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1、此资料由网络收集而来,如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享,我们负责传递知识。考核制度篇一:人事考核制度 人事考核制度 一、 公司实行考核目的: 1、公平决定员工的地位和待遇,创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率,达成组织目标 3、开发人力资源,挖掘每个人的潜能,使人力资源资本增值 人事考核不是可有可无的,它是一个重要的管理过程,它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价,人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依据,它是联系其他一切人事管理制度的依
2、据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核,实行二级考核体系,既直接上级进行一级考核,上级的上级再进行二级考核,考核的内容:工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力 根据不同的部门,考核目的不同,考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容三、人事考核的具体实施办法: 第一章:试用期员工的考核办法: 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司职员考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病假,但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。 四、
3、 试用期的考核 1、新职员在试用期满后,人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工,新职员根据自身情况,实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正,延长试用或不拟录用的决定,并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考核规定: 1、有丰富it销售经验,经考核破格获得正式员工资格的,原则上按所在区正式员
4、工销售目标进行考核,特例经批准可给予一个月的过渡期,过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%,第二个月为正常标准的40%,第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上,在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、 提前结束试用期: 在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用期,并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。 七、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可
5、以提前向人力资源部门提交报告,经部门主管或人力资源部主管批准后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、 考核结果的评定 1、 考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准,每个标准限定 一个最低分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、 考核结果的评定标准: 考核结果95分以上提前转正晋升工资; 考核结果8594分按期转正晋升工资; 考核结果7584分按期转正不予晋升工资; 考核结果6074分延长试用期; 考核结果低于60分试用不合格,不予聘用; 第二章日常人事考核办法 一、 考核的目的:通过对员工日常的工作定量和定性的评价,促使员工完成工
6、作目标,从而达成组织的目 标。 考核的结果作为:员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 二、 考核时间: 1、 公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日; 2、 按季度考核,一季度一次; 3、 每季度结束后的一周内完成当季度考核。 三、 考核内容 1、 部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 2、 非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。 四、 考核程序: 1、职员考核调查表,由
7、员工自行填写,该表作为部门考核的依据。 2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 1) 自行评分:由职员根据自身情况,实事求是填写。 2) 初核评分:分部门经理和非部门经理。 ? ? 部门经理初核由各部门主管根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正地评分并写出初核评语。 非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正地评分并写初核评语 3) 复核评分:分部门经理和非部门经理 ? ? ? 部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正地评分,并写出复核评语。 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果,客观公正
8、地评分,并写出复核评语。 考核评分以总经理批准分数为最终得分。 3、职员考核总结表,每季度考核结束后,考核者、被考核者要相互沟通,面对面交流,考核结果一定要和考核本人见面,双方共同达成共同的改进意见,及下一步的努力方向,并进行在职辅导,最终达成组织的目标。 以上的程序为: 五、考核办法 公司采用项目评分法进行考核,考核内容分成若干项目,每个项目分成五个标准,每个标准配以最高分数,对每一项目进行评分,各项得分之和即为考绩成绩。 注意:每个标准限定一个最高分数,下一个标准最高分数到该标准最高分数,是该标准的打分选择区间。例如:“责任感”项目,“具有积极责任心,能彻底达成任务,可以放心交付工作”标准
9、的最分数为15分,下一个标准的最高分为13分,该标准打分选择区间是14分和15分。 出勤考核:根据公司考勤记录加扣分,加扣分标准: 旷工一日 迟到一次 事假一日 病假一日 未打卡一次 扣10分 扣2分 扣2分 扣1分 扣1分 产假、婚假、丧假、休假等超假期,事先请假的按事假扣分; 事先没有请假的按旷工扣分,提前上班的每天加一分。 奖惩考核:加扣分标准: 大功 小功 嘉奖 大过 小过 警告 通报批评 六、 奖惩规定 1、 公司对以下情形之一者,予以记功授奖: ? 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者; ? 业绩突出,为公司带来明显效益者; ? 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议,并给公
10、司带来明显效率或效益者; ? 在某一方面表现突出,足为公司楷模者; ? 其他制度规定应予记功授奖行为。 记功授奖方式有:大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 2、 公司对以下情形之一者,予以记过处罚: 加10分 加6分 加3分 扣10分 扣8分 扣6分 扣3分? 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱 财不偿、违反公司财务制度者; ? 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时,责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者; ? 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者; ? 恣意制造内部矛盾,影响公司团结和工作配合者; ? 怠慢、欺辱、谩
11、骂、殴打顾客,给公司形象带来损害者; ? 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者; ? 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者; ? 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者; ? 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为; ? 记过处罚方式有:开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等; ? 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的,将追究当事人法律责任,公司有权起诉; ? 奖惩记录,纳入公司考核内容。 七、 考核结果处理 1、 考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。 各等级考核成绩标准: 优
12、秀:不低于90分、可有资格晋升一级工资良好:不低于80分、保留原级 一般:不低于65分、较差:65分以下、有降一级工资的资格 2、 晋级、晋升采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分)。 (1)定期:每年4月1日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施(另发)。 (2)不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加100元,五年后不再增加。 破格提升:职员在平时人事考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,主要向业务人员倾斜。 破格程序: 3、凡有以下情形之一者,不得列入优秀: 1)考核期内受过任何记过处罚,未撤消者2)考核期内有过旷
13、工或累计迟到、早退两次以上者; 3)考核项目中有一项低于第三个标准者4)存在其他不宜列入优秀问题者; 凡有以下情形之一者,不得列入良好: 1)考核期内受过警告以上记过处罚,未撤消者; 2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3)存在其他不宜列入良好问题者。 篇二:岗位考核制度 岗位考核制度 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 第二章 考核范围 第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的
14、动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的: 1. 获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六
15、章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。 第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有:1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类: 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有: 1. 查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进
16、行整理统计; 2. 书面报告法: 部门、员工提供总结报告; 3. 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。 第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见
17、面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。 第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 第二十二条 考核之后,还需征求考核对象的意见: 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;2. 需要改善的方面; 3. 岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司发展的建议。 第九章 特殊考核 第二十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用; 2. 对试用优秀者,可推荐提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改
18、进意见; 2. 对留职察看期的后进员工表现,做出考核决定; 3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。 第二十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚; 2. 该项考核主办为员工主管和人事部; 3. 该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见; 2. 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考; 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 第二十七条 离职考核。 1. 员工离职时,须对其在本公司工作情况做出书面考核; 2. 该项考核须在员工离职前完
19、成; 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见; 4. 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力:1. 决定员工职位升降的主要依据; 2. 与员工工资奖金挂钩; 3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关; 4. 决定对员工的奖励与惩罚; 5. 决定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 附1:岗位考核工作流程图附2: 公司员工考核表 公司员工考核表附3:岗位考核结果反馈表 岗位考核结果反馈表 姓名
20、: 考核时间: 年 月 日篇三:考核制度 绩效考核方案(草案) 一、目的 1、 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行 分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,明确员工工作的导向; 2、 通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作,帮助员工提升个人工作能 力和工作绩效,从而实现公司整体工作绩效的提升,协助公司实现经营目标。 3、 综合考核结果将为激励(工资调整、奖金发放、评选先进)和人员调整与发展(职 务升降、岗位调整、末位淘汰、培训)提供事实依据。 二、考核原则 1、 客观性原则:考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关,考核评价用事实 标
21、准说话,避免带入个人主观因素。 2、 反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考 核结果的意见,并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 3、 时限性原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为 表现,不影响被考核人本期的整体业绩。 三、考核职责分工 1、总经理 负责考核方案的审批; 负责月度、年度考核结果的审批。 2、人事行政部 负责考核方案的制订及方案的宣贯; 负责具体考核的组织实施; 负责统计各部门月度、年度考核结果; 受理并处理各类绩效投诉。 3、用人部门 负责本部门人员考核指标及考核标准的设置; 负责本部门人员考核的具体执行;
22、负责各关联指标考核数据的提供。 四、考核对象及考核周期 1、考核对象:公司副总级以下所有正式员工,试用期员工不参与考核。 2、考核周期:分为月度考核和年度考核。 (1)月度考核:月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作能力和工作态度进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 考核时间:必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。 (2) 年度考核:年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效情况给予评价,并统计、 汇总各月度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。 考核时间:必须在年度结束后10个工作日内完成。 四、考核内容及流程 1、月度考核内容 (1)职能人员(财务、人事行政
23、):重点考核岗位本职工作执行情况、团队协作情况。 (2)其他部门人员:以岗位所承担的职责为依据,提取关键绩效指标(kpi)进行考核。 (3)具体考核指标及内容详见附件。 2、年度考核内容 年度考核主要考核员工当年度内工作完成情况。年度考核得分为员工当年度内月度考核得分的平均分。即:年度考核得分=月度考核得分/ n 职能人员主管级以上,每年底进行年终考核,年终考核占30%权重,即:职能人员年度考核得分=月度考核得分/ n*70%+年终考核得分*40% 3、绩效考核流程 (1)每月3日前由被考核岗位的直接主管完成对所属人员的考核,职能人员跨部门协作满意度由各关联部门负责人进行评价,考核结果须于5日
24、前提交至人力资源部。 (2)考核完成后,直接主管需与被考核人就考核结果进行沟通反馈。 五、绩效考核等级及考核系数 1、月度绩效考核等级 (1)根据员工考核得分,分为以下5个绩效等级1)销售人员:奖金基数=工资中绩效工资部份 2)采购人员:奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*30% 3)品质人员:奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*20% 4)物流单证:奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*10% 5)其他职能人员:奖金基数=工资中的绩效工资 2、年度绩效考核等级 (1) 年度绩效考核等级参照月度绩效等级划分标准执行。年度绩效结果与年终奖金(仅职能人员)、下年度薪资调整关联。 (2
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