用好测评工具的组合拳

1、测验等。用好测评工具的组合拳智鼎咨询/文很多企业已经意识到传统的人员评价方法难以全面准确的对一个人作出评 价，并开始运用一些比较先进的测评手段来进行人员的评价、选拔和培训，但在实际的操作中往往会陷入比较常见的两个误区。误区一：仅用单一的测评工具很多企业寄希望于用一个好的测评工具来对候选人进行测查，并就此结果作出用人决策。“我们想进行一次岗位竞聘，只有两天时间，大概有 50多人报名， 时间比较紧，你们帮我们设计一个考试，最好考一次就行，根据考试成绩择优录 取。”客户所谈到的考试是希望通过笔试的方法来进行人员的选拔。一种测评工 具只能反映被测评人的部分特征，以此来进行用人决策有很大的风险。误区二：

2、测评工具太少准确性太低有的企业觉得一种测评工具不太可靠，希望选用大量的测评工具来对候选人 进行评价，以降低决策的风险。有的客户会提出这样的需求：“把你们有的工具都用上，认识不就更全面，更准确了嘛！ ”他们认为用的工具越多，可以把工具 测量的偏差减到最小。恰恰相反，使用过多的测评工具非但不能提高准确率， 反 而会加重被测评人的负担，影响被测评人的真实发挥。应该说对于测评工具的选 择不是越多越好，而是要根据测评目的选择最适合的工具。测评工具的类型根据测查内容和纬度的不同，测评工具可以分为纸笔测验、情景模拟测验、面试等几种类型，每类测验中根据测查的内容和形式不同， 又可进行细分，具体 的分类和介绍见

3、表1。表1测评工具的分类学习能力主要测查被测评人接受和掌握新信息、新知识的速度，更多反映纸笔测验的是被测评人可发展的潜力。测验个性测验反映的是一个人对待事物的态度，做事的风格以及行为习惯。性 格类型与工作匹配时能够促进工作的效率，工作满意感也会提 升。常见的个性测验有 MBTI、DISC、PDP、16PF以及一些投射测查的是被测评人对于知识的掌握程度，一般知识测验是用来评 估被测评人对于某个专业领域知识的掌握程度。根据不同的专知识测验业，知识测验可以分为不同的种类，这类测验都是根据岗位进行 定制化开发。一种让被测评人阅读一系列材料，然后撰写一篇分析报告的测 验。案例分析的材料通常是一个组织面临

4、的复杂情景和问题，需 案例分析要被测评人从背景中发掘规律，找到潜藏的关键问题，做出建议 解决方案。提供给被测评人一些材料，要求被测评人根据材料要求作口头陈 口头呈现述，陈述的内容与工作相关。无领导小通常让6-8个人组成一个小组，不指定负责人或是主持人，讨论组讨论一个话题或者解决一个问题，观察每个人在讨论中的表现。情景模拟测验面试在一种模拟的情景中，给被测评人一个指定的角色，与另外一名 角色扮演角色扮演经过培训的角色扮演者进行交流和互动。是给被测评人一些与工作情景相关的文件，需要被测评人在限定 文件筐的时间内独自处理所有文件，对文件中的问题做出批示或提出解决方案。被测评人会得到一个简单的背景描述

5、，需要在有限的时间内，通 事实搜寻 过提问的方式向评价人搜集解决问题所需要的信息。最后，被测评人要对需要采取什么行动提出具体的建议。商业游戏属于比较复杂的情景模拟，通常设计成表现一个模拟组织的很多方面，如生产问题、销售问题、人力资源问题和资金问 商业游戏 题等。一个问题的分析可能涉及很多领域、很多层面，设计和实施起来比较复杂，因此商业游戏更多用于组织高管层的测评，在一般测评中不太常用。行为面试通过对被测评人过去工作相关行为的追忆和表述，从而 仃为面试评价其能力和个性等方面的特征。情景面试主要通过应聘者对某种假设情景的设想、假设和分析, 情景面试从而评价其的能力和个性等方面的特征。测评的工具和方

6、法如此之多，在运用时避免测评工具无用或是全能的误区关 键在于测评工具的有效整合。在整合测评工具时应该遵循以下几个原则。原则一：测评工具适合测评的对象在选用测评工具时首先需要考虑测评的对象。 不同对象适宜的工具有很大差异。使用了错误的测评工具，对测评的结果会有很大的影响。案例分析、公文筐、 商业游戏等工具对于层级较低的被测评人就不太适合，这一层级的员工一般工作 经验都比较浅，管理经验缺乏，无法区分出优秀者与一般者的差异。 学习能力测 验、职业性格测验等对于组织的高管来说就显得意义不大，反映不出此类职位所 需要的胜任能力。表2给出了对于不同层级的对象较为适用的测评工具分类。表2不同测评工具适用对象

7、一般员工组织中层管理者组织高层管理者学习能力测验VV纸笔测验个性测验VVV知识测验VV案例分析VV口头呈现VV情景模拟测-无领导小组讨论VV角色扮演VVV验-文件筐VV事实搜寻VVV商业游戏V面试-行为面试VVV情景面试VV原则二：测评工具与测评维度的匹配不同工具重点考查和评价的维度是不同的，在选择和整合测评工具时一定要 根据测评目的确定的测评维度选择适宜的工具。 表3给出了不同测评工具最有效 的评价维度。在整合测评工具时，每个测评的维度至少需要两种测评工具来进行评价，保证测评的准确性。个性测验与其他测验有一定的差异性，其他测验关注地是被测 评人胜任某个岗位的程度，而个性测验更多地是反映工作的

8、态度、风格和行为习 惯，因此选择个性测验时可以选择准确度比较高的一种， 也可以选择两种类型的 个性测验进行相互验证。表3不同测评工具的有效评价维度评价维度测评工具纸笔测验情景模拟测验面试学习能力测验个性 测 验知 识 测 验案例 分 析口头呈现无领导小组讨论角色扮演文件筐事 实 搜 寻商业 游 戏行 为 面 试情景 面 试学习能力VVM ( Men tai capability )脑力问题分析VVVVVVVV问题解决VVVVVVV专业能力VVVVVVV计划与组织VVVV决策力VVVVVVA( Attitude )态度主动性VV承压能力VVVVVV推进执行VVVVP ( People表达能力VV

9、VVVskill）人际技团队协作VVVV能沟通协调VVVVV影响力VVVV授权与控制VVV团队管理VVV行为风格工作风格VVV行为习惯VVV注：MAP模型：M (Men tai capability ),脑力是一个人加工信息的能力，即分析信息并做出判断的过程。A( Attitude)态度是一个人内心里对工作、对职业的基本认识。P( Peopleskill)人际能力是一个人在工作、生活中与人交往时表现出的能力。原则三：时间、成本与准确性的平衡不同测评工具的复杂性不同，测评的周期和成本也有很大的差异。 平衡好测 评的时间成本与测评的准确性也是比较关键的。一般来说，除了有些对组织高层管理者的测评中，

10、 模拟的情境比较复杂，需 要被测评人进行更多的准备，测评时间需要增加以外。对每一位被测评人的全部 测评时间不应该超过一个工作日， 过多的测评内容会加重被测评人的负担， 过度 疲劳可能会造成后面的测评工具无法真实反映测评人的实际水平。有研究显示，2种测评工具组合时，工具的预测效度为 0.08; 4种工具组合 的预测效度为0.25-0.30;而到了 6个以上的测评工具时，预测效度不再随着工具 的增加而增加。而且在一次测评过程中，过多地使用同一种大类的测评工具， 可 能会形成被测评人的学习效应，影响测评的效果。原则四：个性测验作为决策的参考个性测验的结果反映的是被测评人工作和处事的风格、态度和习惯。每个人 的个性都有独特的特点，这些特点对于胜任工作来说并没有显著的优劣。个性测 验的目的主要在于让被测评人更清晰地认识自己的特点，在工作中更好地发挥自己的优势，克服性格中的一些不足，这