冀东水泥—项目前期—访谈笔录—人力资源

1、冀东水泥项目前期现场访谈曹（冀东水泥人力资源部部长）参加人员：鄢映辉、平浩 时间： 2003/02/18 （8:00 11:30） 提问：鄢映辉整理：鄢映辉、平浩职能架构1. 公司人员人数冀东集团（含子公司） 有 1万多人，冀东股份（含子公司） 有4000人，冀东股份本部有 2000 人。2. 部门概况本部门现有员工 17人，正副部长各 1名，下设四个职能科室，各 3-4 人，各有负责人 1名：? 人力资源配置室：人员的调拨、新公司成立人员的配备、干部考核（行政上） 、职 称评定、招聘? 劳动管理室：劳动合同、劳动纠纷、工资? 企管室：考核制度的制定，月度考核（经济上）的组织，公司规章制度的制

2、定? 人力资源开发室：员工培训3. 横向部门的业务搭界? 公司部门职责有明文规定 （关键岗位也有岗位说明书， 但属敷衍之作， 无实际用途）? 各部门在职责上的界限不是很清楚： 实际中部门间分工有空白， 需要张总临时指派 负责人 （但张总指派有时随意性很大）? 部门之间的协调方式： 大的问题需要在例会上讨论。 一般的问题由部门领导或者具 体承办人来协调招聘1. 招聘渠道：? 学校：招聘大中专毕业生。前年招 130 人，去年招 170 人，今年计划招 200 人? 破产企业：招聘成型人才? 其他企业：以较优惠的条件吸引高级人才2. 公司目前主要缺乏技术人员，普通工人的招聘不难：公司较稳定， 在唐山

3、算好企业，且 工人中的关键岗位也并不多3. 招聘计划及程序? 人力资源部根据新项目产能规模和公司现有的空缺岗位提出计划? 现存在的主要问题是： 关键岗位人才储备不够或不及时 （新建项目需要抽调， 往往 计划赶不上变化，人才的储备不够，培训不够）4. 员工流失：目前公司的员工流失率不超过10%。流失的员工主要是公司的技术尖子，学历一般在本科以上，在公司工作 4-6 年。离开公司的主要原因是工资水平较低。三、薪资1. 薪酬结构原来公司实施的是岗位技能工资，其构成为：岗位工资+技能工资 +福利和津贴 + 奖金。目前公司为了更好地激励员工，将工资分为固定部分和变动部分，大约各占50%。固定部分：技能工

4、资 +福利和津贴，变动部分：岗位工资 +奖金。各单位先把岗位工资做抵押，每月如果完成指标， 岗位工资领回， 如果超额完成指标， 按照 一定的系数（分三档） * 岗位工资发放奖金。各单位领回奖金后，再进行二次分配，一般采取按等级系数分配的方式。但差距一般不大， 有“大锅饭”嫌疑。执行的结果是价值分配向生产单位和销售单位倾斜，轻职能部门。2. 薪酬水平? 公司目前员工的年平均工资水平为 18,000 元，扣除福利，员工能能拿到现金的部 分为年 13,00014，000 元? 与当地平均水平相比属于中等偏上水平与周边同等规模的企业相比，属于中等水平? 与同行业效益相同的企业相比，属于偏低水平? 公司

5、中高层经理（ 100 多人）薪酬处于较高水平（年薪制或年薪奖励的结果） ，相 当有竞争力3. 工资总额控制目前股份公司实际上对子公司的工资总额没有控制。 冀东集团对冀东股份的工资规模也没有 控制，但张总要求股份公司将工资总体支出规模控制在 4000 万内。四、业绩考核1. 考核分六类：生产单位、销售单位、采购供应、技术中心、职能部门、经营者/中层干部（年薪制 /年薪奖励）2. 考核指标? 对子公司的领导班子进行主要进行经营指标（产量、销售、利润、固定资产保值、 回款等）的考核，决定对其的奖惩? 对在建项目也进行考核，主要考核质量、进度、资金使用等指标? 技术人员：基薪 + 承接技改项目的提成?

6、 销售人员：基薪 + 封顶提成3. 考核指标的决定由计财部决定，人力资源部进行协助。问题在于考核指标设计的不够科 学，从而使得奖金方法失去了科学的意义，不能起到应有的作用。4. 股份公司的经营者和独立子公司的经营者实施年薪制。 股份公司的中层干部实施年薪奖 励，即张总的年薪数 * 系数 0.2-0.35五、培训1. 主要分为两类：（ 1）列入公司计划：主要是管理方面的内容? 政府组织的培训（例如 WTO 有关知识的培训）? 讲座式培训（每季度不少于 2 次）? 针对公司的薄弱环节（例如质量管理、营销合同等内容）（ 2）基层培训? 入岗培训? 一岗多能培训? 特殊工种培训? 技术人员培训2. 培

7、训经费培训经费来源自利润的提成（ 0.5% ），但是不够用，超支部分张总都特批了。一般每年的培 训经费为 20 万 30万。六、劳动人事关系1. 劳动合同分为两种：? 假合同： 原企业的老职工，在合同制改革后， 虽然也签订了劳动合同，但实际合同 不起作用；? 真合同：近年来招聘的人员都签订了劳动合同，合同关系真实。2. 人事管理权：? 省委组织部管股份公司的总经理? 渤海集团管股份公司的副总经理? 冀东集团政工部管股份公司的中层干部? 股份公司人力资源部管股份公司的中层干部以下的人员七、公司存在的问题：1. 集团公司如何对子公司进行有效管理，发挥集团的规模优势， 。2. 董事会在股份公司的作用

8、不大，决策主要是在党政联席会议讨论，由董事会发决议。党 政联席会议和董事会在人员上有很大部分相重叠。3. 决策采取党政联席会议这种形式，而且需要层层上报，从而削弱了总经理在企业中的作 用。4. 高层决策随意性强、不够合理、科学性不够、缺乏计划性，往往令职能部门措手不及。5. 所有事情都由总经理来决定，授权不够。部门自己的职能没有充分发挥，遇事要层层汇 报，请示太多。6. 缺少类似华为基本法得原则性章程。八、人力资源部门的难题：1. 如何设计合理的薪酬制度。工作难度大，但人才流失又逼迫企业不得不进行薪酬改革。2. 如何科学合理地设置考核指标。3. 岗位说明书也想搞，但是实际工作非常麻烦。目前只是对科级以下的每个岗位的职责、 资格要求有一个大概的描述。5 人。4. 定岗定员工作受阻，存在“因人设岗”现象。冗余人员主要是生产部门和职能部门的管 理人员。 虽然股份公司通过采取聘任制， “逼”走了 30 多人，因为重大失误免职了 但估计目前中层干部仍有 30%的冗余。今年股份公司准备减掉 20%的中层干部。5. 人力资源部门如何对子公司进行人事