绩效管理与薪酬激励技巧PPT复习课程

1、绩效管理与薪酬激励技巧P PT中国企业人力资源管理问题调查宏观层面 管理者层面技术层面“狗咬刺猬,不知从何下口”当前中国企业人力资源管理现实选择方向：程式化与人性化的融合关键：程式化制度建设HRM体系构建背景个体导向型人力资源管理趋势核心问题的解决岗位、考核与薪酬的逻辑关系中国企业人才心态现实Y 华轻WWCIH 鑒刺帼螳匸申務沃纽笫轻翡呂ytwaH出马国卸皐w$qh 痔瞬华Y 自我诊断系统T 自我诊断系统盲前中国企业HRM核心系统模型激活人力资源绩效PSKAOs岗位设置 岗位描述 岗位评价 定额定员 工作设计素质分析 素质评价岗位P鏡效考评勻岗应分;祈 工 勿行为结BR管理控制战略分析组织架构

2、薪酬分配长期收益人岗匹配优化绩效考评的定义第二部分HRM体系构建关键绩效考核管理体系绩效绩效考评的目的薪酬 培训 晋升 人事研究 人事调配绩效考核做什么明确化、公开化原则客观考评的原则单头考评的原则.反馈的原则.差别的原则为什么？做什么？做得怎么样？如何应用考核结果?绩效考核的发展控 制发展评 估管理注重过去一注重将来依赖监 依赖自我管理绩效考核与管理体系核心内容公司、部门目标、 计划的设定绩效考核方法分级法强制选择法关键事件法评语法立体考核法 情景模拟法目标管理法绩效考核量表法低 高(1)工作能力方面。77汀学习新知识、新技术的能力适合新工作、新环境的能力协调能力合作能力所具有的专业能力解决

3、问题和排除障碍的能力说服能力社交能力开拓创新能力平衡记分测评法与各绩效指标的联系顾客怎样看我们?财务角度目标1测评角度1我们怎样满足股东?目标测评指林目标测评指我们必须擅长什么？我们能否继续提高 并创造价值？1漩晁目标1测评指榭某公司应用平衡记分测评法的指标举例财务角度目标测评指标生存现金流成功各分部的季度销售增长 率和经营收入繁荣市场份额增加额和权益 报酬率顾客角度目标测评指标新产品新产品销售所占百分比供货反应灵敏按时交货率（由顾客评定）优先供货商重要帐户的购买份额顾客伙伴关系合作性工程活动的数量内部业务角度Is测评指标技术能力相对于竞争的生产规律制造水平的卓越循环周期单位成本报酬率设计能力

4、硅片效率、工程效率新产品引入相对于计划的实际引入进度创新与学习角度目标测评指标技术领先性开发新一代产品所需时间制造过程中的学习产品成熟过程所需时间产品重心占销售额8%的产品所占百分比产品上市时间相对于竞争的新产品引入考核方法与适用对象绩效管理的程序主管与员工之间不断的辅导与反馈人力资源部全过程提供支持与辅助公司与部门沟通经营目标 S1员H產康1目标的行动计划员工与主管会谈确定行动计划评估与计划文件归档举行评审会议360度反馈关键绩效指标(KPI)体系的设计程序a)工作岗位分析(2丿理论验证(3丿确定指标体系(4丿修订KPI设计方法绩效指标图示法KPI设计方法问卷调查法绩效考评指标体系设计其他方

5、法个案研究法(2；访谈法总结经验法(4)多元分析法绩效考核标准的编制定量要准确r=41内容要先进合理 标准要有特异性 文字要简洁通俗内容业务目标 业务规范管理A员考核魁跖金水rm目标管理行事历整合管理人员考核原则第果导向 过程导向 顾客导向整合绩效考核的组织管理组织绩效考核考核前动员考核资料的来源 考核的具体实施考核者的培训绩效考核的组织管理绩效考核面谈考核数据汇总、分类确定权重考核结果的计算考核结果的表示方法（数 字、文字、图线等）对事不对人结果反馈要具体不仅要找出缺陷，更要诊断出原 因要保持双向沟通落实行动计划绩效考核结果的反馈 几种典型情况的处理（1）对优秀的下级（2）对没有明显进步的下

6、级（3）对绩效差的下级（4）对年龄大、工龄长的下级（5）对过分雄心勃勃的下级（6）对沉默内向的下级（7）对发火的下级绩效考核面谈中应注意的问题应做什么不应做什么抬高考核的原因 降低考核的原因绩效考核的组织管理绩效考核效果评价符合实际;可靠性; 实用性;可接受性。绩效考核实际演练准备实际操作 结果评价 自己改进第三部分专业人员的评价与管理中国企业专业人员管理困境挑战：知识员工管理与生产力提高现实:1、找不到2、不住3、用不好4、激不活专业人员管理问题症结与解决思路问题症结:缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏解决思路：科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其 绩效结果智力资本的评鉴思路第四部分分

7、享成功的HRM薪酬激励体 系激励动力源HRM薪酬体系主要问题模块繁多激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异现代企业薪酬制度制定的原则是对外具有竞争力对内具有公平性 对个人的激励性易于管理性HRM薪酬体系核心模块岗位P绩效P长期收益薪酬管理的良性循环与日俱增薪酬管理的目标求才留才激励员工改善业绩控制劳动成本稳定劳资关系企业典型职位薪酬趋势NoImage不同职位员工的薪酬体系经营者（董事长、总经理）薪酬体系工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总 师）薪酬体系实行岗位工资+效益奖金+适当股权科技员工薪酬体系基本工资七技术入股营销员工薪酬体系按销售业

8、绩提成办法普通员工薪酬体系岗位工资+适当奖金知识型员工的特点自主性劳动具有创造性劳动过程很难监控劳动成果难以衡量较强的成就动机蔑视权威.流动意愿强知识型员工的激励管理策略提供一种自主的工作环境，使知识 型员工能够进行创造和革新实行弹性工作制，使工作方式更加 灵活多样强调以人为本，实行分散式管理而 不是等级制的管理重视知识型员工的个体成长和职业 生涯的发展高科技企业或以智力服务为主的公司对员工的有效激励因素事业吸引人工作有成就感;k同事间的关系融洽；工作时心情舒畅；加工资,加奖金;领导的信任与器重;工作条件优越;家庭和睦；晋升机会;表扬.奖励;爱情激励。将对的事情做对全球50位顶级CEO行事原则诚实与实干发展成功战略或“卓越宏伟计划 建立强大的管理队伍激励员工追求卓越创造一个灵活、富有责任心的组织将强化管理与薪酬体系紧密结合起来美国最优秀企业经理人所共有伽大特点激情高智商和清晰的思路良好的沟通能力充沛的精力清醒的自我内心的平静充分利用早期的生活经历强有力的家庭支持积极的态度专注于“将对的事情做对”2 1世纪经理人十条标准1. 开阔视野，要具有全球性眼光;2. 要向前看，改进战略性思想;3. 将远见卓识的具体目标结合起来;4.要具有适应新的形势,不断变革的能力5. 要具有较强的协调和沟通的能力和知识;6. 具有管理各种不同