基本薪酬体系设计

1、首先在对组织结构进行分析后，我们选出了以下几个典型岗位来作为研究 的对象：总经理、副总经理、部门经理、科研人员、技工、人事专员、会计、 普工。首先，我们用要素计点法做出了计算薪酬基点的表格。为方便计算、我 们把薪酬基点上的总数假定为 1000. 并根据我们的理解，设置了四个报酬要素 并分别赋予四个报酬要素各自的权重，为了进一步详细的描述各个报酬要素， 我们又对各个报酬要素进行了详细的描述。各具体数字和等级细则见下表：报酬要 素配点报酬要素权 重要素描述等级12345职责30030%1、公司绩效责任204060801002、工作协调20355065803、企业文化建设责任10203040504、

2、成本控制3040506070任职资 格40040%5、管理技能03060901206、工作经验40506070807、学历20355065808、决策能力0306090120工作负 荷20020%9、体力消耗2040608010010、心理压力20406080100工作条 件10010%11、工作场所环境121926334012、工作潜在危险2030405060根据表一的信息，和具体的工作岗位承担的职能，以及各岗位能为组织做出的贡献大小，我们计算出了各岗位具体的薪酬点数，见表二：顺序职位名称总点数表1普工3502会计3743人事专员3844技工4415科研人员4446部门经理5947副总经理7

3、378总经理862在得到了各个职位的薪酬点数之后，我们依据各薪酬点数对各个职位进行了初步的职位等级规划，见表三：表三根据点数分数分布所作的初步职位等级划分职位等级职位名称总点数1普工3502会计374人事专员3843技工441科研人员4444部门经理5945副总经理737总经理862为了验证初步职位等级规划的合理性，我们列出了各等级的最小值和最大值，以及最大值与最小值之间的绝对级差，和最大值与最小值的差异比率。见 表四：表四各职位等级最大点数之间的绝对级差逐渐增加的情况职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率最小值最大值13403732374409359%3410444359%44

4、4562017539%562187025040%以上工作做好后，我们对该行业的市场薪酬水平做了具体的调查，得到了各岗位的平均薪酬数目。对照上面步骤中，得出的各岗位薪酬基点数，我们列出了，表格五：表五职位评价点数与市场薪酬水平职位等级职位名称总点数市场薪酬水平（元）1普工35014002会计3742100人事专员38422003技工4412600科研人员44427004部门经理59432005副总经理7374000总经理8625000表五中的薪酬基点数和市场平均薪酬水平，我们做出了职位评价点数与市 场薪酬水平组合成的数点图：见表六表六职位评价点数与市场薪酬水平组合成的数点图Y=-205.95+5

5、系列2（薪元酬/调月查）数94X为了更合理的计算岗位基本工资，我们又对薪酬区间中值和对应职位等级中的职位评价点数中值进行了计算（把职位评价点数中值代入Y=-205.95+5.94X ，得到相应的薪酬区间中值 ） ，由薪酬区间中值计算出最高值 和最低值（设定薪酬变动幅度为 50%）。制成了表七：表七职位等级最低值薪酬区间中值最高值对应职位等 级中的职位 评价点数中 值11544193023163602169621202544392318642330279642742400300036005325338442305076746之后，我们对表七进行取整，对上表微调得出表八：表八对上微调得出职位等级最

6、低值薪酬区间中值最高值对应职位等 级中的职位 评价点数中 值11550193023003602170021202550392319002330280042742400300036005325340042305100746另外，我们还对（薪酬区间中值 / 市场平均薪酬水平）的比较比率进行了详 细的计算，得到了表九 : 表九等 级所在区 间点值 跨度职位内部 评价 点值市场平 均薪酬 水平薪酬区 间中值比较比率 （%）（薪酬 区间中值/ 市场平均薪酬水平）5621以 上总经理8625000423084.60%副总经理7374000105.75%4445-620部门经理5943200300093.7

7、5%3410-444科研人员4442700233086.30%技工441260089.62%2374-409人事专员3842200212096.36%会计3742100100.95%1340-373普工35014001930137.86%为了更直观的表示该公司的薪酬水平，我们做出了薪酬宽的图表十：表十500050004000400030003000最后，我们又把各个薪等详细划分为十一个薪级，并对各个薪级列出了各级的而工资数额，其中，第一薪等，工资数额等差为以 1550为基数， 75 为等 差的数额递增。第二薪等为 1700 为基数， 85 为等差的数额递增。第三薪等是1900为基数， 90为等

8、差的数额递增。第四薪等是 2400为基数， 120 为等差的数 额递增。第五薪等是 2400为基数， 170为等差的递增数列。见表十表十薪级薪等123456789101111550162517001775185019252000207521502225230021700178518701955204021252210229523802465255031900199020802170226023502440253026202710280042402520264027602880300031203240336034803600053400357037403910408042504420459047

9、6049305100最后，我们用学历和职称来确定薪等， 用工龄和任职年限来确定薪级的方法， 来确定一个人的基本薪酬。见表十二，和表十三表十二要素 薪等54321学历博士研究生本科大专高中（中专）职称教授级高工高工工程师助理工程师技术员职务中层正职中层副职主管基层管理注：原则上薪等取最高，如一个人既是博士，又是高工，则取博士所在薪等为这个人的薪等）表十三分数 要素11975310权 重工龄30 年 以上20-30 年10-20 年5-10 年3-5 年1-3 年一年以下0.4任职年限15 年 以上12-15 年8-12 年5-8 年2-5 年1-2 年一年以下0.6 （工龄 *对应权重） +（任职年限 *对应权重） +1=薪级表十四绩效考评标准考核结果（每次）极佳优秀良好合格不合格得分54.543.53用绩效考评结果也可以对员工的薪等、薪级进行动态调整（见表十五、十六）表十五对薪级的调整累积分值 （半年 两次）10或9大于等于 8 小 于等于 8.5大于 6 小于等 于 7.56升（降）级+2+10-1表十六队薪等的调整累积分制（一 年四次）17到 2010到 1710 以下升（降）等+10-1到这里，我们就可以唯一的