人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念 （一）人力资源的定义（一）人力资源的定义 能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力 的人们的综和。它包括数量和质量两个方面。（宏观角度）的人们的综和。它包括数量和质量两个方面。（宏观角度） 郑绍廉 在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达 成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的

6、总和。成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。 本书定义本书定义 第一节第一节 人力资源的概念与特征人力资源的概念与特征 一、人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念 （一）人力资源的定义（一）人力资源的定义 与人力资源相关的概念与人力资源相关的概念 1.1.人口资源：一个国家或地区所拥有的人口总体。人口资源：一个国家或地区所拥有的人口总体。 2.2.劳动力资源：进入法定劳动年龄并拥有现实劳动力资源：进入法定劳动年龄并拥有现实 劳动能力的那一部分人口的总和。劳动能力的那一部分人口的总和。 3.3.人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知 识、较强劳动

7、技能，在价值创造过程中起关键或识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或 重要作用的那部分人的总称。重要作用的那部分人的总称。 13 人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的包含关系人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的包含关系 14 人口资源、人力资源、劳动力资源人口资源、人力资源、劳动力资源 与人才资源的数量关系与人才资源的数量关系 人口资源人口资源 人力资源人力资源 劳动力资源劳动力资源 人才资源人才资源 15 （二）人力资源的数量与质量（二）人力资源的数量与质量 1.HR 数量数量 人力资源人力资源 2.HR 质量质量 16 1.1.人力资源人力资源 数量数量 相对相对 数量数量

8、 绝对绝对 数量数量 微观微观 宏观宏观 劳动参与率劳动参与率 人力资源率人力资源率 潜在潜在 现时现时 （二）人力资源的数量与质量（二）人力资源的数量与质量 组织内所拥有的全部组织内所拥有的全部 劳动力的总和劳动力的总和 一个国家或地区所拥有一个国家或地区所拥有 的劳动能力的人口数量的劳动能力的人口数量 具有劳动能力正在从事具有劳动能力正在从事 或要求从事现实劳动的或要求从事现实劳动的 人口人口 处于劳动年龄之内、具处于劳动年龄之内、具 有劳动能力尚未从事现有劳动能力尚未从事现 实劳动的人口实劳动的人口 绝对数量现实绝对数量现实HRHR数数 量量 + + 潜在潜在HRHR数量数量 指一个国家

9、或地区的人力指一个国家或地区的人力 资源的绝对数量占总人口资源的绝对数量占总人口 的比例的比例 %100 一定范围的人口数量 人力资源的绝对数量 人力资源率 %100 一定范围的人口数量 现实人力资源的数量 劳动参与率 17 （二）人力资源的数量与质量（二）人力资源的数量与质量 影响人力资源数量的因素： 人口总量=人口基数1+（出生率-死亡率） 影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素 人口的总量人口的总量 人口迁移人口迁移 人口人口 年龄结构年龄结构 18 （二）人力资源的数量与质量（二）人力资源的数量与质量 体能素质 后天的体质 智力水平 经验知识 人力资源的素质 智能素质 知识水平

10、通用知识 技术水平 科技知识 专业知识 道德品质 道德素质 敬业精神 其他素质 自身修养 认识能力 心理素质 情绪和情感品质 意志品质 气质和性格 先天的体质 2.2.人力资源的质量人力资源的质量 19 3.3.人力资源的数量与质量人力资源的数量与质量 我国目前人力资源总的情况表现为数量大，质量较低我国目前人力资源总的情况表现为数量大，质量较低。 数量: 总量13.5亿人； 15-64岁9.34亿； 从业人口7.2亿； 劳动力总量8.3亿； 人口极限承载量16亿； 最佳承载量7亿左右。 20 3.3.人力资源的数量与质量人力资源的数量与质量 质量质量较低。较低。 （1 1）人口构成存在问题）人

11、口构成存在问题 已经进入老龄化社会已经进入老龄化社会 6565岁以上岁以上10%10% 6060岁以上岁以上14%14% 21 3.3.人力资源的数量与质量人力资源的数量与质量 （2 2）国民受教育年限较低。）国民受教育年限较低。 表表1 11 1中国及部分国家中国及部分国家25256464岁人口受教育状况岁人口受教育状况 单位：% 国家国家初中以下初中以下高中高中高等教育高等教育 人均受教育年人均受教育年 限限/ /年年 美国美国13135252353512.7412.74 日本日本19195050313112.5512.55 英国英国18185757252512.4612.46 德国德国1

12、9195858232312.3412.34 韩国韩国34344343232311.4811.48 中国中国3838（以下（以下4343 ）13136.166.168.48.4 22 3. 3. 人力资源的数量与质量人力资源的数量与质量 （3 3）文盲人口数量大，成为国家发展的沉重包袱。）文盲人口数量大，成为国家发展的沉重包袱。 20072007年我国人口粗文盲率年我国人口粗文盲率7.17%7.17%，城镇粗文盲率为，城镇粗文盲率为4.30%4.30%，乡，乡 村粗文盲率为村粗文盲率为9.48%9.48%。 文盲总量文盲总量67006700万人万人 (4) (4) 国家财政性教育经费占国家财政性

13、教育经费占GDPGDP的比例依然较低，还达不到世界平的比例依然较低，还达不到世界平 均水平。均水平。 中国中国20112011年年GDPGDP总量总量458217458217万亿元。教育经费投入占万亿元。教育经费投入占GDPGDP的比的比 例例3.483.48% %。世界平均水平为。世界平均水平为4.9%4.9%，发达国家为，发达国家为5.1%5.1%，欠发达国家为，欠发达国家为 4.1%4.1%。 23 3. 3. 人力资源的数量与质量人力资源的数量与质量 （5 5）国民素质竞争力过低。）国民素质竞争力过低。 要素指标排名要素指标排名 赡养率5教育体系适应性39 人口健康预期寿命34高等教育

14、适应性42 人文发展指数45金融教育充分性49 生活质量38工程师适应性49 公共教育支出/GDP47信息技术技工适应性49 表表12 2002年中国国民素质竞争力结构中的排名年中国国民素质竞争力结构中的排名 第一节第一节 人力资源的概念与特征人力资源的概念与特征 二、人力资源的特征二、人力资源的特征 4.智能型智能型 6.时效性时效性 5.延续性延续性 2.两重性两重性 3.能动性能动性 1.生物性和社会性生物性和社会性 人力资源特征人力资源特征 第二节第二节 人力资源管理及其基本功能人力资源管理及其基本功能 一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义 人力资源管理（人力资源管理（huma

15、n resource managementhuman resource management，HRMHRM）：）： 企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中 必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进 行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的 既定目标。既定目标。 第二节第二节 人力资源管理及其基本功能人力资源管理及其基本功能 二、人力资源管理的特点和原则二、人力资源管理的特点和原则 l.l.人力资源管理的

16、特点人力资源管理的特点 人力资源管理特点人力资源管理特点 （4 4）整体性）整体性 （3 3）实践性）实践性 （2）政策性）政策性 （1 1）综合性、交叉性、边缘性）综合性、交叉性、边缘性 第二节第二节 人力资源管理及其基本功能人力资源管理及其基本功能 二、人力资源管理的特点和原则二、人力资源管理的特点和原则 2.2.人力资源管理的原则人力资源管理的原则 2.2.人力资源管理的原则 人力资源管理的原则 （1）要素有用原则 （2）能级对应原则 （3）激励强化原则 （4）弹性冗余原则 （6）竞争强化原则 （5）互补增值原则 （7）信息催化原则 （8）文化凝聚原则 要素有用原则：人的长处、特点应得到

17、充分发 挥，为其制造、提供适宜的条件。 能级对应原则：人的能力与其职务相适应，并 适度小才大用。激励强化原则激励强化原则: :组织通过奖励和惩罚，使员工明辨组织通过奖励和惩罚，使员工明辨 是非，对员工的劳动行为实现有效激励。是非，对员工的劳动行为实现有效激励。 指导理论：群体动力学和指导理论：群体动力学和X X、Y Y、Z Z理论理论 主要措施主要措施: :因事制宜，因人制宜设置激励因事制宜，因人制宜设置激励 群体动力学：群体动力学 就是在群体中，只要有别人 在场，一个人的思想行为就 同他单独一个人时有所不同， 会受到其它人的影响，研究 群体这种影响作用的理论， 即群体动力学。 库尔特库尔特勒

18、温勒温(Kurt Lewin(Kurt Lewin） 重视精神重视精神 路径窄处，留一步与人行；路径窄处，留一步与人行； 滋味浓时，减三分让人尝滋味浓时，减三分让人尝。 【案例】 大家分享大家分享 一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己 年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10 不拿回家。当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱 帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000 元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让 他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时 候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做 自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候 就拿出10，00

19、0元给他们添置一些服装。而今天他 的得力助手就是这些同舟共济的朋友。 强调激励强调激励 每个人都需要激励，适当的激每个人都需要激励，适当的激 励能够激发员工的工作积极性励能够激发员工的工作积极性 【案例】 参观摩托罗拉生产厂房参观摩托罗拉生产厂房 在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领 我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作 业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经 对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。参观 到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验 产品，“Nicegirl！”女作业员也微笑了一下。 听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy, Nicegirl”对他们

20、来说这就是一个激励。 注重人性注重人性 讲究人性有时甚至会讲究人性有时甚至会 优于严格的制度优于严格的制度 【案例案例】 吊吊 唁唁 日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利 啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的 西服，臂上还戴一个黑纱，西服，臂上还戴一个黑纱，“副厂长先生，令尊副厂长先生，令尊 去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司 来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回 到工作岗位，节哀顺变。到工作岗位，节哀

21、顺变。”鞠完躬他就站到副厂鞠完躬他就站到副厂 长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂 长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说，长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说， 看样子我这辈子要死在桑德利了。看样子我这辈子要死在桑德利了。 弹性冗余原则：人力资源开发过程必须留有余地，保持 弹性，不能超负荷或带病运行。 弹性冗余定额留有余地，工作保持节奏。 互补增值原则：由于人力资源系统每个个体的多样性、 差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方 面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体 功能优化。 互补增值知识、技能、性格、性别、年龄

22、、关系互 补，切忌同质组合。 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本 增值和有效运用。 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技 能的更新、提高。不断加强员工之间的沟通，随 时向员工提供有关信息。 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把 员工凝聚在一起。 第二节第二节 人力资源管理及其基本功能人力资源管理及其基本功能 三、人力资源管理的基本功能三、人力资源管理的基本功能 人力源管理的基本功能人力源管理的基本功能 人力资源管理人力资源管理 的功能的功能 吸纳（“选”） 开发（“育”） 维持 （“留”） 激励 （“用”） 第三节第三节 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程 20世

23、纪世纪40年代年代 人际关系管理阶段人际关系管理阶段 20世纪初世纪初 工业心理学阶段工业心理学阶段 19世纪末世纪末 科学管理阶段科学管理阶段 1818世纪中世纪中 经验管理阶段经验管理阶段 人力资源管理阶段人力资源管理阶段 20世纪世纪70年代年代 30 人力资源管理理念的变革人力资源管理理念的变革人性假设的演变人性假设的演变 一、人性内容及特征一、人性内容及特征 人性内容 自然属性 心理属性 （2）社会性）社会性 （3）整体性）整体性（4）两面性）两面性 （5）可变性）可变性 人性特征 （1）能动性）能动性 31 管理中的人性假设 对人的管理的基础和依据 二、二、 人力资源管理理念的变革

24、人力资源管理理念的变革人性假设的演变人性假设的演变 人性是人类社会中的客观存在，人 性假设则是对这一客观存在的主观 认识、看法与判断。 1 人性假设的主体是管理者，客体是 被管理者，人性假设是管理者对被 管理者的人性的认识、看法和判断 2 人性假设是管理者对被管理者实施 管理的依据、基础或前提。 3 管理者对被管理者的人性的看法并 非一成不变。 4 32 人力资源管理理念的变革人力资源管理理念的变革人性假设的演变人性假设的演变 三、人性假设及其相应的管理三、人性假设及其相应的管理 1 1、 、“工具人工具人” 假设假设 管理方式管理方式 将工人当作会说话的工具, 迫使工人像机械一样去工 作，所

25、使用的主要是强制手段,如皮鞭惩罚,饥饿惩罚 来实施管理的。“大棒式”的管理。 主要内容主要内容 人在生产活动中与机械一样,只是一种工具 产生时代产生时代 资本主义社会初期前管理学阶段 2 2、经济人假设 、经济人假设 管理方式管理方式 将注重完成生产任务，提高生产效率，对人的感情和 愿望不关心;以金钱来刺激与激励员工的工作积极性 制定严格的管理制度和工作规范;管理是少数人的事 主要内容主要内容 人人生天性懒惰，厌恶工作；志向不大，规避责任； 以自我为中心，不关心组织目标；缺乏理性，不能自 律；只有金钱与物质才能激励。 代表人物代表人物 泰罗 麦格雷戈将其称之为X理论 产生时代产生时代 19世纪

26、末到20世纪20年代 3.3.社会人假设 社会人假设 管理方式管理方式 由关心生产转向关心员工、满足员工需要上；重视与员 工之间的关系；提倡集体奖励制度；管理职能不断完善 和变化；实施参与管理的管理方式 主要内容主要内容 人是社会的人；人从社会关系中寻求乐趣和意义；生产 效率的高低来自员工的士气，而士气来自于家庭生活和 社会生活，企业中人与人之间的关系；组织中存在非正 式组织；管理者要善于了解人，倾听员工意见 代表人物代表人物 梅奥 产生时代产生时代 20世纪30年代至50年代 4.4.自我实现人假设 自我实现人假设 管理方式管理方式 创造一个适宜的工作环境和工作条件；分配富有 意义和挑战性的

27、工作；内在激励；管理权力下放 主要内容主要内容 人是勤奋的；控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织 目标的唯一方法；人的工作态度取决于对工作的理解 和感受；大多数人具有相当程度的想象力、智谋和创 造力且在正常情况下可以正常发挥；人体之中蕴藏着 极大的潜力；员工的自主性 代表人物代表人物 马斯洛 麦格雷戈将其称之为Y理论 产生时代产生时代 20世纪50年代末 5.5.复杂人假设 复杂人假设 管理方式管理方式 因人而异灵活地采取多变的管理方式 主要内容主要内容 人的需要和动机多种多样；人在同一时间 内有多种需要和动机；人是可变的 代表人物代表人物 雪恩、摩尔斯（JJMorse）和洛斯奇 产生时代产生时

28、代 20世纪六七十年代 6.6.人本管理 人本管理 管理方式管理方式 （1）人的管理第一;（2）满足人的需要,实施激励； （3）优化教育培训,完善人、开发人、发展人; （4）以人为本、以人为中心构建企业组织形态和机构; （5）和谐的人际关系;（6）员工个人与组织共同发展。 主要内容主要内容 人是首要因素；企业为人的需要而存在，为人 的需要而生产，为人的需要而管理,是现代企业 管理的一种理念、指导思想、管理意识 产生时代产生时代 20世纪60年代 第四节第四节 传统人事管理与现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理 传统的人事管理传统的人事管理人力资源管理人力资源管理 重在管理重在管理重在

29、开发重在开发 以事为主以事为主以人为本以人为本 人是管理的对象人是管理的对象人是开发的主体人是开发的主体 重视硬管理重视硬管理重视软管理重视软管理 为组织创造财富为组织创造财富为组织创造财富的同时发展个人为组织创造财富的同时发展个人 服务于战略管理服务于战略管理是战略管理的伙伴是战略管理的伙伴 采用单一、规范的管理采用单一、规范的管理重视个性化的管理重视个性化的管理 报酬与资历、级别相关度大报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大报酬与业绩、能力相关度大 软报酬主要表现为表扬与鼓励软报酬主要表现为表扬与鼓励 软报酬包含发展空间、自我实现、融洽的人软报酬包含发展空间、自我实现、融洽的人

30、际关系际关系 晋升重资历晋升重资历竞争上岗、能者上竞争上岗、能者上 职业发展方向是纵向的职业发展方向是纵向的全方位和多元化的职业发展全方位和多元化的职业发展 重视服从命令重视服从命令重视沟通、协调、理解重视沟通、协调、理解 培训主要是为了组织的需要培训主要是为了组织的需要 培训是对员工的关心，福利，增加员工的人培训是对员工的关心，福利，增加员工的人 力资本力资本 金字塔式管理模式金字塔式管理模式网络化、扁平化管理模式网络化、扁平化管理模式 34 课后综合练习课后综合练习 一、单项选择一、单项选择 1.1.人口资源是指一个国家或地区（人口资源是指一个国家或地区（ ）。）。 A. A.所拥有的人口

31、总体所拥有的人口总体 B.B.进入法定劳动年龄的人口总和进入法定劳动年龄的人口总和 C. C.具有现实劳动能力的人口总和具有现实劳动能力的人口总和 D.D.对社会做出较大贡献的人们的总称对社会做出较大贡献的人们的总称 2.2.人力资源的素质构成包括（人力资源的素质构成包括（ ）。）。 A. A.体能素质和智能素质体能素质和智能素质 B.B.先天的素质和后天的素质先天的素质和后天的素质 C. C.经验知识和科技知识经验知识和科技知识 D.D.通用知识和专业知识通用知识和专业知识 3.3.从广义来说，人力资源管理是组织内所有（从广义来说，人力资源管理是组织内所有（ ）共同的工作。）共同的工作。 A

32、.A.人事工作者人事工作者 B.B.员工员工 C.C.管理者管理者 D.D.工会工作者工会工作者 4.4.劳动力资源的法定劳动年龄是指进入（劳动力资源的法定劳动年龄是指进入（ ）。）。 A. A.男男1616岁岁6060岁岁 B.B.女女1818岁岁5050岁岁 C.C.男男1818岁岁6060岁岁 D.D.男男1818岁岁5555岁岁 5.5.科学管理理论的创始人是（科学管理理论的创始人是（ ）。）。 A. A.弗雷德里克弗雷德里克W W泰罗泰罗B.B.赫伯特赫伯特A A西蒙西蒙 C.C.哈罗德哈罗德. .孔茨孔茨 D.D.舒勒舒勒 35 二、多项选择题二、多项选择题 1.1.影响人力资源数

33、量的因素主要有（影响人力资源数量的因素主要有（ ）。）。 A. A.人口的总量人口的总量 B.B.人口的年龄结构人口的年龄结构 C.C.人口的性别结构人口的性别结构 D. D. 人口的文化素质人口的文化素质 E. E. 人口的专业素质人口的专业素质 2.2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。）。 A. A.身体素质身体素质 B.B.知识水平知识水平 C.C.智力水平智力水平 D.D.技能水平技能水平 E.E.敬业精神敬业精神 3. 3. 人力资源的特征包括（人力资源的特征包括（ ）。）。 A. A.生物性和社会性生

34、物性和社会性 B.B.周期性与再生性周期性与再生性 C.C.生产性与消费性生产性与消费性 D. D.能动性与智能性能动性与智能性 E.E.延续性与时效性延续性与时效性 4.4.人力资源管理的功能有（人力资源管理的功能有（ ）。）。 A. A.领导领导 B.B.开发开发 C.C.激励激励 D.D.吸纳吸纳 E.E.维持维持 36 三、填空题三、填空题 1.1.现实人力资源的相对量可以用现实人力资源的相对量可以用 来表示。来表示。 2.2.宏观意义上人力资源的绝对数量可以从宏观意义上人力资源的绝对数量可以从 和和 两个方面来计量。两个方面来计量。 3 3最早提出人力资源概念的管理学者是最早提出人力资源概念的管理学者是 ，他是在，他是在 著作中首次提著作中首次提 出这个名词的。出这个名词的。 四、判断题四、判断题 1.1.人力资源和劳动力资源都是指一定范围内具有劳动能力的人口的总和，人力资源和劳动力资源都是指一定范围内具有劳动能