企业绩效管理工作总结

1、企业绩效管理工作总结篇一：报告 报告 绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司 各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事 的支持与帮助下，绩效管理工作取得了一定成绩，但也存在些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行 汇报，以便总结经验，发现问题，并最终实现绩效管理工作 的良性循环与伟大使命。、基础准备工作1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟 通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗 位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构 图，完

2、善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进 步深入开展打下了良好的基础。2、制定职位规范，规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平 与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征 求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规 定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位 与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节 进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作 中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依 据。3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每

3、个员 工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专 门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效 管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效 管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动 绩效管理工作提供了坚强的组织保障。4、制定绩效细则，保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理 实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工 绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终 该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责 任，明确了公司各层级在绩效管

4、理工作中的具体考核归属， 明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在 人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实 施依据，从而保障绩效体系有效运行。5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自 侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工 与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源 中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试 用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。二

5、、绩效实施工作1、拟定绩效指标，明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监 级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通 员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在 各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。2、沟通确定指标，达成一致考核标准岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效 指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探 讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成致考核标准后，管理中心普通员

6、工由各部门负责人与其下 属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通，最 终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司 绩效考核指标库。3、分层推进实施，合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用 与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管 理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心 领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监 级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要 求实施；管理中心员工绩效开展有一定基础，因此按月度进 行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨；物流 中心仓储部以前从未进行考核

7、，因此绩效认识比较薄弱，目 前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核，并对相应指 标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效 推进节奏控制合理。4、阶段工作回顾，总结改进存在问题总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本要求，通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪，采用P DCA循环总结改进方法，每季度结束 后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾，改进考核指 标设计中存在的问题，同时对考核过程发现的其他部门存在 的问题进行积极反馈并协助改进，待时机成熟将扩大绩效工 作阶段回顾范围，在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩 效反馈与改进问题。5、探索激励方式，提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考

8、核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度 不足问题，在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司 激励方式，努力提升绩效激励力度，并结合年度薪资调整契 机，完成了年度调薪与绩效挂钩设计，此方案的实施将会很 大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。、目前存在问题1、高层的后续关注力度还不够大量的基础准备工作已经基本完成，前期公司高层也给与了大量时间与建议支持， 但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不 够，但绩效管理工作涉及公司全局，离开高层关注将导致推 进难度增大。2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑，但公司目前的预算体系还不完 善，部分

9、重要指标不能实施（如，费用），数据支撑系统还不够稳定，部分数据相互打架（如，MA单产），不能看到各 部门的年度工作计划，导致难以及时了解部门工作重心变化（如，新店计划、新品计划等），如此难免将降低绩效管理 工作的效果。3、少数部门的绩效认识还不够深入个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上，认为是在为人力资源 部做工作，觉得绩效考核工作繁琐，只想给个总分（如，物 流中心），这其实是管理懒惰与管理者责任缺失的表现；个 别部门认为绩效考核就是扣钱，因此担心影响员工情绪，在 考核结果中都是给满分，“息事宁人、讨好员工”（如，财 务中心），这其实违背了绩效管理的“帮助员工成长实现企 业目标”的

10、最终目的，实质上并不利于员工成长。4、考核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算，与岗位晋升、年度薪资调整的关联度 不大，针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行，与 员工关系管理的关系尚不明确，与招聘体系的联动尚未建ILo5、薪酬与绩效体系还不够匹配薪酬与绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托，需要无缝对接与相互匹配，目 前部分层级薪资区间较大，但对应绩效工资额度恒定，因此 可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足，影响激励效 果。四、绩效工作改进建议1、进行推广培训，增强绩效意识希望公司能够组织绩效管理专门培训，加深公司员工尤其是各级管理人员对绩效 管理工作的认识。篇

11、二：公司绩效考核工作总结 篇一：某公司绩效考核情况工作总结某公司绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在 公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能 部门（财务行政 部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，F面就将本次试行情况总结如下:职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工 作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析， 客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到 了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内

12、容的收集情况 说明如下：I ，部门kpi指标考核（tp ）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是 分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面 反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩 效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝 贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优 化部门kpi的考核。2，岗位工作目标考核（ip ）:各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工 作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三 个月的ip考核试行情况来

13、说，各职能部都通过此项考核有 效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工 作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划 管理，所这部分考核是基本有效的。3, 员工工作能力评估（cp）:职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客 户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、 合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我 发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工 的能力水平，这一部分的考核是有效的。4，员工工作态度评价（

14、at）:员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体 现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自 于员工加班时间，所以这部分考核众数据的上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是 有效的。、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题:1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述 与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是 我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相 对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事 物必须实践必须经

15、过一个在公司试行，在磨合与改善中找到 最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指 标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分 到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式 协助各部门制订下一季度工作目标。2、沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果 个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工 进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没 有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那

16、么最后的 考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本 次考核试行来看。部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。3、认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只 是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施 过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者 说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这 些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排 斥情绪。4、推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动

17、除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公 司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败 的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法 如下:1. 探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;2. 通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的V目标管理培训，及针对物流系统 经理层与员工层的二次引导培训。3. 加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之 间的考核沟通与互动。4. 强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其

18、中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作 重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工 作。5. 与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核 体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工 不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思 路:I职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。2、9月份人力资 源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出 在物流系统推行的具体措施。并同时开始

19、进行前期的培训与 引导工作。I 10-12 月（三个月为一个考核周期）将实现 行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。I下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行 推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。 篇二：20XX年上半年绩效考核工作总人力资源部绩效考核组 20XX年上半年工作总结暨下半年工作计划 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，通过有效的绩效考核管理，可以正确反映被考核者的优长劣短， 从而指导开展合理的员工工作及能力评介。

20、通过绩效考核设 置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升20XX年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各 部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集 团公司绩效考核工作，现总结如下:、上半年工作情况概述:1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定，指导各部门依据规定编制本部门考 核规则；6月份又编制完成了绩效考核管理制度以使绩 效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核情况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针

21、对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了符合本部门实际情况的考核细则并执行;1-6月全厂绩效考核总额为元， 其中绩效总扣款元，绩效总奖励元;随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核情况见下表：20XX年年初，人力资源部编制下发了关于20XX年员工日常工作绩效考 核规则的规定，与去年相比，较大的变动有两点:效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%;二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为 奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台 阶，极大地促进了员工积极性，

22、每月绩效奖罚金额也稳步上 涨。1月份绩效总扣款元，至y 7月份就达到了元，比1月份 增加了倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门 考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到 7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额达到了313859 兀。2、技术工种定级考试监督工作 为了提高员工工作的技能和积极性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理 论考试和实际操作考试，员工将为此积极学习，努力工作。20XX年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师 52人，面点师 7人；一建工程公司木工 10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人

23、；二建工程公司 木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电 工程公司电焊工 240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床 工7人，电工166人。3、优秀评选工作 检查全厂优秀员工评选活动的开展情况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同 时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果 做出汇总，提出建议改进意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出 269个先进班组，23个部门中评选出 460位先进班长，68个部门评选出5009 名先进个人。4、班长民主测评上半年以来，联

24、合企管部班建考核组通过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合能力 的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名， 金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中 103人通过，20人不通过，通过率为 5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款 117万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中：使用中费用元，已下账 156717元，待医保中心赔付费用为元。6、其它临时工作：人员招聘， 为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗 位调

25、查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作内容、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围， 杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程 技术人员直系亲属在厂任职情况，并编制下发了关于对公 司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知；员工辞职原因调查，针对五月份大量员工辞职现象，通过下厂区、 车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并 分析调查结果，形成报告，并提出合理的改进意见。、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的

26、细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的绩效考核管理制度相关要求来进行考核，导致出现了 考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表现在：一，对公司要求的考核率达到50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的 半以上，而忽略了绩效奖励这一重要内容。在实际绩效开展 过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工 对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的积 极性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的积极 意义和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作 的开展，没能客观、

27、公正的对员工进行考核，使得考核的开 展未能发挥积极意义。3、执行力度不够。20XX年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在通过绩效考核约束员工不良行为，促进 员工工作积极性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的 激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较 差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公 司、法务部、外协部等。、下半年工作计划20XX年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：1、个别部门考核细则需进一步完善;绩效考核制度理解的偏差；3、执行力度不够；通过与相关 部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下 半年着重加强以下几个方面工作

28、:1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、建议，及时掌握员工思想动态，将各层考核者与员工 思想统一起来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未 公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考 核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效 检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门 解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化符 合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的 开展下去。2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的积极作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效 考核的重

29、要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩 效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工 作中，切实发挥绩效考核积极作用。3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评 选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、 信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选 工作顺利完成。4、做好本职工作的同时，积极参加部门培训，提升自己业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布 置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。绩效考核组0三年八月

30、五日篇三：20XX年绩效考核工作总结20XX年*镇绩效评估工作总结年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，认真落实20XX年*乡镇（场）绩效管理考评办法（试行）的通知要求，建立健全相关制度， 各项工作取得了长足的发展现将20XX年绩效管理工作总结如下:、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围（一）强化组织领导，提高思想认识镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作 目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估，促 进党员干部转变工作作风，提高

31、服务水平，做人民满意的公 仆。精心制定方案，夯实工作基础（三）全面动员部署，扎实推进工作我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，以 及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。(四)细化绩效指标，加强量化考核我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责 任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展 按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。20XX年，全镇年生产总值预计

32、达到3亿元，固定资产 投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500 兀。()招商引资有新突破按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。牧业养殖园区建设*镇结合当地实际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。一是* 客商*到*村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍 8栋投入资金300万元。J是 *村寒羊养殖园区，建羊舍 4栋投入资金200万元;三是引进项目资金新建村寒羊养殖园区，建羊舍30栋投入300万元;四是引进辽宁客商来*村新建育肥羊养殖园区一处，建

33、羊舍4栋，投入资金200万元。 牲畜交易市场建设吸引域外资金400万元，在*村新建牲畜交易市场处。（二）新农村建设取得新进展是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了 14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达到9万吨。二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了* 村、*村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到* 2村*村高标准农田建设项目，预计投入资金规模1500万元，20XX年开始动工。全 年新打抗旱井104眼，新增水浇地面积700公顷，实施

34、节水 增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增 农机用户170户，新增大型农机专业户 8户，机械灭茬 万 亩；深松整地作业万亩，机械播种万亩，机械收获万亩，保 护性耕作万亩。三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近 个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650 头，存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个，牧

35、业专业合作社31个，牲畜交易市场 2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收20XX多公顷，全年完成造林面积公顷，完成绿化村屯4个。健全 了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽 树木成活率和保存率达到 98%以上。篇三：20XX年公司绩效管理展望（一）建立健全合法规范的人力资源管理制度及梳理工作流程及整合行政制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度及来年主要工作是人力资源管理的各项规范及管理制度的监督及执行:人事管理制度、劳动合同管理规定、薪绩效考核制度、员工培训管理制度、新员

36、工考核管理办法、员工转正程序、调整公司 组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职， 人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项 工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员 工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以 及制度的严肃氛围。20XX年4月1日起，公司颁布了新的组织架构。主要是以工作为核心的扁平化结构。组织架构的调整，牵动着人员 的增减变化。部门任务清晰明朗化，个人工作职责更细化。1、建立绩效导向的薪酬体系 通过20XX年4月海外与中国的中层管

37、理人员会议，颁布了新的绩效考核方案。主要是采用目标管理法。用绩效考 核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效 决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享 回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平， 将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是 公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对 经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准

38、的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗 位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司 奖优罚劣并成、重在激励的分配制度，为激励人才成长的重 要手段和管理方式。在9月份半年度考核结果出来，虽然结果不尽人意，但也是养成绩效考核习惯的良好开端。也促使了管理层积极定F下个半年考核指标，并逐层签字确认，大家期待着下个考 核有个好结果。2、薪酬计划 通过20XX年10月的组织架构及绩效制度调整，绩效工资来自于目前合同工资的 50%在绩效考核中占有举足轻重 的地位。但目前还没有兑现，不知道到时的效果如何?因为目前公司的人力成本压力比较大，合同工资几乎口价。这样的薪酬结构对提供员工的积极性方面还是欠缺 的。要改变这种状况:方面通过股权变更与改造，将部分管理层由雇员变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和 员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持 股已成为企业面临的问题。比如：模具项目。另一方面，采 用绩效考核正策，按劳分配，多劳多得3、建立培训制度就目前来讲，公司没有建立起培训制度。对HR这块来说，只对新员工的入职培训，还没有做到对员工的职业生涯 规划。其他业务部门的业务培训，好像也没有定期，更没有 计划性，啥时有