员工入职与劳动关系建立(TK--Tikky--2016-06-18-00,29,36)

1、1 主讲人：郭景璐主讲人：郭景璐 联系方式：联系方式：1566630675715666306757 新浪实名制微博注册新浪实名制微博注册 劳动合同法实操群 315014285 国家一级职业指导师 二级心理咨询师 心融网首席心理专家 国家注册二级秘书 企业高级人力资源管理师 实务操作与案例精解 第一章员工入职与劳动关系建立 员工入职 与 劳动关系 建立 员工录用知情权运用与职前调查 试用期条款的约定与试用期考核 事实劳动关系的防治与证据保全 二 三 五 主要内容 一 四 劳动合同订立时点、种类与效力 劳动合同内容的设计与风险预防 用人单位失误一：没有设置录用条件或岗位 说明书 后果：试 用期解约

2、难 失误二：没做好职前调查 后果：无 法避免劳动者与前任用人单位有竞业限制带 来的风险 一（一）招聘录用条件的规范设计 导读：P2930 l某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作 经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未 向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介 绍公司的招聘条件。 l2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5 年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为 销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过， 该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010 年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公 司以李某不

3、符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不 服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。 l李某是否能恢复劳动关系？ 案例1:录用条件约定不明-解除劳动合同能还是不能？ 用人单位试用期解约有四大法律要件： 企业存在录用条件 有证据证明不符合录用条件 企业解约通知书应在试用期内作出 解约通知书要说明理由并在试用期 内交由员工签收 本案因李某入职时未向其明示录用条件，从而无法 证明其不符合录用条件，因此解约不能 专家分析 明确界定录用条件 公示录用条件 实务指南 处添加标题 录用条件明确、细致和具体。 录用条件普遍性与特殊性结合。 普遍性如诚信 特殊性如学历要求、相应证书、健康要求 用人单位证明员工已知

4、录用条件的证据： 发布招聘公告，并采取一定方式予以固定， 使其成为仲裁和诉讼保留证据 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员 工签字确认 劳动关系建立前，通过发送聘用函向员工 明示录用条件，并要求其签字确认 合同中约定录用条件或不符合录用条件的 情形 在规章制度中对录用条件进行详细约定， 并将规章制度在劳动合同签订前进行公示 录用条件一 览表 客观资质条件工作能力条件职业道德条件 1年满16 劳动者被证明不符合 录用条件 劳动合同期内(包括试用期); 劳动者被证明不能胜任工作 ,经培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作 2.解除 程序 用人单位可以随时解 除劳动合同 用人单位可以解除劳动合同 ,

5、但需要提前30天通知 3.经济 补偿金 用人单位不需要支付 经济补偿金 用人单位应该据劳动者的工 作年限支付经济补偿金 关联法律P34 t39 t40 t48 T87 T25 双方均需秉承公平、诚实守信 双方均有知情权并充分利用之，将法律风险 控制在劳动合同订立之前 一（二）知情权的运用与入职调查 案例3：员工以虚假材料入职 2009年5月，某上海跨国公司通过招牌网站招聘软件开 发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言 进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经 专业软件培训机构，拥有近3年的软件开发经验。 经笔试面试，张顺利通过公司考核；办理入职手续时， 张谎称自己是计算机本科

6、学历且取得学士学位并向人力 资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。 在工作中，张表现非常突出，在公司一项软件开发工 作中起了关键作用。 公司为了留住张，决定为其办理居住证，但在办理居 住证过程中，有关机关发现公司提供的张学历证书系伪 造，将相关手续退回。公司后以张欺骗公司使公司名誉 受损为由解约。张不服，提起仲裁要求继续履约。 工作内容 工作条件 工作地点 职业危害 安全状况 劳动报酬 劳动者 专家分析 知情权 年龄 学历 外语水平 工作经历 企业 知情权 实务指南：企业行使知情权防范法律风险法典实务指南：企业行使知情权防范法律风险法典 1.了解劳动者的自然信息 年龄:不得低于16岁 身体状况

7、（疾病、残疾、职 业病） 职业技能水平（专业资格、 级别） 教育背景（学历、学位） 工作经历（离职证明单） 平时表现（前任职企业主管 评价信） 2.了解劳动者当前劳动关 系状况 双重劳动关系只有严重影 响用人单位情况下方可解 约 3.节约招聘成本 用现代手段评估,提升劳动 者与单位匹配度 相关法律 T3P36 t8t26t39 员工信息要求查询及核实方式参考网站及渠道 1 身份信息身份查询网站查询 http:/ 2 学历、学位、资格证 书条件 学历及资格认证网站 查询 3 大学生英语四六级考 试成绩真实性 四六级考试官网查询 4 工作年限所在地社保网站查询 各地社保网 5 是否办理退工劳动部门

8、查询所在区劳动局或劳 动所 6 是否存在竞业限制或 服务期 社会调查机构咨询公司或律师事 务所 实务指南：企业审查内容及潜在法律风险分析实务指南：企业审查内容及潜在法律风险分析 审查内容可能导致的风险应对措施 1 学历与工作经历招聘到不符合要求的员 工 主动查询审查 2 外语语言能力无法适应语言工作环境 资格证书加外语口试 3 是否存在潜在疾病解约受到医疗期限制入职前体检 4 是否达到法定年龄行政处罚甚至刑事责任 查验身份证件 5 是否双重劳动关系承担不少于70%的连带 责任 查验离职证明单 6 是否对其他企业承担竞业 限制义务 承担赔偿责任主动问询前任职企业 7 外国人是否办理就业手续违法并

9、导致合同无效查验相应的证件和资格 案例4：给新东家的一份承诺担保书 新东家：仁德保险公司 旧东家：新泰保险公司 高级人才：精算师赵某 赵某称，辞职让旧东家不满并拒绝退工及出具解 约证明，而劳动者只要提前30天通知所在单位即 解约，无须担心 新东家让赵某写承诺担保书，承诺与原单位已解 约，如不实导致新泰追究法律责任与仁德无关， 赵某责任自负 然后。 专家分析：旧东家的羁绊 旧东家的法宝： 保密或维护优势竞争力 服务期协议 竞业限制协议 违反的后果：违约金或赔偿金 用人单位招聘未与其他单位解约的劳动者，给其他单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 连带责任并不因为劳动者的免责承诺而解除，相对人依

10、 然可要求企业承担赔偿责任； 向相对人承担赔偿责任后，依承诺可行使追偿权 每课分享：有一种底气，叫你能行！有一种豪 气，叫你可以！有一种霸气，叫你最棒！若想 得到世界上最好的东西，得让世界先看到最好 的你！ 时间每天都是新的！从醒来的那一刻起， 就要给自己更多的可能：人生不怕重来，就怕 跌倒了不起来！世上所有成功的人，都是积极 进取的人，把握机会的人！永远相信最美好的 事情即将会发生！信念的力量是不可思议的！ 爱出者爱返，福往者福来！ 回顾上节课内容： 如何防御企业与劳动者在解 除劳动合同中发生纠纷？ 实务指南 积极防御： 要求劳动者出具离职证明单 主动调查，向前任求证 专业机构调查 消极防御

11、： 劳动合同中约定，如涉及竞业限制，视为不符合 录用条件 约定若导致连带责任，企业保留追偿权 T90P38 t91 时点：何时与劳动者订立劳动合同？ 种类：固定期限、无固定期限、完 成一定任务为期限 效力：意思表示不真实导致合同本 身或部分条款无效 二、劳动合同订立时点、种类与效力 （一）劳动合同订立与劳动关系建立 劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，反之依然。 劳动合同订立：劳动者与用人单位以书面劳动合同的形式约 定双方权利与义务、责任等事项。 订立的标志：双方签字盖章 劳动关系建立：指特定条件满足时劳动者与用人单位间形成 了法律意义上的劳动权利与义务关系。 建立的标志：用人单位开始用工，即

12、劳动者报到或开始提供 劳动 案例5：三方协议的订立是否等于劳动关系建立P39 2009年11月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高 校进行校园招聘。3天后，南京某高校大四学生孙某与该 公司签订了三方就业协议，协议明确约定，孙某毕业后 到该公司或其在苏州的子公司工作，否则需要承担相应 的违约金。2010年6月20日，孙某毕业离校，该公司告 知其到上海总公司报到，进行专业技术学习，1个月后派 往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某抵达上 海向该公司报到，在结束1个月的专业技术学习后，于同 年7月25日到苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州子 公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同

13、，合同约定的 起始为2010年8月15日至2013年8月14日。 孙某与企业的劳动关系何时建立？ 孙某与哪家企业（总公司、子公司）建立劳动关系？ 劳动关系自用工之日起建立。劳动关系自用工之日起建立。 2009年年11月，三方签订协议时，孙某还是大学生，不具月，三方签订协议时，孙某还是大学生，不具 备劳动者主体资格，所以用工尚未开始备劳动者主体资格，所以用工尚未开始 2010年年8月，劳动合同签订，意味的是劳动关系的确认，月，劳动合同签订，意味的是劳动关系的确认， 并不意味者劳动关系从劳动合同订立之日才存在并不意味者劳动关系从劳动合同订立之日才存在 孙某报到之日是孙某报到之日是2010年年6月还

14、是月还是7月？月？ 关联企业劳动关系识别有别于一般企业，孙某到总公司关联企业劳动关系识别有别于一般企业，孙某到总公司 报到时已经知道其工作地点在苏州，上海的前置性学习报到时已经知道其工作地点在苏州，上海的前置性学习 本身是履行劳动的行为本身是履行劳动的行为 2010年年6月孙某在上海报到入职的时间即用工之日月孙某在上海报到入职的时间即用工之日-他与他与 苏州子公司劳动关系建立之时苏州子公司劳动关系建立之时 专家分析 三方协议不是劳动合同三方协议不是劳动合同; ;一般认为三方协议一般认为三方协议( (就业协议就业协议) )是特殊的是特殊的 民事合同民事合同, ,不直接受劳动法的调整不直接受劳动法

15、的调整 毕业生报到时应及时订立书面劳动合同毕业生报到时应及时订立书面劳动合同 若劳动合同订立后若劳动合同订立后, ,原就业协议的期限尚未届满时原就业协议的期限尚未届满时, ,发生相关争发生相关争 议适用就业协议还是劳动合同议适用就业协议还是劳动合同? ? 若涉及劳动权利义务的若涉及劳动权利义务的, ,适用劳动合同适用劳动合同, ,否则可适用就业协议否则可适用就业协议; ; 若在协议书或劳动合同中明确约定若在协议书或劳动合同中明确约定, ,劳动合同订立后原就业协议劳动合同订立后原就业协议 自动失效的自动失效的, ,从约定从约定. T7 T10. T7 T10 T8 T33T8 T33 实务指南

16、（二）无固定期限劳动合同的选择权 实践中： 固定期限，尤其是短期固定期限为常态 无固定期限为例外 完成特定工作任务为补偿 工龄达到10年的员工，企业不愿和其签订无固定期限的 劳动合同失态 案例6：固定期限合同是否转换为无固定期限亦或终止 2010年5月，上海某外资企业人力资源部赵经理准备清 理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。 赵发现，2010年5月到期的劳动合同一共12份，其中3 份劳动合同的员工工龄本次到期后已逾10年。 赵按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固 定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方 不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在 征求总经理的意见后

17、，书面通知这些老员工到期不再续 签。 但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就 应当签订无固定期限的劳动合同。 专家分析 劳动合同法实施前，签订无”的两个法律要件： 劳动者在企业连续工作满10年 双方同意续签 劳动合同法企业的选择权被法律剥夺了，劳动者工 龄满10年并主张续约的，企业必须与之续约，否则需承 担法律责任 上海等地方裁审意见中明确，原劳动合同到期时工龄满 10年，如双方仍然愿意续订固定期限劳动合同的，仍可 以订立固定期限劳动合同 .12-13（2）上海高院关于适用劳动合同法若干问 题的意见.doc 案例7:两次续签劳动合同，然后。 北京某IT公司主要从事办公软件的开发，由于

18、软件人才 流动率较高，所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合 同。 2008年1月，公司招聘了一批研发人员，并与之均签订 了1年的劳动合同。 2009年1月，由于新接一批软件类工程，公司与这批研 发人员续签了1年的劳动合同。 2010年1月，工程陆续完工，公司通知这批研发人员劳 动合同期满终止不再续签。但其中部分研发人员提出不 同意见，认为两次签订固定期限劳动合同后，劳动者享 有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。 公司不同意这种说法。 专家分析 劳动合同法支持员工的主张 上海等地方裁审意见 实务指南 鼓励企业与劳动者签订无是劳动合同法及今后立 法趋势 对员工的管理应从期限管理转向绩效考核管理

19、固定期限劳动合同的选择-新进员工及工作年限段的员工， 适用1-3年；具有丰富工作经验或担任管理职位的老员工， 5-7年或更长期为他们所愿意接受 无的管理-以绩效考核为主，设计科学、有效的绩效考 核制度和不胜任管理办法，如调岗调薪，屡次考核不合 格，经法定程序，可以解约 关联法律法规： t12-14. 劳动合同法实施条例t9t11 （三）劳动合同订立与录用通知书操作 劳动合同的订立是劳动合同建立的反映和书面证据 劳动关系的建立通过订立劳动合同来体现和细化 案例8：聘用律师、实习律师和律师助理是否需签约 上海某律师事务所的岗位只要有六大类： 合伙律师（含主任）、聘用律师、提成律师（含兼职）、实习

20、律师、律师助理、工勤人员 合伙律师、提出律师的收入浮动性大，其余岗位相对稳定 合伙律师的收入按照订立的合伙协议及业绩创收分成协议处 理，提出律师的收入则按照事务所业绩提成管理办法和 聘用协议处理。就员工合同管理而言，除合伙律师外，提 出、聘用、实习律师和律师助理均与事务所订立聘用协议，工 勤人员则与事务所签订劳动合同。这其中，事务所给前台、会 计、司机等工勤人员支付工资并缴纳社会保险，事务所不给聘 用律师、实习律师和律师助理发放工资，是相应发给劳务费、 实习补贴和助理补贴，事务所也为其缴纳社会保险。 新进实习律师赵某质疑，认为都应签订劳动合同。 专家分析 判断是否存在劳动关系的三个标准： 从属

21、性标准 人身性标准 有偿性标准 T2（1） 劳动合同法实施条例T3 司法部律师事务所管理办法（2008/7/18）T36： “合伙律师事务所和国家出资设立的律师事务所应当按 照规定为聘用的律师和辅助人员办理失业、养老、医疗 等社会保险。”“个人律师事务所聘用律师和辅助人员 的，应当按前款规定为其办理社会保险” 所以，聘用律师、实习律师、律师助理均属于劳动者 实务指南 民办非企业单位也是劳动法上的适格主体 注意事项： 主动区分单位内部人员是否属于劳动者 对非劳动者人员实行特别协议制度。如事务所章程、基 金会规约或以单位名义订立的特别协议 对单位劳动者实行劳动合同管理制度 关联法律法规 劳动合同法

22、实施条例T3 上节课内容回顾 什么是固定期限劳动合同？ 什么是无固定期限劳动合同？ 什么样的条件可以 订立无固定期限的劳动合同？ 固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定 无确定终止时间的劳动合同。 无固定期限劳动合同：是指用 人单位与劳动者约定约定无确 定终止时间的劳动合同。 下列情形之一可以订立无固定 期限劳动合同。P43 做人，精一半让一半；做事，求一半随一半。事事不 能太精，太精无路；待人不能太苛，太苛无友。懂得 退让，方显大气；知道包容，方显大度。 1.微笑 气质会越来越好； 2.理解 知己会越来越多； 3.包容 生活会越来越美； 4.欣赏 人际会越来越广； 5.善良 世界会越来越

23、净； 6.感恩 运气会越来越好！ 每课分享 案例9：不订立书面劳动合同的法律风险 2010年8月，某高校应届毕业生李某应聘到江苏苏州某 IT制造业外企工作。其实来到苏州这家外企，李某一直 不很情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使 下，考虑到苏州离自己老家上海比较近，最后在离校前 夕与苏州的这家外企签了协议。李某一直希望能在老家 上海找份工作，所以在苏州这家外企工作并不积极。 2010年8月底，该外企人事主管张经理找到李某，希望 与其签订书面劳动合同，李某表示，家里对他的工作不 满意，目前他正与家里积极沟通，等有结果后再主动与 公司签订劳动合同。张经理年前刚刚接受过劳动合同法 培训，了解

24、到企业在1个月内不与员工签订书面劳动合同， 从第二个月起就要为这个员工支付双倍工资。于是要求 李某出具因个人原因不签书面劳动合同的证明。 专家分析 企业的误解： 没有合同就没有劳动关系，就有了自由录用和辞退员工 的权利 没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法证明 事实劳动关系，员工只要凭工资单等相关证据和证人证 言等就可以证明劳动关系存在 法律给予了一个月的宽容期，第2个月起承担向员工支付 双倍工资的罚则 实务指南 1.及时与劳动者签订书面劳动合同 企业不签，除双倍工资责任外，预防解约及控制用工成本上 陷入被动 员工可随时解约，若有合同，要提前30通知单位 终止事实劳动关系，无论何种原因，何方

25、终止，均需按工 作年限支付经济补偿金 而合同到期若员工主动不续签而终止，则企业不需要支付 经济补偿金 实务指南 2.员工本人不愿签订劳动合同之应对 a.员工入职时要求不签订书面劳动合同不予录用 b.入职须知中明确，入职后一个月内无特殊理由不签者，视为 试用期不符合录用条件 c.确实出现员工自身原因不能签订的，获得相关证据后依法终 止劳动合同，但此时需支付经济补偿金 如案例9 关联法律法规P t82 劳动合同法实施条例 t4-7 轻松一下： http:/ 案例10：Offer letter的法律效力 陈女士是上海一家民营企业的销售经理，业绩突出，业内有 一定知名度。企业给她的待遇也不错。但她一直

26、想到外企工作， 并尝试向同行一些招聘相关人才的外企提交简历。 某日她接到一家外企的offer letter，该家外企表示愿意录用 其为销售经理，并写明她的薪资待遇，约定一个月后正式到本 企业来上班，并提出让她先做一个本行业的销售调查报告。 陈很高兴，马上向现在的企业提出辞职。但在临近约定上班 时，外企突然通知她，由于人力资源模式临时调整，她的职位 已经被精简掉了。 陈打电话给外企，告知她辞掉了薪水丰厚的工作，代价巨大， 希望他们给个说法或如约提供岗位，外企提出，offer letter只 是个通知，不是劳动合同本身，她的说法不成立。 专家分析 offer letter是一种要约法律行为 其本质

27、是双方达成聘用意向 其受到合同法的调整（民商法）offer letter中的企业单方解约， 如员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，企业应对该损失 承担赔偿责任 如果企业发送offer letter之后，员工即行履行劳动义务，或者 员工能够举证劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方已 形成劳动关系。如本案 此时，企业的撤销录用就直接成为解除劳动关系的法律行为， 其行为受到劳动合同法的调整 相关法律法规T7 实务指南 1.认识offer letter的法律性质。 2.正确制作和签发offer letter。 明确应聘者承诺的期限。好处： 有效做好应聘人员的管理，为不能按期承诺的情况留出补 救的

28、时间；有效防止潜在的法律风险 应约定合意达成后的违约责任。好处： 有利于以后的劳动争议解决；有利于双方预估违约后的 责任。 劳动合同的法定条款 解除和终止条件的限制 违法解约的法律责任 三、劳动合同内容的设计与风险预防 （一）劳动合同法定必备条款 T17法定必备条款 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证 件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 案例

29、11：薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果 江苏苏州某制造型公司 新入职劳动者 薪资：不低于最低工资标准（该年度当地最低工资标准为960） 两年前入职员工目前薪资大多升至1500元 第一次发放工资时，新入职员工提出异议，认为劳动合同中约 定不明，应按照同岗位其他员工的工资待遇即1500元执行 公司不同意。 专家分析 企业模糊化规定工资的目的-控制成本 后果：法律风险 法律依据： 约定不明，可重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定； 没有集体合同或集体合同无规定，实行同工同酬； 没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家 有关规定 实务指南 劳动合同一旦订立并生效，如变更，需和劳

30、动者协商一致 制定劳动合同要细化约定，列明日后可能发生的情形，避免需 要变更合同 本案：劳动者主张按同岗位待遇执行，有法律依据。若直接约 定实际工资960元，反而不会在理解上存在争议 关联法律法规 T17 T18 劳动合同期限比较 种类适用范围签订条件选择策略 1.固定期限无具体规定 适用范围广 双方协商一 致 流动性强的行业 、中小企业、新 员工 2.无固定期 限 保密性强、技术 复杂、需要保持 人员稳定的岗位 协商一致； 或法定情形出现 大型企业、成长 型企业、核心员 工、老员工 3.完成特定 工作为期限 难以确定工 作时间的生 产经营项目 协商确定 如建筑业等特定 行业、如销售等 特定工

31、作任务 标准工时制度、不定时工时制和综合计算工时制比较分析 比较种类比较种类标准工时制标准工时制不定时工时制不定时工时制综合计算工时综合计算工时 性质特征按工作时间定工 作量 直接确定工作量按工作时间定工 作量 适用范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员 主要内容8h/d,40h/w无固定时间要求一个周期内平均 8h/d,40h/w 生效程序不需要劳动部门 批准 需要劳动部门批 准 需劳动部门批准 加班计算按加班时间计算 加班费 除法定节假日外 ，无加班费 按一个周期加班 时间计算加班费 小贴士：我国内地工时制度 标准工时制解读.ppt 不定时工作制（工时制）:指因工作性质和工作职责的限制

32、，劳动 者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。 、高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其 他因工作无法按标准工作日衡量的劳动者 。 、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓 库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人员。 、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合 实行不定时工作制的职工。 小贴士：我国内地工时制度 综合计算工作制（工时制）:以标准工作时间为基础，以一定的期 限为周期，综合计算工作时间的工时制度。 综合计算工时工作制可适用于从事下列工种或者岗位的人员： （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性 质特殊，需连续作业的

33、职工； （二）地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季 节和自然条件限制的行业的部分职工； （三）在市场竞争中，由于受外界因素影响，生产任务不均衡的 企业职工；（南京政策） （四）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 小贴士：我国内地工时制度 缩短工作制（工时制）:它是规定劳动者每个工作日的工作时间少 于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工时制度。 、从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作 业的劳动者。 、从事夜班工作的劳动者。 、哺乳期内及怀孕个月以上的女职工。 、未成年工。 小贴士：我国内地工时制度 计件工作制（工时制）：以劳动者完成一定劳动定额为计酬

34、标准 的工作时间制度 应以劳动者在一个标准工作日或一个标准工作周内能够完成的计 件数量为标准确定劳动定额 应保证完成生产和工作任务，不减少员工的收入 （一）劳动合同有效与无效判定 劳动合同的成立-双方意思表示一致 劳动合同生效-具备法律上的形式要件和实质要件 形式要件： 书面 具备法定必备条款 实质要件： 内容合法 不存在欺诈、胁迫或乘人之危违背相对方真实意思表示 部分条款无效不影响其他条款的效力 上节内容回顾 劳动合同法定必备条款有哪些？ （一）劳动合同法定必备条款 T17法定必备条款 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身

35、份证 件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 人一辈子活着有两个追求： 一 个是有钱，一个是值钱。 有钱的人不一定值钱， 但值钱的人早晚会有钱。 一个人不断学习不断努 力的过程就是让自己不断值钱的过程：值钱之前， 是你求别人；值钱之后，是别人求你。 值钱前后 的转变叫“价值转折”，也就是个人价值从量变到 质变的过程。 学习，让自己值钱，学习让自己升 值，学习让自己成长和蜕变！ 决定你十年以后生活的， 不是你十年之后做什么

36、， 而是你现在做什么！ 每课分享： 案例12：无法定必备条款是否意味着劳动合同无效 2010年4月，上海某科技公司设立研发部，招聘一研发部经理 人事经理代表公司与之签约时口头约定据工作绩效具体确定薪 资，后签订了3年的劳动合同。 6个月后，公司对其表现不满，欲解约，在征求本人意见时， 研发部经理表示想工作至合同期满。 人事经理认为，合同因欠缺薪资这一法定必备条款而无效，双 方仅存在事实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需提前30天 通知即可，无需找出其他的理由。 元芳怎么看？ 专家分析 必备条款，尤其是岗位、工资极为重要 但，法律没有明确规定缺乏必备条款为无效合同，所以，人事 经理主张合同无效是

37、没有法律依据的 若合同是依双方真实意思表示订立且没有违背法律法规，则若 干条款缺失不影响其他部分的效力 本案，工资事项没有约定，可视为约定不明，通常处理方式： 再协商； 协商不成，适用集体合同； 无集体合同或集体合同未规定，实行同工同酬 本案，应按照其前6个月收入水平合理推定 实务指南 没有必备条款，并不能给用人单位带来主动，反而为以后的争 议处理带来更大的成本和承担更多责任的风险 关联法律法规 T18 T81 案例13：约定自主调整工作地点无效？ 郭女士是上海人，家人均在上海，她从事医药销售工作 后她跳槽到一家浙江制药公司上海分公司，并与之签订了劳动 合同 公司在合同中特别约定公司可以根据生

38、产经营需要随时变动员 工的工作地点 郭女士没有留意到这一点 半年后，公司通知郭到浙江去工作 郭女士该怎么办？ 案例14：劳动合同中的禁止结婚约定无效？ 24岁的张女士与北京某咨询管理公司签订了一份劳动合同， 双方约定，三年合同期内不得结婚，否则以自动离职处理，并 要支付违约金5000元 张已恋爱5年，男友：今年不结婚，就分手 然后。 专家分析 调岗、调薪、调整工作地点需要具有充分的合理性 合同条款内容必须合法 劳动合同无效，由劳动争议仲裁机构及人民法院确认 无效合同的法律后果： 劳动合同自始无效 应支付劳动者相应的工资，一般参照本单位同期、同岗、 同工种的工资标准 应当赔偿劳动者的损失 实务指

39、南 免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款均无效 1.利用可备条款明确用人单位的管理权利 试用期考核条件 保密条款 培训后的服务期 2.在法定可备条款之外另行约定用人单位管理权利的可备条款 劳动法必备条款：劳动纪律；违反劳动合同的责任 劳动合同法不再是必备、可备条款，也未禁止约定 3.避免可备条款增加用人单位义务 “福利待遇有权自行确定和调整”？ 相关法律法规 T26-T28 T88 试用期：合同期内双方了解和考察的特定时间 法律意义： 考察是否建立正式劳动关系的期限 试用期内双方解除劳动合同的要件并不一致 解除需要履行法定程序。用人单位：合同、 规章制度存在录用条件表述；有证据证明劳动 者不

40、符合录用条件；解除行为在试用期届满前 做出；解除通知书在试用期届满前送达。劳动 者：提前30天通知 三、试用期条款的约定和试用期考核 劳动合同无效 （一）试用期约定的误区分析 试用期是“解除劳动合同的万能法宝” 实际上，试用期是“双刃剑”，制约着双方 案例15：先签试用期合同再签劳动合同？ 2010年4月，广州某服装有限公司经过笔试和面试后，决定 招用王女士，王提出签3年期合同。公司人力资源经理说：公 司规定，凡新进员工要先签订3个月的试用期合同，工资是正 常工资的一半，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同 王无奈只好签了，工作后不久，王发现公司没给其缴纳社会保 险，向公司反映。公司答复，

41、试用期无须承担此责任。 王不服，向监察大队举报。 监察大队会怎么做？ 专家分析 未订立劳动合同但存在事实劳动关系仍受法律保护 事实劳动关系，用人单位终止要提前30天通知员工并应依法 补偿 仅签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合 同期限 试用期工资不得低于正常工资的80% 试用期双方劳动关系虽不稳定但确已形成，因此法律明确规 定因为试用期内的员工缴纳社会保险费 劳动合同期限与相应试用期期限对照表 劳动合同期限劳动合同期限试用期期限试用期期限 以完成一定工作任务为期限不得约定试用期 3个月以下不得约定试用期 3个月以上-1年以下不得超过1个月 1年以上-3年以下不得超过2个月 3年以

42、上不得超过6个月 无固定期限不得超过6个月 案例16：调整岗位能否再次约定试用期？ 2010年3月，上海某大型制造公司生产部小何深得其经理赏 识。公司副总经理表示最近其专职秘书调到关联公司任职，需 要新秘书，何的经理推荐了他，副总经理同意小何从生产一线 调到办公室任专职秘书。 几天后，公司人事部通知小何办手续并变更劳动合同，小何 看到合同变更协议书上写明，工作岗位从制造工程师变为副总 经理秘书，薪资相应向上调整一级但是重新约定试用期3个月 何认为不应再设置试用期。人事部答复，调岗均需重新约定 试用期，公司历来如此。且不同岗位工作要求不同，设置试用 期合情合理。 专家分析 劳动合同法明确规定，同

43、一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期 两层含义： 同一用人单位与同一劳动者可以约定一次试用期 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至是离开原 企业又重新回来工作的，企业也只能约定一次试用期 实务指南 1.试用期次数只能一次 2.变通方式： 对调整岗位或重新任职的员工进行岗位管理、绩效考核和 薪资管理的制度考评，并依据制度给予相应处理 前提-制度合理合法 案例17：可以随时延长或缩短试用期吗？ 2010年7月，北京某特大型国企招录应届大学毕业生，首次 签订劳动合同时，期限统一为3年，且试用期统一为3个月，同 时据试用期表现，决定是否维持、延

44、长或缩短试用期。 2个月后，公司人事部决定： 研发部小陈表现不理想，延长试用期2个月 市场部小张，2个月间请了1个半月的病假，无法完成正常考 核，延长试用期2个月 办公室小刘，表现优异，最近持笔的一份报告受到集团公司 董事长的亲自表扬，试用期缩短为2个月，即刻转正 该决定遭到三人的反对。 专家分析 试用期是劳动合同条款之一，其变更修改须经过合同主体的 协商一致 试用期的考核和了解权利是双方的，因此一经约定，非经双 方协商一致，不能由任何一方随意延长或缩短 本案 小陈。 小张。 小刘。 实务指南 试用期应包括在劳动合同期限内。 1.关于单独订立试用期 2.关于试用期上限与劳动合同期限的关系 3.

45、关于试用期工资下限 4.关于试用期违法责任 关联法律法规 T19T20T83 劳动合同法实施条例T15 （二）试用期考核与解除要件 双方发现相对方不符合录用条件或主观预期，均可按照法定 程序来解约 法律赋予劳动者跟灵活的解约权 现实中，更多的是用人单位以劳动者不符合录用条件解约 提问：实习期、见习期、学徒期 P67 1.实习期 一类是实习人员根据法律法规的要求在单位通过实践进行一 定专业训练的期限 另一类是实习人员出于教学需要在单位进行社会实践的行为 2.见习期 是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的期限 3.学徒期 针对某些工作岗位的新招工人，为了让其熟悉业务、提高工 作技能的一种培训、学

46、习期限 关于劳动用工管理有关问题请示的答复 .wpt 每课分享 面对不公，别气愤，别宣泄。一来气愤伤身体，二来 气愤不解决问题。“有肚量去容忍那些不能改变的事 ，有勇气去改变那些可能改变的事，用智慧去区别上 述两类事。”这是成功者要具备的三个素质。大是大 非，不能退让，但小事情，尽量听别人的意见。一切 都看淡些。对名利，对金钱，对感情。没有什么是离 开了就不能活了的东西。得失也是辩证的，能量都是 守恒的，你在这方面损失了，你的心灵会得到释放， 会有机会去尝试别的选择。越是看得淡，心灵就越平 静，就越能体会平凡的幸福。 案例18：试用期考核不合格可以随时解除劳动合同？ 2010年3月20日，赵某

47、应聘进A公司。 岗位：工程设计师 期限：3年 试用期：2个月 上班第一天，人事专员进行了入职培训，包括员工手册讲解， 岗位职责及考核标准，并签收确认。 试用期届满前一周对赵进行了考核，按照考核标准，赵没有合 格。 2010年5月19日，公司发出解除劳动合同的通知，理由：试用 期考核不合格。 赵不服，协商不成，赵申请仲裁，主张恢复劳动合同。 专家分析 复习： 试用期解约的三个法定情形： 不符合录用条件； 是过失性解除； 是非过失性解除 其中：第一、二种，可随时解约且不需支付经济补偿金 第三种需提前30天通知，并需支付经济补偿金 本案。 实务指南 用人单位在试用期解约，一定要有关于录用条件的前置性

48、约定或 说明 约定或说明，或在劳动合同、或在入职须知、员工手册中体现 录用条件因素：能力、态度、身体、法律 录用条件具体内容PPT9表 录用条件的披露方式：书面招聘广告、岗位说明、入职登记表、 劳动合同、规章制度、特别规定等 “未婚未育。”-侵权性条款 “乙肝病毒携带者。” -歧视性条款 “试用期发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合 同” 患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函 2.doc 关联法律T21 案例19 沪某外资公司与钱某签订了3年期劳动合同，期限：2010.3.5- 2012.3.4.其中试用期3个月，从2010.3.5-2010.6.4。 在此员工试用期届

49、满次日，公司对其在试用期内的表现进行了 考核，得出的结论为不合格，公司照此通知此员工后，员工钱某 对其考核结果并没有提出异议，相关的事实也予以认可。在此情 况下，公司拟依据劳动合同法关于试用期内辞退员工的决定，对 钱进行辞退，此时，钱提出异议，认为自己的试用期已经过了， 公司已经没有权利再辞退他了。 专家分析与实务指南 公司认为： 试用期的考核只有在试用期结束后才能得出结论 考核结果即使在试用期内作出，结论到达人事部门，并由其 出具公司最终的决定，也需要时间 任何理由都不能对抗法律 务必在试用期内作出公司决定 关联法律 T43 五、事实劳动关系的防治与证据保全 劳动合同既是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双