员工满意度研究以广清高速公路公司为例子

1、本 科 毕 业 论 文论 文 题 目 ：员工满意度研究以广清高速公路公司为例子指 导 老 师 ：张凤超学 生 姓 名 ：刘贝贝学 号 ：021院 系 ：网络教育学院专 业 ：人力资源写 作 批 次 ： 原 创 承 诺 书我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。 毕业论文作者签名：_刘贝贝_ 日期：2012年6月25日目 录摘要 IAbstract 引言(导言绪论)一、广清高速公路公司员工满意度现状分析1（一）公司人力

2、资源状况1（二）公司员工满意度现状2二、广清高速公路公司影响员工满意度问题分析3（一）薪酬水平偏低且缺乏科学性3（二）激励机制不健全4（三）绩效考核体系不健全4（四）员工培训缺乏多样性5三、广清高速公路公司员工满意度提升的对策6（一）完善薪酬体系6（二）制定有效的激励机制6（三）完善考核机制7（四）采取丰富多样的培训方式，增强员工培训的积极性7四、结论7参考文献9致谢词 10 摘要当今世界，人力资源是现代企业的战略性资源。也是企业发展的最为关键的因索。员工对工作和企业的满意状况是人力资源管理的基础。如何提高员工满意度，吸引和留住人才更好地发挥员工的能动性，已经成为现代企业管理而临的重要问题之一

3、。对此，本文以广清高速公路公司为例子，对员工满意度的影响因素进行了分析。首先，论述了员工满意度相关理论，其次，分析了广清高速公路公司员工满意度现状分析，第三，分析了广清高速公路公司影响员工满意度问题，最后，提出了提升员工满意度的对策。关键词：员工满意度薪酬绩效培训 IAbstractIn todays world, the human resources are the strategic resources of modern enterprises. Enterprise development is the most crucial factor. The staff of enterp

4、rises and the satisfaction is the foundation of human resources management. How to improve employee satisfaction, attract and retain talent and better play to their initiative, has become a modern enterprise management is one of the important issues facing. In this regard, the Qing Guang expressway

5、company, for example, on employee satisfaction factors are analyzed. First of all, discussed employee satisfaction degree theory, secondly, analyzed the Qing Guang expressway company employee satisfaction status analysis, third, analysis of the Qing Guang Expressway Company influence employee satisf

6、action problem, finally, put forward the countermeasures to improve employee satisfaction.Key words：employee satisfaction salary performance trainingII导言随着经济全球化的进一步发展，人才已经成为各企业竞争和争夺的关键和核心，人力资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。从某种程度上说，现代企业的竞争就是“人”的竞争，也就是企业员工的竞争。员工满意度高了，才会更敬业用心的工作。如何吸引和留住高素质的人才，成为各企业提升竞争力和产品市场份额急需要

7、解决的问题。对此，本文以广清高速公路公司为例子，对员工满意度的影响因素进行分析，提出提高员工的满意度的对策，提高公司的人力资源管理水平，进而提高公司的市场竞争力以求可持续发展，将具有重要的实际意义和深远的战略意义，同时更为我国中小企业员工满意度提升提供一些帮助和借鉴。 III 员工满意度研究以广清高速公路公司为例子一、广清高速公路公司员工满意度现状分析（一）公司人力资源状况1、公司概况广清高速公路公司成立于1990年11月，主要负责经营广清高速公路的道路养护、收费管理、交通设施维修等业务。公司职能部门设置有综合事务部、党群人力部、计划财务部、养护工程部、收费管理部和路政大队等6个职能部门。公司

8、营运管理除龙山站、江高站为独立收费站外，全线实行“聚核式”管理模式，设有新华、银盏两个中心站。公司目前员工700人。2、人力资源管理机构及职责广清高速公路公司成立以来，形成了一套固定管理模式。广清高速公路公司党群人力部定员6人，经理，副经理各1人，招聘培训主管，薪酬绩效主管各1人，招聘培训专员，劳资专员各1人。职责在于：（1）选人。建立健全科学有效实用的招聘体系，把好进人关；（2）育人。建立健全规范的培训体系，把好育人关；（3）用人。建立健全公平公正的用人机制，把好用人关；（4）留人。建立留人机制，把好留人关。3、广清高速公路公司员工结构本人选取了广清高速公路公司150人就员工的年龄、学历、职

9、称等情况进行了分析。（1）按照年龄结构划分。30岁以下，92人，占61.3%；3140岁，23人，15.3%；4150岁，19人，占12.7%；51岁以上16人，占10.7%（如下图1）。图1员工年龄结构（2）历结构划分。硕士以上，29人，占19.3%；本科学历，45人，占30%；大专学历，64人，占42.7%；中专以下学历，12人，占8%（如下图2）。图2员工学历结构（3）照职称结构划分。高级职称17人，占11.3%；中级职称的32人，占21.3%；初级职称的56人，占37.4%；无职称的45人，占30%（如下图3）。图3员工职称结构（二）公司员工满意度现状大量研究和实践证明：员工的满意度高

10、，员工对组织的忠诚度就会高，其工作积极性也越大；反之，员工满意度低，其对组织的承诺度就会减弱，工作态度也会变得消极起来。员工满意是指一个员工通过企业可感知的效果与他的期望值比较后所形成的感觉状态。影响员工满意度的因素很多，论文是在参考袁玉玲、刘睿和冉斌研究的基础上，根据企业实际情况，从工作报酬、工作本身、群体氛围、公司管理以及个人发展六个大的方面对工作满意度进行调查和分析，具体如下：(1)工作报酬。包括目前收入水平、福利待遇、收入分配办法和奖惩办法，能直接满足员工的多种需要。(2)工作本身。包括工作量、工作难易程度、完成工作的自主权以及从工作中获得的成就感，是决定工作满意度的重要因素。 (3)

11、工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。其中包括：同事之间的沟通与交流、公司人际关系状况，以及同事之间的工作配合与协作。(4)管理政策。包括公司政策与规章制度、管理人员的管理能力与方法、目前的公司体制，以及公司对合理化建议的处理与态度。(5)工作环境。其中包括：工作卫生与安全管理对工作场所的物理条件、安全状况的满意程度；工作作息制度合理的上、下班时间、加班制度等；工作条件工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用。(6)个人发展。包括在公司的发展前途、培训与学习机会以及公司发展前景。本文对公司员工60人，工作年限在半年以上，进行了调查，调查结果如

12、下：表1广清高速公路公司员工满意度满意不满意工作报酬13人47工作本身17人45工作群体29人31管理政策2735工作环境1941个人发展25451、工作报酬在薪水待遇方面，不满意人数占样本总数的比例78.3%，对比满意比例21.7%。公司的薪资待遇基准无法满足员工的期望，调薪次数与比例机会少，导致员工满意度低下。2、工作本身不满意人数占总样本数的比例为75%，满意比例25%，多数员人对长期在一个岗位上工作，对工作本向不是很满意。3、工作群体调查对象在团队建设、员工关系方面，不满意人数占样本总数比例的51.7%，满意比例48.3%。4、管理政策公司员工对公司的管理政策不满意的比例在58.3%，

13、满意的人数比例在41.7%。5、工作环境在工作环境等外部硬件条件方面，不满意比例68.3%，满意比例31.7%，公司外部硬环境不能满足员工期望。6、个人发展在个人职业晋升方面，不满意比例为75%，满意比例为25%。员工晋升渠道少，除了管理外，没有提升自我价值的机会，满意度下降。二、广清高速公路公司影响员工满意度问题分析广清高速公路公司为收费性企业，不需要高学历、高职称。因此，管理的差异较大、难度也较大，难免会存在制度缺陷、薪酬缺乏科学性、员工培训等问题。根据前面的员工满意度分析，本文认为公司的员工满意度主要存在以下几个方面的问题。（一）薪酬水平偏低且缺乏科学性通常情况下，薪酬既是企业为员工所提

14、供的生活保障，又是员工工作成就的一种体现。薪酬永远是员工考虑和关心的重要因素之一，也是企业激励员工(包括中高层管理层)的重要方式。因此，一味地强调员工无私奉献而忽视金钱的作用是不科学、非理性的，公司应该为员工提供有竞争力的工资和福利。从公司现状可以看出，中层管理人员和管理人员、收费员对工资水平不满意，感觉现有的薪酬水平偏低。目前虽然公司制定了较为详细的薪酬制度，但公司在制定薪酬时候缺乏科学的岗位价值评估。然而，岗位价值分析是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一个岗位的价值，并建立各个岗位价值间的相对关系，其分析的结果会成为确定薪酬的根本依据。广清高速公路公司没有进行科学、合理的工作岗位

15、分析，因此也无法进行岗位价值评价，并藉此制定合理的薪酬标准，导致普通员工的薪酬定位和管理干部定位的参照体系不统一；管理人员与一般收费人员的薪酬标准参照体系不统一，从而又导致了薪酬公平性问题非常突出，很多员工对此表示出了极大不满，这在员工满意度中体现得尤为突出。尽管广清高速公路公司现行的薪资制度在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则，但在执行中仍然存在一些弊端：一是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来。例如一个中级职称的人员，在公司某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失

16、衡。二是薪酬管理不合理。公司内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。特别是要工资构成上，固定工资占较大的比例，奖金比例较低，挫伤先进员工的工作积极性。另外，公司激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当、明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持落后，激励也就可有可无。广清高速公路公司制度不合理的另一个表现是，不能够一碗水端平，比如同样是一线的生产工人，工资没有因完成任务多少来区别对策，公司对根据他们的生产能力来区别对待，比如A员工一天的收费工作任务300万元，而B呢，一天能完成100万元，这样以来，造成一线收费人员不安心于工作，不去抢着完任务，而是能拖则拖，

17、能不干则不干，造成全公司所有员工意见，都很大。（二）激励机制不健全激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。这样既满足企业人才的运用，又能保证人才队伍不出现流失，由此可以说明激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何建立和运用好激励机制，也成为各个建筑企业面临的一个

18、十分重要的问题。广清高速公路公司目前尚未建立有效的激励机制，在员工激励方面仍存在一些问题，主要表现在：1、激励的手段单一，缺乏针对性需要是员工行为的基本出发点，有效的激励必须以员工的需要为切入点，而员工的需要又是发展变化的，不同时期，不同的员工有不同的需要层次和需要内容。一般来说，人们喜欢在他们职业生活中的各个阶段都能增添新的内容，激励也是如此，一定的激励措施不断地重复使用会降低其效力。第一次嘉奖会使一名员工欢欣鼓舞，多次同样的嘉奖就会变得老生常谈，效力不大。以前，广清高速公路公司在对员工进行激励时，没有明确到员工在不同阶段会有不同的需要，没有对员工需要进行认真的分析，“一刀切”地对几乎所有员

19、工都采用同一激励手段，比如，年年都评出“先进工作者”、“优秀党员”、“优秀团员”、“工会积极分子”等等。激励手段单一，激励措施重复，结果没有完全达到激励效果。2、激励措施实施不利制定激励措施的目的是在满足员工需要的同时，更好地实现公司的目标。广清高速公路公司在激励措施实施的过程中，对考核不认真，时紧时松，定好的措施不兑现，执行制度的态度不坚决，奖罚不明。标准量化不够，定性的指标有时不够公平。没有充分发挥激励措施的作用。3、对精神激励重视不够马斯洛的需要层次理论指出，人的需要是多层次的，有低层次的生理需要和安全需要及社交需要，又有高层次的归属需要和自我实现需要。在现实社会中，企业的员工既有物质需

20、要又有精神需要。满足员工的精神需要是一种有效可行的精神激励，它能与物质激励一样起到提高员工满意度的效果。广清高速公路公司以前只是比较注重工资、奖金等物质方面的激励，不重视精神激励，比如，仅仅实施了给予员工表彰发奖状等，给予员工提供其它方面的精神奖励较少。（三）绩效考核体系不健全员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和记录员工对岗位所规定的职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。以前，广清高速公路公司在实施激励措施时缺乏科学的人员绩效考核标准，考核的标准不够合理，使员产生不平等的感觉，从而对工作产生消极的影响，激励没有达到预期的效果。有竟争力的薪酬水平始终是一个企业吸引

21、人才、激励员工的有效方式之一。但是薪酬的合理设计和有效实施有待于考评体制的建立与完善。考核与报酬始终是一个企业价值创造、价值评价和价值分配的主要环节。报酬应当体现贡献，这是企业设计报酬体系和考评体系的基本倾向。不仅如此，还应该把价值创造的主体和其他要素区分开来，把权重最大的那部分员工和其他员工区分开来，广清高速公路公司考核体系问题的主要表现为：1、考核指标的设计缺乏依据和科学性一般来说，员工的考核中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价；另一部分考核指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现。前一类指标可以通

22、过定量的方式进行评价，后一类可以通过定性的方法加以衡量。广清高速公路公司目前的考核以过程性评价为主，基本采用定性的方式进行衡量。但评价的标准没有以细致的岗位职责为依据，因此对评价标准不够清晰。同时又缺乏对工作绩效信息的收集、整理和分析，出现了考核只凭印象的现象。这些直接导致了考核指标的科学性不强，企业人员对“目前公司的考核系统在能准确地评价出个人的业绩”的满意度较低。这也不利于公司的经营方针、目标和任务向企业基层的传递。2、考核过程缺乏监控力度，考核流于形式对考核过程监控力度的影响往往集中体现在考核的公平性和公开性两个方面。一个有力的监控制度可以保证考核体系被切实地贯彻，并让被考核者感到：所有

23、考核都是按照预先设定的标准进行考核的，是公平的；考核的过程是开放的，被考核者能清楚地了解整个过程，是公开的。3、考核结果应用不显著，沟通不充分考核的沟通贯穿于绩效考核的全过程，它是双向的。在确定指标阶段需要进行沟通，这样可以使企业的目标与部门、个人的目标相关联。在最后的考核结果时，如果不沟通，员工就不会清楚自己工作的成绩与不足，以及下一步需要改进之处。并且，同时大家也认为，目前考核者或者自己上级很少就考核的结果和自己努力的方向进行沟通。更为重要的是，考核不能和教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩的现象在广清高速公路公司还比较突出。考核的配套机制没有完善，不利于优秀员工的脱颖而出，不利于进一步调动企

24、业员工的积极性、主动性和创造性。（四）员工培训缺乏多样性纵观广清高速公路公司举办的培训，无论是何种内容、何种类型的培训，几乎全部采取传统的培训方式，即老师在上面讲课，员工在下面听课这样的形式，未能研究员工的个体差异，也没有考虑到培训对象的专业知识层次、工作经历、学习能力以及将知识运用到实际工作中的能力，从而造成了因个体差异而影响培训效果的情况，在一定程度上浪费了宝贵的培训资源。而在培训方式上，仍偏重于课堂式教学，以老师为中心，在师生沟通和交流上有所欠缺，与现代教育的培训方式相差甚远，无法调动员工参加培训的积极性，严重影响了培训的效果。同时，培训是终身教育的一种，长期以来广清高速公路公司对培训的

25、理解却存在着误区，一直将培训作为专业技能技巧的再教育，而忽略了人文科学素质的教育，忽略了教育本身具有的内在综合素质教育。目前广清高速公路公司员工培训内容多限于员工技能培训，几乎没有站在战略高度谋划员工教育，更未将培训工作与企业战略结合起来。且仍然较多地沿用传统的套路，即“上面怎么说下面怎么做”。受训人处于被动学习状态，学习压力和动力不大，学习气氛不浓厚。不注重综合素质的培养，没有前瞻性，不提倡超前知识的学习和开拓能力的培养，更没有提升到“企业文化”教育的高度。三、广清高速公路公司员工满意度提升的对策（一）完善薪酬体系员工在企业工作，尽管不只是单纯为了赚钱，但经济收入无疑是大家最为关注的一个因素

26、。事实上，收入的多少，不仅可以体现为物化的东西，更重要的是，它在某种程度上是对个人价值的肯定，是实现员工自我满足感的重要途径。关注经济收入问题，并不是提倡纯粹的高收入(高收入也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才)，关键是要保证收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。这就要求必须充分重视对薪酬体系的研究。因此，在现代企业制度下，广清高速公路公司应该制定各方面的适应各种人才的工资制度，通过工资这个杠杆发挥物质激励作用，使人才努力工作。比如对高级的经理实行年薪制度，每年10万、20万等，从而激励他们发挥才能，为公司效力；对一般的中层管理人员，可以实行晋级的办法，采取能力、业绩、工作、经验、绩效等

27、评估，分出不同的等级，从而在考核中按照级别给予工资；对于销售人员，可以采取佣金的办法，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。（二）制定有效的激励机制在企业中激励就是创造一种满足被员工各种需要的条件，激发其工作的积极性和主动性，使之为

28、企业目标努力工作的管理制度。现代行为组织学心理理论认为，人类的行为是一个可以调节、可以激励的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，从而达到定向控制的目的。哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%-30%；但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80%-90%。在企业所有的资源中，人力资源无疑是最为宝贵的，从各种资源的效能发挥来看，又以人力资源效能的弹性最大。因此，通过完善激励机制，提高员工的满意度，调动其工作积极性，使每位员工始终处于良好的激励状态中，发挥出其内在的潜能，是广清高速公路公

29、司在今后企业管理中的一个永恒的课题。要提高员工的满意度，提高他们工作积极性，除了需要物质激励外，精神激励是不可或缺的，满足广清高速公路公司应从以下几方面强化精神激励：1、目标激励就是确定适当的目标，诱发员工的动机和行为，达到调动员工的积极性的目的。公司目标是公司凝聚力的第一核心，它体现了员工工作的根本意义，能够在理想和信念的层次上激励员工。首先，应将公司的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加明确企业的发展目标，了解自己在目标实现过程中应起到的作用。俗话说，楼梯的台阶不单是为了承载重量，还是为了帮助一个人达到新的高度。公司目标是公司对员工的一种利益驱动力，是对大家行为方向的一种引导；

30、其次，应注意使公司目标和员工个人目标尽量兼容结合，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成公司目标的过程中，才能实现员工个人的目标。员工的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。2、工作激励工作本身具有强大的激励力量。根据当代的激励理论，真正有激励作用的因素都存在于工作本身。为了更好地发挥员工工作积极性，公司要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，为此，在布置工作时，需要在组织内部进行双向选择，使成员对自己的工作有了一定的选择权等，让员工自己选择自己喜欢做的事。使工作本身成为一种对员工的有效激励因素，给职工一种自我实现感。3、参与激励现代人力

31、资源管理的实践和研究表明，现代员工不会只满足于完成自身的工作，他们还有参与管理的要求和愿望。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此只有通过参与公司的管理，员工才会感觉自己也能驾驭公司的发展命运，这给他们以公司主人的归属与认同感。因此公司要创造和提供一切机会让员工参与管理，以此作为调动他们积极性的有效方法。通过参与激发员工的主人翁精神，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。（三）完善考核机制 广清高速公路公司在完善公司内部考核机制方面，可以从以下几个方面着手，具体如下：第一，明确考核体系，考核指标，考核标准，量化考核结果和运用，考核结果与培训，升

32、迁，薪酬相关联，使当事人和主管真正体会绩效考核的价值；第二，加强绩效引导，绩效是用来改善工作的，绩效的讨论不应只局限于工作结果的评判，绩效不能只关注表现不佳的，更应是关注成就，成功与改善，如果可能发生冲突，经理人也不能逃避处理问题。第三，加强绩效控制，让员工考核结果与部门考核结果挂钩；用强制分布法避免常见的考核情况“人情分”现象。同时，要制定绩效管理制度。管理制度应该明确公司高层，中层，员工，人力的职责，各级管理者应在绩效管理过程中发挥什么样的作用。（四）采取丰富多样的培训方式，增强员工培训的积极性现代管理大师毕得德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁说：“你可以搬走我的机

33、器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”我们知道，企业拥有的各种资源是要受到一定的条件限制的。人力资源能以最少的资源成本投入，使企业获得最大的经济效益的事实，已经受到现代企业的广泛重视。一个行之有效的培训方式既是员工培训工作的载体，又是激发员工参与培训活力的平台。因此，公司要进一步创新培训方式：针对新员工，可以以培训中心讲师为主，同时通过聘请方式从公司技能明星、优秀员工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师；聘请高校专家到公司为员工讲课或组织训练，重点是军事训练、法律知识等方面。针对在岗员工，以自办为主，外请为辅，采取培训中心讲师授课与各部门的专项培训相结合，相对集中的办

34、法进行。针对公司经理、中层和基层管理人员，分别采取脱产、半半脱产和在职培训，以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅要拓宽培训内容、扩大培训覆盖面，使员工广泛涉猎各方面知识，提升自身综合素质。四、结论“人才”是企业的核心战略资源。企业之间的较量，归根结底也是人才及其综合素质的较量。留住人才的有效方法就是提高员工满意度，但满意度的提高是需要成本的，因此必须避免无效满意度。员工的满意度是由员工的需求满足程度决定的，员工的需求是否被满足或多大程度被满足跟诸多因素有关，但最终取决于企业的制度。制度决定人的行为，决定人的工作、人际和工作环境。所以要使员工满意必须制度让人满意，即制度满意化。同

35、时，员工满意度很大程度上是一种心理需求，但这种心理需求不是靠空口号就能得到满足，必须由制度来保证，用制度体现员工的满意，即满意制度化。本研究首先对公司的生产经营状况、人力资源现状以及公司的发展思路进行描述和说明，接着参考国内外有关员工满意度理论，并紧密结合广清高速公路公司的实际情况，设计员工满意度的指标模型，并对所采用的分析方法进行阐释。然后，从三个方面(员工总体、不同岗位和不同用工形式)对员工的满意度进行测评分析。根据员工满意度测评分析研究得到的结论，结合公司的实际情况对影响满意度的因素予以剖析。在实证分析与原因剖析的基础上，对公司在今后的发展过程中提出了提升员工满意度的有效途经。论文针对广

36、清高速公路公司的人力资源管理现状，实施了动态跟踪管理，进行了定期的问卷测评，提出了激励提升的相关措施，这是本论文研究的价值所在。参考文献1、王怀明,冯文武. 员工工作满意度研究述评J商业研究, 2009, (09) . 2、张文勤. 员工满意度监测理论及其应用J山东工商学院学报, 2009, (05) . 3、郎群秀. 心理契约和员工满意度J中国人才, 2009, (05) . 4、吴维库,姚迪. 服务型领导与员工满意度的关系研究J管理学报, 2010, (03) . 5、徐丹妮. 从员工满意度看服务企业的文化建设J湖南商学院学报, 2010, (04) . 6、张平,崔永胜. 员工工作满意度

37、影响因素的研究进展J经济师, 2009, (02) . 7、俞文钊. 怎样建立现代企业制度中的激励机制J经济师, 2010, (10) . 致谢词本文的撰写，张凤超老师作为我的指导老师一直都耐心地给予我悉心指导和意见，使我顺利完成了本次论文，并让我在总结学业及撰写论文方面都有了较大提高；这显示了老师高度的敬业精神和责任感。在此我对张凤超老师表示诚挚的感谢以及真心的祝福！同时还要感谢帮助我的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！1文献综述1.1 研究背景及意义随着当今企业管理的发展，企业在以人为本

38、的价值管理理念上，正经历由对外“以顾客为中心”到对内“以员工为中心”的转变。员工对工作的满意度（简称员工满意度）与企业的各项指标有着密切的关系，并直接影响着一些指标，如利润率、生产成本、劳动生产率、离职、缺勤等。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%1。因此，好的员工满意状况已成为企业创造价值、创造利润的重要依据之一。进行员工满意度调查分析，一方面可以帮助领导层更好地了解员工的基本满意状况（如最满意和最不满意的方面是什么，组织在哪一方面最需要改进，什么因素才能起到激励作用等），并可根据存在的问题提出切实可行的解决办法；另一方面，员工满意度调查结果可以起到预防的作

39、用，它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”、“地震预测仪”，可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。1.2 员工满意度的含义有关员工满意度的定义，国内外的文献有不同的表述，但大致可分以下几种：（1）工作满意度(Job Satisfaction)作为组织行为学中研究最广泛的一种态度，对其内涵较为统一和明确的认识为：代表个人对其工作及工作内容的评价2。 （2）员工满意度是指因为自己的重要需求得到满足后对目前工作的一种正面感觉3。（3）员工满意度是员工在特定的工作环境中,通过其对工作特征的自我认知,确定实际所获得之价值与其预期应获得的价值之间的

40、差距4。综合上述几种观点，本文认为员工满意度，是员工因为工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。1.3 国外研究综述国外对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的构成和影响因素上。如洛克(Locker)认为,员工满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素。阿莫德(Amold)和菲德曼(Feldman)则提出，员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，编制了明尼苏达满意度量表MSQ。MSQ量

41、表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表，长式MSQ包括100个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。从目前的情况来看，员工满意度研究的趋势是更注重对人与环境之间动态关系的研究，这种研究假定动机和性情的因素与工作场所中的环境因素之间有紧密的相互依赖性。另外，员工满意形式的差异对组织研究和它们的结果会产生重大影响，即出现了对屈从的满意和建设性的不满的研究。所谓屈从的满意，是员工屈从于某种压力而表现出来的满意的假象，是一种消极的行为；而建设性的不满则是本着一种积极负责的态度，希望通过组织的变革来让企业做得更好

42、。屈从的工作满意和建设性的工作不满，比其他形式的工作满意或不满意可能对组织的业绩和干预效率有更显著的影响。屈从的工作满意往往伴随着怠工、病假频率的增长和工作质量的下降。建设性工作不满往往成为组织成长的一个基础，建设性不满的员工目标取向和改变消极工作环境的动机必然成为一个有计划的组织变革的有机组成部分。1.4 国内研究综述国内学者对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的影响因素、测量方法，以及员工满意度对员工行为的影响等方面。1.4.1 员工满意度的影响因素国内学者研究了不同组织类型的员工满意度现状，发现影响员工满意度的因素主要有工作回报、工作本身、工作群体、企业管理等方面。张士菊调查了不同因素

43、对工作满意度的影响，结果发现影响程度存在显著差异，其中薪酬福利的影响最大，其次为工作本身、晋升、同事满意度和上级管理满意度5。顾远东和彭纪生则从气质性情感角度，研究了人格对工作满意度的影响6。段丽华通过对我国学者发表的110篇关于“员工满意度”的论文进行文献分析，认为影响员工满意度的因素主要体现在员工自身因素、工作环境因素、社会群体因素和企业整体因素等四个方面7。马威，孟凯，冯晓庆对大型零售企业员工满意度进行了研究，其研究结论为：大型零售企业员工满意度的影响因素主要有激励因素、组织氛围和文化、工作适应性、工作条件和环境，而关键因素有2个，即工作适应性、组织氛围和文化，其中工作适应性是首要因素8

44、。我国王秋令通过对纺织企业员工满意度的调查分析，结果表明，员工对企业的总体满意度欠佳，对自己的工作本身也不满意，认为自己有能力完成目前的工作并且还有相当一部分人有余力，尤其是管理人员认为自己的才能没有充分的发挥9。郑小虎研究发现民营企业员工满意度由以下六个因子构成：工作本身、工作报酬、工作环境、工作团体、工作条件和工作前景10。1.4.2 员工满意度的测量方法员工满意度已经成为许多跨国大企业的评价标准，目前国际上为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有两种：单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，比较简单明了，不过，这种方法只有总体得分，虽然可以知道企业的相

45、对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查。相对而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工满意度。目前，我国学者对员工满意度测量问题的研究处于起步阶段。1978年，徐联仓等人有关员工满意度调查报告在“光明日报”发表后，引起国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查；1988年吴忠怡、徐联仓对MSQ进行中国地区的修订；2001年，卢嘉等在国内外有关员工满意度研究的基础上，开发了针对我国现状的员工满意度量表。

46、1.4.3 员工满意度对员工行为影响的研究现有研究表明，员工满意度对员工的离职倾向、忠诚度等都会产生影响。刘云通过对5家不同性质企业的员工满意度与员工绩效之间关系的调查分析,发现员工满意度对员工绩效的影响非常小，这两个变量之间并无确定的相关关系11。张林，朱晓通过对外向型企业员工工作倦怠和工作满意度的调查，发现：工作满意度在性别、工龄、文化程度和单位类别上存在显著差异；男性员工在工作倦怠方面低于女性，在工作满意度方面高于女性；工作24年的员工工作满意度显著高于工作2年以内和46年的员工；本科和硕士及以上学历的员工工作满意度显著高于大专和高中及以下学历的员工12。孙秀玲研究发现：员工工作满意度和

47、离职意愿之间呈现出显著的负相关关系，且工作满意度各因子与离职意愿均有显著的负相关性，其中工作本身和工作团队与员工离职意愿之间的负相关性最强13。张京梅认为保健因素和激励因素都有可能使员工对组织忠诚，只不过激励因素产生的忠诚比保健因素产生的忠诚更持久，同时她也指出，满意度是忠诚度的必要条件14。1.5 总结在我国，员工满意度测量的问题直到近几年才引起企业和学者的关注，测量工具采用的几乎都是源于西方文化的问卷结构，没有考虑或很少考虑我国企业自己的文化背景。在现有的员工满意度研究中，针对国营企业的研究较多，而对于民营企业，特别是民营中小企业的员工满意度研究较少，同时已有研究表明，民营企业员工满意度普

48、遍不高，属于基本满意范畴10。民营中小企业是我国经济结构中不可忽视的力量，而员工满意度对企业经营又具有重要的影响，因此，设计我国文化背景下的员工满意度调查问卷，对民营中小企业的员工满意度现状进行调查研究，对于丰富民营企业员工满意度理论，了解其员工满意度现状及影响因素，进而提出相应的对策建议，就具有相当重要的理论和现实意义。2研究内容2.1 研究的基本思路本文的基本研究内容是对诸暨市经济开发有限公司员工满意度进行调查分析，并提出相应的对策建议。具体研究思路如下：（1）通过对国内外的员工满意度相关文献加以梳理、提炼，了解员工满意度国内外研究现状，如员工满意度的含义、影响因素、测量方法，员工满意度对

49、员工行为影响等研究成果。（2）实地了解诸暨市经济开发有限公司概况，并运用员工满意度的相关理论，设计诸暨市经济开发有限公司员工满意度调查方案，并实施问卷调查。（3）根据问卷调查结果，进行数据分析，必要时可进行深度访谈，研究该公司员工满意度现状。（4）在上述研究基础上，提出提高该公司员工满意度的对策建议。2.2 主要研究成果（1）诸暨市经济开发有限公司的员工满意度现状；（2）提高诸暨市经济开发有限公司员工满意度的可行措施。3技术路线方案与可行性分析3.1 研究方法（1）文献分析法：通过大量的文献阅读及分析，了解员工满意度的含义以及国内外关于员工满意度的研究成果。（2）访谈法：在设计调查问卷之前，对

50、诸暨市经济开发有限公司员工进行访谈，了解当前员工的满意度的概况，在调查数据分析之后，根据调查结果，再进行有针对性访谈，为充实研究结论，并为提出相关建议提供参考。（3）问卷调查法：对诸暨市经济开发有限公司员工满意度现状进行调查。（4）统计分析法：通过对调查结果的统计分析，研究该公司员工满意度现状，存在的问题，提出相应的对策。3.2 技术路线文献分析法，了解员工满意度的理论概况访谈法，了解企业状况，确定调查目的，设计调查方案发放问卷，实施问卷调查法统计分析，必要时进行深度访谈，研究该公司员工满意度现状提出对策建议3.3 可行性分析本论文在研究过程中所采用的方法是可行的前提主要有三点。首先，自己一直

51、对员工满意度比较感兴趣，大学期间学习过人力资源管理、组织行为学等课程，具备一定的理论基础；其次，在毕业设计过程中可以借助图书馆和网络的资源进行资料的查询和学习；最后，得到该公司总经理和员工对论文问卷调查的支持，可以收集到可靠的资料。4设计（论文）提纲1 引言1.1 研究背景及意义1.2 文献综述1.3 研究思路及研究方法2 相关理论综述2.1员工满意度的含义及影响因素2.2员工满意度的测量方法2.3员工满意度与员工的行为3诸暨市经济开发有限公司员工满意度调查方案的设计3.1 公司概况3.2 调查方案的设计4诸暨市经济开发有限公司员工满意度现状分析4.1 调查结果的统计分析4.2 员工满意度现状总结5 对策建议6 结束语5实施计划（1）3月5日-3月27日：进行资料查找、收集和整理，撰写开题报告，完成文献综述，完成英文文献查找和一篇英文文献翻译工作。 （2）3月30日：提交开题报告初稿。（3）4月2日：完成开题报告，翻译完成一篇英文文献。 （4）4月3日-4月30日：进行论文初稿撰写及英文翻译资料。4月3日-4月6日: 完成第一章和第二章初稿，翻译部分英文文献4月12日：完成问卷调查4月18日：完成数据录入和数据分析工作4月18日-4月30日：完成论文初稿。（5）5月1日-5月30日：完成