人力资源管理职位工作手册 8、9、10章大部分章节 手打

1、.第8章 绩效考核第1节 工作目标与工作事项描述1、 绩效考核工作目标没有绩效考核，就没有真正的人力资源管理。绩效考核是实现组织发展目标、增强员工协作，建立公平、合理的人力资源管理机制的关键。绩效考核的目标就是通过设立系列考核标准，对员工工作及个人能力进行综合考核，并设立相应的激励制度，达到实现组织经营目标的目的，其主要工作事项如图8-1所示。制订绩效考核计划事项：绩效管理 目标按时完成员工绩效考核，合理、公正评价员工行为 确定绩效计划 确定绩效考核内容 制订绩效考核计划 下达绩效考核计划实施绩效考核 填写绩效考核表 考核实施指导 绩效评估管理 分析考核结果 进行绩效面谈 确定绩效改进目标绩效

2、改进管理 制定绩效改进措施 落实绩效改进措施 图8-1 绩效考核工作目标与工作事项关联图二、达成目标的4个工作事项 （一）制订绩效考核计划 制订绩效考核计划的过程就是管理人员和员工通过沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。绩效考核的内容计划包括：1. 绩效目标。包括定量目标和定性指标；2. 绩效完成的期限。达到目标所需的时间；3. 绩效信息的来源。通过哪些渠道了解绩效计划的完成情况；4. 绩效目标的构成权重。根据重要程度进行划分。 （二）实施绩效考核绩效考核一般是在人力资源部的组织和协调下，各个部门根据绩效考核计划的安排对员工进行业绩评估的全过程。 （三）绩效评估管理绩效评

3、估管理是在绩效考核实施过程中和考核完毕后，人力资源部在其他部门和人员的配合下，对绩效考核过程和结果进行分析并提出合理化建议的过程。绩效管理评估主要包括三个方面的工作：1. 收集整理考核信息；2. 考核结果统计与分析；3. 与被考核者沟通、面谈。 （四）绩效改进管理绩效改进就是针对评估中发现的问题提出改进措施，进一步完善绩效计划的过程。主要表现为对绩效计划的修正和完善，以改善员工绩效。第2节 工作事项细化执行 1、 绩效管理知识准备人力资源管理人员要开展规范、可行、公正、合理的绩效考核管理，必须掌握常用的绩效考核方法。在此基础上，结合企业的实际情况，综合运用各类方法制定合理的绩效考核方法和标准。

4、绩效考核的方法既包括定性方法，而近年来被广大企业广泛采用的主要包括关键绩效考核法、平衡记分卡考核法、360度考核法以及目标管理考核法等。(1) 目标管理1.目标管理的内容管理大师彼得德鲁克最早提出了“目标管理”（management by object，mbo）的概念。目标管理要求企业各级人员做到以下两点。 （1）让员工参与工作目标的制定，明确责任权利。 （2）在目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”，努力完成工作目标，并以此对下级进行考核，评定成果，进行奖惩，激发员工积极性，保证企业总目标的实现。因此，目标管理的实质，是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行

5、动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共运体。2. 目标所具备的特征制定目标要达到的标准如表8-1所示。8-1 目标特征及标准表目标要清楚、明确在设置目标时，用双方都能理解的语言和术语来讨论在一定期限内要完成的主要任务，所制定的目标应明确、避免笼统目标要可评估所设置的目标，要简单且易于评估，最好能量化指标并易于衡量目标要有相融性一方面，个人目标要与流程目标相融，流程目标要与整个组织的目标相融；另一方面，流程之间、个人之间的目标要衔接目标要有挑战性富有一定挑战性的目标更能激发员工的工作热情，鼓励员工经过努力实现目标目标要有优先顺序对个人或流程设置的多个目标，按其重

6、要性排出优先顺序3. 制定目标的注意事项在制定目标时，应注意如表8-2所示的四个方面的问题。表8-2 目标制定注意事项表事项说明让员工进行自我控制部门主管与下属一起制定好工作目标后，不应过多干涉员工的工作行为管理者应下放权力管理者不敢下放权力的原因是担心对下属的工作失去控制。实际上，如果让下属明确了工作目标，对下属充分的信任，让下属进行自我控制，是完全可以适当放权的目标具有关联性在制定工作目标时，要充分考虑工作的关联性各目标之间注意协调部门内部各目标之间相互协调，部门总目标和其他部门目标也应相互协调（二）360度绩效考核法 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核

7、者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。图8-2很形象的表示了这一点。 上级领导 被考核对象 同事 其他 被服务对象 下级员工 图8-2 360度绩效考核示意图（三）平衡计分卡考核法平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特s卡普兰（robert.skaplan）和复兴全球战略集团总裁：大卫p诺顿（david.pnorton）在对12家业绩领先的公司进行一年考察的基础上发明的。2、 员工绩效管理工作制度模板 （一）员工绩效考核管理制度模板 员工绩效考核管理制度 第一章 总则 第一条 考核目的 1.促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力

8、。促进公司建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。 2.引进市场劳动力价位体系。树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。 第二条 考核原则 1.公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。 2.简便实用，易于操作的原则 要根据不同岗位（工种）的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。 第三条 考核结果的应用 本企业考核各级员工成绩的记录，应作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖

9、金的重要依据。 第二章 考核主体及日期 第四条 考核主体 考核实施一般由企业人力资源部组织，具体由被考核者的直属上级进行评估。 第五条 考核周期 副总经理以上的实行半年度考核；对各职能部门经理实行季度考核；公司其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。 第六条 考核日期 1.公司月度考核在每月5日前完成。 2.公司季度考核在每年4月5日、7月5日、10月5日以及次年1月5日前完成。 3.公司半年度绩效考核在每年7月8日和次年1月8日前完成。 4.公司年度考核应在次年1月10日前完成。 第三章 考核内容及权重分配 第七条 考核内容的确定 1.根据企业发展的战略要求，人力资源部在公司管理层、部门及

10、各岗位之间，将战略目标从小到大进行层层分解，归纳出具体部门和各岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。 2.根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取的必备工作能力和态度指标也应作为考核的一部分。 第八条 考核内容的组成 考核内容主要由3部分组成。 第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位和部门以及员工业绩的考 核、落实和量化。 第二部分，针对其无法量化的工作能力，设定不同的等级或层次进行描述。 第三部分，对于工作中体现出的不同工作态度进行分等级描述。 个部分的具体内容如下表所示。 考核内容及权重分配表 招标名称 权重分配 指标内容

11、 高层 中层 基层 关键业绩指标 60% 70% 80% 数量指标、质量指标、流程指标等 工作能力 20% 20% 10% 知识积累、理解能力、判断能力等 工作态度 20% 10% 10% 主动性、责任心、协作性等 第四章 考核办法及考核结果应用 第九条 下列人员不参加年度考核 1.入职未满半年者。 2.停薪留职及复职未达半年者。 3.已征召入伍者。 4.曾受留职察看处分者。 5.中途离职者。 第十条 年度考绩按照成绩分为下列五等。 1.一等：85分以上，年度考绩在85分以上，列为一等，升职2级，或加薪5级。 2.二等: 8085分，年度考绩在80分以上，未满85分者，列为二等，升职1级，加薪

12、4级。 3.三等：7079分，年度考绩在70分以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。 4.四等：6069分，年度考绩在60分以上，未满70分者，列为四等，加薪1级。 5.五等: 6069分，年度考绩未满60分，列为五等，薪金不做调整。 第十一条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减其分数： 1.记大功1次加10分；记功一次加5分；嘉奖1次加2分； 2.记大过1次减10分；记过一次减5分；申诫一次减2分； 第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得为一等。 1.曾受任何一种惩戒。 2.迟到或早退累计扣分10分以上者。 3.请假超过限定日数者。 4.旷工一天以上者。 第十三条 有下列情

13、形之一者，其考核不得列入一等至三等。 1.在年度内曾受记过以上处分者。 2.迟到或早退累计20次以上者。 3.旷工两日以上者。 第五章 奖惩规定 第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。 1.对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。 2.遇有特殊危急事故能冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命者。 3.能对危害本企业产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避免损害者。 地十五条 有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 1.行为不

14、捡，屡教不改或破坏纪律情节重大者。 2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。 3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。 4.对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，而怠误时机致本企业遭受损害者。 第十六条 人力资源部应于每年1月3日前将各级职员考勤及奖惩资料填妥。 第六章 考核申诉 第十七条 被考核者如对考核结果存有异议可在考核结果公布后2日内向人力资源部提出申诉要求。 第十八条 人利资源部根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求3日内给予申诉者明确答复。 第七章 其他规定 第十九条 各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理

15、保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。 第二十条 考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者将受惩处。 第八章 附则 第二十一条 本制度由人力资源部制定，经总经理审批签字后生效。 第二十二条 本制度解释权、修改权归人力资源部。（2） 生产人员绩效考核方案模板 生产人员绩效考核方案 一、目的 为了充分调动生产人员工作的积极性，提高生产工作效率，特制定本绩效考核方案。 二、考核原则 1.公开、公平原则 绩效考核的标准、程序应由明确的规定且对企业所有人员公开。 2.定量化与定性化结合原则 绩效考核标准的设定采用量化为主，定性考核为辅的考核方法。 3.及时沟通和反馈

16、原则 对于考核过程中的各个环节都提供及时的沟通和反馈渠道，听取和汇总考核人员和被考核人员的意见和建议。 三、适用人员 本考核方案适用范围：企业生产调度专员、设备管理人员以及安全管理专员。 四、考核指标 1.生产调度专员考核指标设置 生产调度专员考核指标表 考核项目 绩效工作权重 考核周期考核资料 绩效目标值生产调度会议组织参加公司生产调度会议，编发生产制度会议纪要 20%月度 生产部 1. 每月日准时召开生产调度会议2. 每月日准时下发生产调度会议纪要生产调度 对人力、物力及生产物资等的合理调度 60%月度/季度 生产部各项调度准确率达到%以上突发事件调度抢险突发事件的及时有效解决 20%月度

17、/季度/年度 生产部根据具体情况予以加分 2.设备管理专员考核指标 设备管理专员考核指标表考核项目 考核内容 权重考核周期考核资料来源 绩效目标值设备大修 计划计划的可行性及计划完成率季度/年度20%生产部1. 设备大修计划的可行性达到%以上2. 计划执行率达到%以上设备采购成本控制设备采购成本控制在合理的范围内月度/年度20%生产部 1. 每年的月份，编制设备采购计划报领导审批2. 年度采购计划成本费用控制在万元以内设备维修和使用设备采购成本控制在合理的范围内月度30%生产部1. 设备利用率达到%以上2. 设备维修率在%以上设备完好率和事故发生率设备完好率设备事故发生率月度/年度30%生产部

18、1. 设备完好率在%以上2. 设备事故导致一般工伤发生率控制在以内3. 重大设备事故发生率在以内3.安全管理专员考核指标 安全管理专员考核指标表考核项目 考核内容 权重考核周期考核资料来源 绩效目标值安全设施管理安全设施的采购、安装、调配、管理 50%季度生产部员工工伤事故发生率在以内 安全检查组织对各类设备进行检修 20%季度生产部1.每月不定期地进行安全生产检查次1. 设备完好率在%以上安全教育与培训定期对员工进行安全教育培训 30%月度生产部1. 每年月份，编制员工安全生产培训计划2. 每月组织次员工安全生产培训3. 安全培训覆盖率达到%以上 五、考核程序1.每月28日前，被考核者填写绩

19、效考核表。2.下月1日前，被考核者直接上级对被考核者进行打分，生产部经理进行确认3.下月5日前，人力资源部根据绩效考核结果进行汇总，核发绩效工资。六、考核结果的应用1.绩效考核的等级划分为a、b、c、d、e五级。2.在年度考核中，获得a级的和连续连年获得b级的，晋升一级基薪；评估结果我c级，职位、薪资待遇保持不变；获得e级和连续两年获得d级的，降低一级基薪。 （三）质量管理人员绩效考核方案模板 质量管理人员绩效考核方案 一、考核目的 1.不断提高公司产品质量，提升公司竞争力。 2.改善并提高质量管理人员的工作绩效，建立适应企业发展战略的质量管理人力资源队伍。 二、适合对象 本方案适用于质检部一

20、般工作人员，质检部经理、主管除外，另外，试用期员工也不列入本考核方案的范围。 三、考核日期 对质检部一般工作人员的考核，分为季度考核和年度考核两种，季度考核的时间为每一季度的最后一个月的2530日，年度考核时间为下一年度1月的1020日。 四、考核主体 1.被考核者的直接上级为考核的最主要负责人之一，必须对下属的工作表现做出客观公正的评价，并有效的利用绩效考核不断提升自己的管理水平及管理效果。 2.人力资源部工作人员对考核工作进行组织、协调和监控。 3.被考核者的同事。 4.被考核者本人。 五、考核内容 1.考核内容 考核由三部分内容组成，即员工工作业绩、工作能力、工作态度，其各自所占的权重、

21、考核内容及考评人员如下图所示。 考评总分 = 工作能力得分 工作态度得分 工作业绩得分 20% 20% 权重分配 60% 原材料质量检验合格率品质控制和检测产品质量问题的处理品质改进考勤责任感工作主动性工作协作性专业知识专业技能计划能力判断决策能力 发展潜力创新潜力 考核内容 直属上级 直接主管直接主管和同事 考核人员 考核内容、权重设置及考核主体图 2.考核评价标准 工 作 绩 效 品质控制有效的预防并控制产品的不合格率，不合格率控制在%以内原材料检验合格率合格率达到%以上品质检测严格执行产品检验标准和程序，不断完善公司产品质量管理体系，产品品质合格率达到%以上产品质量问题处理能及时有效地对

22、出现的产品质量问题给予解决 工 作 能 力专业知识本职位所要求具备的专业知识掌握程度专业技能熟练程度计划能力工作前的计划程度，是否进行合理的规划和安排创新能力善于思考问题、经常提出一些切实可行的新想法和安排发展潜力积极主动地学习新知识、新技术，并能快速地运用到实际工作中去 工 作 态 度考勤状况员工出勤记录工作责任感工作尽职尽责，勇于对自己的过失承担责任工作主动性能积极主动地完成本职工作工作协作性能较好与他人进行工作上的协调与合作 对质量管理人员评价，其实施标准如下表所示。 质量管理人员考核评价标准六、考核成绩等级划分将员工考核成绩划分为优秀、良、好、一般、差五个等级，下表给出了其等级具体分值

23、标准及工作表现的内容。 质量管理人员考核成绩等级划分标准一览表等级等级定义分值 工作表现概述s优秀90100分1. 在规定的时间，以出色的成绩完成工作任务2. 勇于承担额外的工作并以优异的成绩完成3. 得到其他相关部门或客户的高度评价4. 乐于帮助他人a良 8089分1. 在规定的时间，以较好的成绩完成工作任务2. 主动完成额外的工作并努力做到更好3. 得到其他相关部门或客户的好评b好7079分介于a和c之间c一般6069分1. 基本上能在规定的时间内保质保量地完成工作2. 对领导分派下来的额外工作能尽力完成3. 其他部门人员或客户没有不满意的评价d差60分以下1. 不能在规定的时间内完成相应

24、的工作任务，或者完成的工作在数量、质量上达不到公司所要求的标准2. 工作上经常需要他人的指导和监督 七、考核申诉员工对考核结果不服，在得知考核结果7日内可向质检部经理或人力资源部进行申诉（绩效考核申诉表入下），超过申诉时间期限的将不予处理。 绩效考核申诉表申诉人岗位名称所属部门申诉日期申诉事由人力资源部处理意见处理结果处理意见或建议申诉人对处理结果的评价申诉受理人签字受理日期 三、员工绩效管理工具表单 （一）加班申请单 统计日期： 年 月 日编号姓名预计加班时间工作内容及地点实际加班时间变更预定加班时间的原因证明人起迄合计起迄合计 （二）违纪处理单姓名所在部门违纪时间违纪地点违纪事由违犯严重程

25、度口轻微 口一般 口严重 口重大口第一次 口第二次 口第三次 口三次以上处 罚口行政处分 口口头警告 口记过 口记大过 口调离原岗 口解雇 口开除处分人签字日期受处分人或送达本处分通知的见证人签字： 日期：本部门经理签字： 签字日期： 年 月 日人力资源部经理签字： 签字日期： 年 月 日总经理签字： 签字日期： 年 月 日处分执行情况 人力资源部经手人 （三）月度绩效考核表姓名部门（公司）职位考核期起日年 月 日止日年 月 日考核指标及权重评价要点评价标准分值评分最后考核得分评定等级考核者评语：签名： 日期：复核者意见：签名： 日期： （四）绩效反馈面谈表姓名：职位：部门（公司）：考核者：面

26、谈时间： 年 月 日面谈地点：考核结果：面谈主要内容：绩效改进计划改进事项改进目标措施所需的支持考核者被考核者日期 （五）绩效考核申诉表申 诉 人职 位部门（公司）考 核 者申诉理由申诉处理意见 受理人签字： 受理日期： 年 月 日 （六）技术总监绩效考核表指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务类技术改造费用5%年度财务部控制在预算范围的%左右课题研究费用5%年度财务部控制在预算范围的%左右内部运营类产品质量10%年度技术部1产品燃气热水器合格率在%以上，优良率为%以上2产品电热水器合格率达到%以上，优良率%以上3产品抽油烟机达到%以上，优良率%以上工艺改造计划完成率6%季度/

27、年度技术部完成计划的% 工艺改进消耗降低率6%年度技术部达到%主要设备故障停机次数5%年度生产部控制在次及以下技术获得专利项数7%年度技术部达到项新产品开发计划完成率6%年度技术部完成%新产品投入市场的稳定性8%年度市场部因产品质量或技术问题而下架的次数为0iso评审、产品认证获通过6%年度技术部参考相关技术文件规定说明产品重大质量事故发生率6%年度生产部控制在%以内技术的保密性5%年度技术部技术泄密次数为0客户类产品质量投诉率5%年度市场部控制在%以内客户对产品的满意度5%年度人力资源部客户满意度评价为分部门合作满意度5%年度人力资源部部门评价为分学习发展类部门培训计划完成率5%年度人力资源

28、部完成率达到%关键员工保有率5%年度人力资源部维持在% （七）营销总监绩效考核表指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务类销售收入8%年度财务部达到元销售增长率8%年度财务部比上一年度增长%货款回收率8%年度财务部达到%费用控制6%年度财务部控制在预算之内内部运营类销售计划完成率10%季度/年度市场部达到%营销策划活动执行率7%季度/年度市场部达到%品牌宣传的有效性5%年度市场部是否达到预期效果市场信息收集的及时性、有效性4%季度市场部信息系统建设的完善情况客户类产品市场占有率10%季度/年度市场部达到%企业知名度9%年度市场部参考相关调查结果客户增长率10%年度市场部比上一年度

29、增长%客户满意度5%年度人力资源部客户满意度评价在分学习发展类培训计划完成率5%年度人力资源部完成率为%关键员工保有率5%年度人力资源部保有率为%四、员工绩效考核管理工作流程 （一）员工绩效管理工作流程确定绩效考核指标 绩效考核实施 绩效管理体系应用与完善直接主管通过持续指导和检查督促员工达到预期绩效计划决策层、各部门通过双向沟通确认各级绩效目标和行动计划部门经理指导员工将部门指标分解为员工绩效考核指标开始人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部协助决策层确定企业绩效考核指标人力资源部汇总绩效考核结果人力资源部会同各部门根据绩效考核制度对绩效完成情况进行考核评价人力资源部进

30、行绩效考核结果运用，包括发放薪酬、制订培训计划等人力资源部进行绩效沟通面谈人力资源部评估绩效考核结果结束人力资源部对绩效考核流程和制度进行调整人力资源部对绩效考核各类资料进行整理归档（二）月度绩效考核工作流程制定绩效计划和目标 实施绩效考核 绩效考核结果应用开始各部门制订本月工作计划主管副总审核工作计划总经理签字确认工作计划人力资源部根据工作计划制定绩效计划是人力资源副总审核绩效计划合格否人力资源部将绩效计划下发给各部门人力资源部汇总各部门计划完成情况和考勤情况考核者对照绩效计划和目标对被考核者进行考核人力资源部汇总初步考核结果人力资源部会同各部门评估、沟通、修正考核结果是人力资源副总审核考核

31、结果合格否人力资源部下发考核结果财务部核发工资人力资源部对考核结果存档结束 第九章 薪酬管理第一节 工作目标与工作事项描述一、薪酬管理工作目标有效的薪酬管理机制能够吸引优秀人才的加入，激发员工的工作积极性，合理控制成本，提升企业绩效。相反，不合时宜的薪酬管理机制则会窒息企业生机，挫伤员工积极性，导致企业业绩大幅下滑。因此，企业人力资源部必须充分重视薪酬管理在企业中的作用，建立规范、有效、可行的薪酬机制。为达到这一效果，在薪酬管理工作中，企业人力资源部需做好如图9-1所示的三大事项。二、达成目标的3个工作事项（一）开展薪酬调查1、薪酬调查的目的薪酬调查的目的就是解决企业薪酬内外不均衡的问题，为确

32、定合理的薪酬结构和薪酬水平提供参考。2、薪酬调查的内容薪酬调查的内容包括行业性质、企业规模、员工状况、人员流动、组织结构、经营状况、岗位设置、劳动时间、薪酬政策、薪酬水平、保险福利以及薪酬增长等。（二）制定企业薪酬方案企业的人力资源规划中，能否吸引和留住高素质、高质量的人才，薪酬方案设计成功与否是关键。企业在进行薪酬方案的设计时，需考虑薪酬水平制定的公平性、合理性、激励性等问题。（三）薪酬体系实施与调整薪酬体系制定的是否符合企业实际，只有付诸实践才能进行验证，而薪酬体系的实施是执行薪酬体系，实现薪酬管理目的的过程。薪酬体系的调整与完善就是针对薪酬体系实施过程中所存在的问题和发现不合理的地方进行

33、调整，优化薪酬体系。第二节 员工薪酬管理工作细化执行一、薪酬管理知识准备（一）薪酬构成薪酬是企业由于使用员工的劳动而支付给员工的各类报酬，具体表现为货币形式和实物形式。薪酬的具体构成如图9-2所示。通常情况下，直接薪酬多属于经济性报酬，而间接薪酬多属于非经济性报酬。（二）薪酬调查薪酬调查是运用一定的调查方法、技术，对其他相关企业的薪酬水平、结构与支付方式等情况进行调查的过程。1、薪酬调查的目的（1）调整薪酬水平。（2）调整薪酬结构。（3）估计竞争对手的劳动力成本。（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。2、薪酬调查的类型（1）按照调查主体不同分为政府部门调查（权威性调查）、专门机构

34、（咨询公司专业水平高）调查、行业协会（针对性强）调查和企业自身调查。（2）按照调查方式可分为正式调查与非正式调查两类。3、调查对象（1）同行业中的其他企业或其他行业中工作性质相近的与本企业构成竞争关系的企业。（2）结合企业的实际，选取在本行业中比较有代表性的企业。二、员工薪酬管理制度模板（一）员工工资管理制度模板员工工资管理制度第一章 总则第一条 为合理确定员工工资及科学地进行工资调整，特制定本制度。第二条 本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的职员）。本制度所指工资为每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。第二章 工资结构第三条 员工工资由固定工资和浮动工

35、资两部分组成。1、固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2、浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩来确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。第四条 项目津贴1、项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20。2、项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。在预定的截止时间，如项目完成率

36、低于60，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。第五条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。第六条 员工工资发放如有错漏，或需退还相关款项时，将在下月工资“补杂”项补发。第七条 工资系列1、企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。2、行政工资系列适合从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员使用。3、技术工资系列适合从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员使

37、用。4、营销工资系列适合从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及驻外机构的所有职员使用。5、职员工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政系列1、总经理办公室成员2、总部助理部长以上员工（市场本部及下属部门除外）3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有员工4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的员工技术系列研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部从事非专业技术工作的员工营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、驻外机构所有职员第三章 工资计

38、算方法第八条 工资计算公式实发工资应发工资补杂项目扣除项目。应发工资固定工资浮动工资固定工资基本工资技能工资住房补贴医疗补贴工资标准固定工资系数之和。浮动工资考勤工资绩效工资效益工资工资标准浮动工资系数之和。第九条 工资标准的确定根据职员所属的工资系列/职务，确定职员薪级，再根据职员薪级确定对应的工资标准。参见职员职务-薪级对照表、职员薪级表。第十条 固定工资与浮动工资的标准系数设定设工资标准为1，固定工资标准系数为a，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数分别为a1、a2、a3、a4，aa1a2a3a4。浮动工资标准系数为b，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别

39、为b1、b2、b3、b4，bb1b2b3b4。以上系数的标准设定说明见下表。工资项目标准系数表工资系列固定工资标准系数（a）浮动工资标准系数（b）合计基本工资（a1）技能工资（a2）住房补贴（a3）医疗补贴（a4）合计考勤工资（b1）绩效工资（b2）效益工资（b3）项目工资（b4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1_技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3_第十一条 固定工资和浮动工资计算方法1、固定工资计算方法固定工资基本工资技能工资住房补贴医疗补贴工资标准（a1

40、a2a3a4）2、浮动工资计算方法浮动工资考勤工资绩效工资效益工资项目津贴工资标准（b1c1b2c2b3c3b4c4）其中，c1为出勤考核系数；c2为绩效考核系数；c3为效益考核系数；c4为项目考核系数。确定方法分别见下表。出勤考核系数（c1）确定方法考勤结果c1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请1天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2c1初始值1，c1初始值扣除值。绩效考核系数（c2）确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数c2的取值s优秀51.3a良好151.1b合格601.0c基本合格150.6d较差50效

41、益考核系数（c3）确定方法效益指标达成率效益考核系数c3的取值效益指标达成率效益考核系数c3的取值151以上261800.81211501.541600.61011201.221400.48110010200项目考核系数（c4）确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100以上1完成801000.8完成60800.6完成60以下0第四章 工资支付方式第十二条 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。第十三条 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。第十四条 工资正常支付日为次月10日，

42、遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。第十五条 中途离职工资的支付若员工因各种原因中途离开公司，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。第十六条 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。1、个人所 得税。2、社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。3、个人负担的工会会费。4、应由个人负担的但公司已预支的费用。5、其他扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。6、其他个人应负担部分。第五章 附则第十七条 本制度由人力资源部负责制定和修改，解释权归人力资源部。第十八条 本制度自xxxx年xx月xx日起实施。第三节 员工福利管理工作细化执行一、知识准备福利是指企业为满足员工的生活需要，除工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬体系的重要组成部分。（一）影响因素企业福利体系的建立受多种因素的影响，具体如表9-1所示。表9-1 福利管理影响因素表因素概要具体内容高层管理者的经营理念高层管理者的经营理念不同决定其对员工福利的态度，有的管理者认为员工福利能省则省，有的管理者认为员工福利