助理人力资源管理师人员招聘与配置(ppt60页)

1、 第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置 助理人力资源管理师职业资格认证助理人力资源管理师职业资格认证 考试成功的钥匙考试成功的钥匙 v 学会看书 v 态度决定一切 v本章内容提要本章内容提要 v第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施 v第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估 v第三节第三节 人力资源有效配置人力资源有效配置 v第四节第四节 劳务外派与引进劳务外派与引进 第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施 v 第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法招聘渠道的选择和人员招募方法 v 第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选 v

2、 第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施 v 第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法 v 第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策 第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法招聘渠道的选择和人员招募方法 v 学习目标学习目标 掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主 要方法 v 知识要求知识要求 内部招募的特点内部招募的特点 外部招募的特点外部招募的特点 v 能力要求能力要求 选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 内部招募的方法 外部招募的方法 内部招募的特点内部招募的特点 v 优点优点 准确性高准确性高 适应较快适应较快 激励性强激励性强

3、费用较低费用较低 可能造成矛盾可能造成矛盾 容易抑制创新容易抑制创新 缺点缺点 团体思维团体思维 外部招募的特点外部招募的特点 v 优点优点 新思想、新方法新思想、新方法 有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才 树立形象的作用树立形象的作用 筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长 进入角色慢进入角色慢 招募成本大招募成本大 决策风险大决策风险大 影响内部员工的积极性影响内部员工的积极性 缺点缺点 鲶鱼效应鲶鱼效应 练习题练习题 v 内部招募的优点是（ ） A、准确性高准确性高 B、适应较快适应较快 C、激励性强激励性强 D、费用较低费用较低 E、树立形象树立形象 v 外部招募的缺点是（ ） A、筛

4、选难度大，时间长筛选难度大，时间长,b、进入角色慢进入角色慢c、招募成本大招募成本大 d、决策风险大决策风险大E、影响内部员工的积极性影响内部员工的积极性 能力要求能力要求 v 选择招聘渠道的主要步骤 招聘要求招聘要求 应聘人员特点应聘人员特点 招聘来源招聘来源 招聘方法招聘方法 参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序 v 准备展位 v 准备资料和设备 v 招聘人员的准备 v 与有关的协作方沟通联系 v 招聘会的宣传工作 v 招聘会后的工作 内部招聘的方法内部招聘的方法 内部内部 招聘招聘 方法方法 推荐法推荐法 优点：主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定可靠性优点：主管一般比较了解潜

5、在候选人的能力，具有一定可靠性,满意度较高满意度较高 缺点缺点:主观主观,容易受到个人因素影响容易受到个人因素影响,可能选拔自己的亲信而不是胜任的人可能选拔自己的亲信而不是胜任的人 主管不希望自己的得力下属被调到其他部分主管不希望自己的得力下属被调到其他部分,影响本部门的工作实力影响本部门的工作实力 布告法布告法(适合普通员工招聘适合普通员工招聘) 优点优点:使员工感到招募人员的透明度和公平性使员工感到招募人员的透明度和公平性,是业内更多的人员了解到信息是业内更多的人员了解到信息, 为企业员工的职业生涯提供机会为企业员工的职业生涯提供机会,有利于管理员工有利于管理员工,防止本部分员工流失防止本

6、部分员工流失. 缺点缺点:花费时间花费时间,导致岗位空缺导致岗位空缺,影响正常运营影响正常运营,而员工可能因转换工作丧失优势而员工可能因转换工作丧失优势 档案法档案法 企业人力资源信息系统企业人力资源信息系统 外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法 v 发布广告 单位能够提供什么岗位 对应聘者的要求是什么 广告应具有吸引力 申请方式 v 借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司.链接资料案 例一.ppt v 校园招聘 v 网络招聘 v 熟人介绍 内部员工 建立关系网 v 其他方法 成本低，方便快捷成本低，方便快捷 ，选择的余地大，选择的余地大， 涉及的范围大涉及的范围大 地点和时间限制地点和

7、时间限制 便捷化和规范化便捷化和规范化 案例案例 v 高级工程技术人员（100名） v 要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机 电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力， 无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当 地和海外工作，从事技术支持、技术服务。 v 请你结合上述资料回答： v 该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期 效果？为什么？ v 最经济的广告媒介是什么？为什么？ 第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选 v 学习目标学习目标 掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选建立和筛选申 请表 v 知识要求知识要求 笔试的适用范围 笔试的特点

8、 v 能力要求能力要求 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试方法的应用 笔试的应用范围笔试的应用范围 v 测试应聘者的基础知识和素质能力 v 一般知识和专业知识和能力 v 优点:题目多,增加对知识技能和能力的考察信度和效 度.较少的时间达到较高的效率,应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平.（人力招聘） v 缺点:不能全面考察应聘者的工作态度品德修养以及管 理能力. v 适合初次竞争 笔迹的测试笔迹的测试 .有两个房间，一间房里有三盏灯，另 一间房有控制着三盏灯的三个开关， 这两个房间是 分割开的，从一间里不 能看到另一间的情况。 现在要求受训者分别进这两房间 一次，然后判断出这三盏灯分别是

9、由 哪个开关控制的。有什么办法呢？ 微软的测试题 逻辑推理题逻辑推理题 v 从前，有个国家，有个英雄不小心犯了法，定罪之后，关在一个从前，有个国家，有个英雄不小心犯了法，定罪之后，关在一个 特别设计的囚房里。这个囚房有两个门，都没有上锁。一个门是特别设计的囚房里。这个囚房有两个门，都没有上锁。一个门是 活门，如果他打开这个门，走出去，不但自由了，外边还有美女活门，如果他打开这个门，走出去，不但自由了，外边还有美女 等他哩；另外一个门是死门，如果他打开这个门，走出去，他便等他哩；另外一个门是死门，如果他打开这个门，走出去，他便 完蛋了，因为，门外等他的是一群饥饿的狮子。囚房里有两个守完蛋了，因为

10、，门外等他的是一群饥饿的狮子。囚房里有两个守 卫，一个十分诚实，从不说假话；另一个则是从不说实话。他们卫，一个十分诚实，从不说假话；另一个则是从不说实话。他们 两个人，都知道那一道门是活门，那一道门是死门。两个人，都知道那一道门是活门，那一道门是死门。 依据他们国家的法律规定，这位英雄囚犯在执刑之前，可以依据他们国家的法律规定，这位英雄囚犯在执刑之前，可以 问这两个卫士三个问题，而且最多只能问三个问题，是一共三个问这两个卫士三个问题，而且最多只能问三个问题，是一共三个 问题，不是每人问三个问题。问题，不是每人问三个问题。 （人力资源招聘）（人力资源招聘） 如果你是那一位英雄囚犯，你需要几个问题

11、？如何问法才能如果你是那一位英雄囚犯，你需要几个问题？如何问法才能 获得自由？获得自由？ 能力要求能力要求 v 简历筛选办法简历筛选办法 分析简历结构分析简历结构 重点看客观内容重点看客观内容 判断是否符合标准判断是否符合标准 审查简历的逻辑性审查简历的逻辑性 对简历的整体印象对简历的整体印象 v 筛选申请表筛选申请表 判断应聘者的态度判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容关注与职业相关的内容 注明可疑之处注明可疑之处 v 笔试方法的应用笔试方法的应用 命题是否恰当命题是否恰当 确定评阅计分原则确定评阅计分原则 阅卷和成绩复合阅卷和成绩复合.链接链接 资料资料笔记测试笔记测试测试测试.ppt

12、面试的内涵面试的内涵 v 用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对 所提问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及 判断分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为 表现,观察其衣着外貌,风度气质,以及现场的应变能力, 判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求. 用人单位最常用用人单位最常用,必不可少的测试手段必不可少的测试手段 面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据, 涵盖了部分情景模拟的内容涵盖了部分情景模拟的内容 面试的目标面试的目标 面试考官的目标面试考官的目标应聘者的目标应聘者的目标 创造融洽的会谈气氛创造融洽的会谈气氛

13、 应聘单位的现实状况应聘单位的现实状况应聘应聘 岗位的信息和人力资源政策岗位的信息和人力资源政策 等等. 了解应聘者的专业知识了解应聘者的专业知识,岗岗 位技能和非智力素质位技能和非智力素质 决定应聘者是否通过本次决定应聘者是否通过本次 面试面试 创造融洽的会谈气氛创造融洽的会谈气氛 有充分的时间向面试考官有充分的时间向面试考官 说明自己具备的条件说明自己具备的条件 希望被理解希望被理解被尊重被尊重,并得到并得到 公平对待公平对待 充分了解自己关系的问题充分了解自己关系的问题 决定是否愿意来本单位工决定是否愿意来本单位工 作等作等 第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施 v 学习目

14、标学习目标 通过学习,掌握面试的内涵与目标,面试的基本程序和环境布置,面 试的方法,以及面试问题的设计和提问的技巧 v 知识要求知识要求 面试的内涵 面试的发展 面试的目标 v 能力要求能力要求 面试的基本程序 面试问题的设计 面试的环境布置 面试提问的技巧 面试的方法 注意事项 1、准备阶段、准备阶段 5、面试评价阶段、面试评价阶段 2、开始阶段、开始阶段 4结束面试阶段结束面试阶段 3、正式面试阶段、正式面试阶段 面试面试 基本程序基本程序 能力要求能力要求.链接资料链接资料面试的案例面试的案例.ppt 谈谈最难忘的一次谈谈最难忘的一次 面试经历面试经历? 面试环境的布置面试环境的布置 安

15、静安静 座位座位 颜色协调颜色协调 面试的方法面试的方法 初步面试初步面试诊断面试诊断面试 结构化面试结构化面试 优点优点:便于分析比较便于分析比较, 减少主观性减少主观性,有利于面试的效率有利于面试的效率, 对面试考官要求低对面试考官要求低 缺点缺点:程式化程式化,信息受到范围限制信息受到范围限制 非结构化面试非结构化面试 优点优点:灵活自由灵活自由, 问题可因人而异问题可因人而异 缺点缺点:缺乏统一标准缺乏统一标准, 有误差有误差 面试提问的技巧面试提问的技巧 开放式提问开放式提问 封闭式提问封闭式提问 清单式提问清单式提问 假设式提问假设式提问 重复式提问重复式提问 确认式提问确认式提问

16、 举例式提问举例式提问 如果有一堆砖你打如果有一堆砖你打 算怎么办算怎么办? .链接资料链接资料15个面试问题个面试问题.doc 注意的问题注意的问题 尽量避免提出引导性的问题尽量避免提出引导性的问题 有意提出一些相互矛盾的问题有意提出一些相互矛盾的问题 了解应聘者的求职动机了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当所提问题要直截了当,语言简语言简 练练 观察非语言行为观察非语言行为 第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法 v学习目标学习目标 v 掌握心理测试的特点和类型,以及应用情景模拟法的基本步骤和要求 v知识要求知识要求 人格测试人格测试 兴趣测试兴趣测试 能力测试能力测试 情景模拟测

17、试法情景模拟测试法 v能力要求能力要求 情景模拟测试法的应用情景模拟测试法的应用 心理测试心理测试 v 在控制的情景下，向应试者 提供一组标准化的刺激，以 所引起的反应作为代表行为 的样本，从而对其个人行为 作出评价。 v 人格测试.链接的资料 性格测试.ppt “卡氏”16种人格测试 v 兴趣测试 6种兴趣分类： 现实型、智慧型、常规 型、企业型、社交型和 艺术型 v能力测试.链接的资料培训游戏.ppt v普通能力倾向测 v特殊职业能力测 v心理运动机能测试 情景模拟测试法情景模拟测试法 v 根据被试者可能担 任的岗位，编制一 套与该岗位实际情 况相似的测试项目， 将被试者安排在模 拟的、逼

18、真的工作 环境中，要求被试 者处理可能出现的 各种问题，用多种 方法测试其心理素 质、实际工作能力、 潜在工作能力.链 接资料EQ.ppt v 招聘中高层管 理人员使用较 多。 v 优点：多角度 全面观察、分 析判断、评价 应聘者。 v 由于测试的直 接能力，上岗 时间短，节省 大量的培训费 用。 公文筐处理模拟公文筐处理模拟 无领导小组讨论无领导小组讨论 简单案例（该不该辞退员工）简单案例（该不该辞退员工） 心理测试注意事项心理测试注意事项 保护个人隐私保护个人隐私 遵守严格的程序遵守严格的程序 不是唯一的标准不是唯一的标准 第五单元第五单元 员工录用员工录用 v 注意事项注意事项 全面衡量

19、 使用尽可能少的录用人 员 不求全责备 v 录用决策录用决策 多重式淘汰 补偿式淘汰 结合式淘汰.链接资 料案例二.ppt 第二节第二节 员工招聘活动评估员工招聘活动评估 v 学习目标学习目标 通过学习，掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估方法 v能力要求能力要求 v 成本效益评估 v 数量与质量评估 v 信度与效度评估 成本效益和数量与质量评估（成本效益和数量与质量评估（3） v 招聘成本招聘成本 招聘总成本招聘总成本 直接成本 间接费用 内部提升费用 工作流动费用 招聘单位成本招聘单位成本 总成本除以实际录用人 数 v 成本效用评估成本效用评估 计算方法 总成本效用 招募成本效用 选拔成

20、本效用 人员录用效用 v 招聘收益成本比招聘收益成本比 三个计算方法 录用比 招聘完成比 应聘比 招聘评估计算题招聘评估计算题 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘24人，实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人 3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔 成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元 请您计算： 招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员 录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比 计算计算 v 总成本效用=录用人数/招聘总成

21、本=22/（24000+18000） v 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 v 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 v 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间的费用 v 录用比=录用人数/应聘人数*100% v 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% v 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 信度与效度评估信度与效度评估 v 对招聘过程中所使用的方法 的正确性与有效性进行的检 测，以不断提高招聘工作的 质量。 v 信度评估：测试结果的可靠 性或一致性 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 v 效度评估：实际测量到的特 征与期望特征的符合程度 预测效度：预测未来的 准确程度

22、 内容效度：得到期望内 容的程度 同测效度：测试值与实 际工作表现值的相关程 度 第三节第三节 人力资源的有效配置人力资源的有效配置 v第一单元第一单元 人力资源的空间配置人力资源的空间配置 v第二单元第二单元 人力资源的时间配置人力资源的时间配置 第一单元第一单元 人力资源的空间配置人力资源的空间配置 v学习目标学习目标 v 掌握人员配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力 资源空间配置、“5s”活动等现场管理与劳动环境优化的方法 v知识要求知识要求 人员配置的原理人员配置的原理 企业劳动分工企业劳动分工 企业劳动协作企业劳动协作 v能力要求能力要求 v 对过细的劳动分工进行改进 加

23、强现场管理的“5s”活动 v 员工配置的基本方法 劳动环境优化 v 员工任务的指派方法 人员配置的原理人员配置的原理 v 要素有用原理：要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件 让人员挖掘和发挥自己的长处。 v 能位对应原理能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、 管理层、执行层与操作层。 v 互补增值原理互补增值原理:112 v 动态适应原理动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的， 因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 v 弹性冗余原理弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得 满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，

24、工作安排要有一定 的余地。 企业劳动分工企业劳动分工 l 一般分工一般分工 l 特殊分工特殊分工 l 个别分工个别分工 l 职能分工职能分工 l 专业分工专业分工 l 技术分工技术分工 企业劳动分工的原则企业劳动分工的原则 u 直接生产和管理、服务工作分开直接生产和管理、服务工作分开 u 把不同的工艺阶段和工种分开把不同的工艺阶段和工种分开 u 把准备性工作和执行性工作分开把准备性工作和执行性工作分开 u 把基本工作和辅助工作分开把基本工作和辅助工作分开 u把技术高低不同的工作分开把技术高低不同的工作分开 u防止劳动分工过细带来的消极影响防止劳动分工过细带来的消极影响 企业劳动协作企业劳动协作

25、 u 简单协作简单协作 u 复杂协作复杂协作 u企业之间协作企业之间协作 u企业内部协作企业内部协作 u空间协作空间协作 u时间协作时间协作 u 尽可能固定各种协作关系，尽可能固定各种协作关系， 并对协作关系的程序作出规定并对协作关系的程序作出规定 u 实行经济合同制实行经济合同制 u 全面加强计划、财务、劳动全面加强计划、财务、劳动 人事等项管理，运用各种手段人事等项管理，运用各种手段 保证协作关系的实现保证协作关系的实现 作业组作业组 v 生产作业需要工人共同完成 v 看管大型复杂的机器设备 v 工人的工作彼此密切相关 v 为了便于管理和相互交流 v 为了加强工作联系 v 在没有固定的工作

26、地，或者没有固定任务的情况下， 便于调动和分配他们的工作 工作地组织工作地组织 v 合理装备和布置工作地 v 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 v 正确组织工作地的供应和服务工作 能力要求能力要求 v 对过细的劳动分工进行改进对过细的劳动分工进行改进 u 扩大业务法扩大业务法 u 充实业务法充实业务法 u 工作连贯法工作连贯法 u 轮换工作法轮换工作法 u小组工作法小组工作法 u兼岗兼职兼岗兼职 u个人包干负责个人包干负责 员工配置的基本方法员工配置的基本方法 v 以人员为标准进行配置以人员为标准进行配置 v 从人员的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。 v 以岗位为标准进行配置以岗位

27、为标准进行配置 v 从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。 v 以双向选择为标准进行配置以双向选择为标准进行配置 v 在岗位和应聘者两者之间进行必要调整 员工任务的指派方法员工任务的指派方法 v 匈牙利法 约束条件约束条件 员工数目与任务数目员工数目与任务数目 相等相等 求解的是最小化问题求解的是最小化问题 ，如工作时间最小化，如工作时间最小化 、费用最小化、费用最小化 匈牙利法的推广应用匈牙利法的推广应用 员工数目和任务数目不一致的情况员工数目和任务数目不一致的情况 需要增添的虚任务的工作时间需要增添的虚任务的工作时间 或者增加人数或者增加人数 加强现场管理的加强现场管理的“5s”

28、5s 整理整理 整顿整顿 清扫清扫 清洁清洁 素养素养 “6s”安全安全 “5s”活动的目标活动的目标 v 工作变换时，寻找工具、时间为零 v 整顿现场时，不良品为零 v 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 v 缩短生产时间，交货延期为零 v 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 v 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零 劳动环境优化劳动环境优化 v 照明与色彩 v 噪声 v 温度和湿度 v 绿化 第二单元第二单元 人力资源的时间配置人力资源的时间配置 v 学习目标学习目标 v 了解工作时间组织的内容，应注意的问题；掌握员工时间配置的 方法，如工作轮班的组织 v 知识要求知识要求 v 工作时

29、间组织的内容 v 工作轮班组织应注意的问题 v 四班三运转的特点 v 能力要求能力要求 v 工作轮换的组织形式 工作时间组织的内容工作时间组织的内容 v 单班制和多班制 v 工作轮班组织应注意的问题工作轮班组织应注意的问题 v 工作轮班的组织 v 要平衡各个轮班人员的配备 v 建立和健全交接班制度 v 适当组织各班工人交叉上班 v 工作轮班制对人的胜利、心理会产生一定的影响 四班三运转制的特点四班三运转制的特点 v 人休设备不休，提高设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备 条件增加了产量 v 缩短了工人工作时间 v 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活 v 增加了工人学习技术的时间，可提高工人技