技术管理考核办法

1、技术部绩效考核第 一 章 总 则第 一 条 目 的 为进一步建立和完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各技术人员与公司共同发展，特制定本办法。第 二 条 原 则 考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果和价值创造 过程中的表现，实现技术人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结 合第三条适用范围本办法适用于公司技术部各级工程师及工程技术人员。第二章考核体系第四条考核内容绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1 、 综 合 能 力 考 核 和 管 理 绩 效 考 核 ；2 、 个

2、 人 绩 效 考 核 ， 具 体 包 括 以 下 两 方 面 内 容 ：1）工作业绩评估：主要根据工作目标计划内容进行考核；2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化力、沟通协调组织能力等几个方面进行考1、技术主管按照公司管理绩效进行考核，质技总监是考核负责人；2、各技术工程师及技术员根据个人绩效进行考核，技术部负责人是考核3、技术工程师及技术员工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联部分的部门负责人对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进

3、行的评价。第六条考核时间与周期考 核 对 象 考 核 负 责 人 考 核 依 据 考 核 周 期部门负责人 质技总监 部门经营目标、管理绩效、述职报 告 年度 技术工程师、技术员 技术部负责人 工作业绩、工作能力、述职报告 半年度 第 七 条 考 核 程 序 技术部对各工程师及技术员的个人绩效考核每半年一次，年终进行综合评定， 年终考核结果为上、下半年考核结果的平均数，考核结果由质技总监审核。 技术工程师及技术员考核流程：1、填写考核期内工作目标计划表 ，经部门负责人审核后，报质技总监备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负 责人审核后，报质技总监备案，工作

4、目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由技术部根据工作目标计划表下发工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由技术部下发综合能力评估表给相关人员进行评估打 分 数 段 9 0 分 以 上 8 0 8 9 7 0 7 9 7 0 分 以 下 等 级 A B C D 意 义 优 良 中 差5、技术部根据评估结果制定绩效考核结果处理表，并按被考核者部门负责人质技总监总经理流程进行审批第四章考核结果的应用第八条考核结果等级与调1、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在技术创新、新产品开发及内部管理等

5、方面作出特殊贡献，报质技总监审核，总经理审批。2、员 工具有下列条件之一者，职能 工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（ 2）因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；（3）多次或重复违反公司规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务职权者。第九条职务升降1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续两次考核结果为A；（2）通过有关部门组织的综合测评；（3）满足以上条件者职务可晋升一级；2、年度综合考核结果为 D 者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职） 。3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。第 五 章 绩 效 改 进 第 十 条 绩 效 改

6、 进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见； 、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第 六 章 考 核 结 果 的 管 理 第 十 一 条 考 核 指 标 和 结 果 的 修 正考核结束后技术部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。第 十 二 条 考 核 结 果 反 馈被考核者有权了解自己的考核结果，技术部应在考核结束后五个工作 日内，向被考核者通知考核结果第 十 三 条 考 核 结 果 归考核结束后考核结果作为保密资料，由技术部归入考核档案并负责保存第

7、十 四 条 考 核 结 果 申被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉，总经理需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复第七章附第十 五 条 本办法由技术部负责制订、解释及修订则第十六条 本办法经总经理签字后 自下发之日起开始实施1、工作目标计划表23、综合工作估业表绩考核表能力评4、绩效考核结果处理表5、绩效考核评定细则及相关评价指标的说明工作目标计划表编号：TEC-05- 01姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月年月划要性数工作目标计序 号 工 作 计 划 内 容 工 作 目 标 重基12345被考核者签名部门负责人签名

8、 备 注 1 重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10 分制。相当重要： 9-10 分；较重要： 8-9 分；重要： 7-8 分；一般重要： 6-7 分。2工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等工作业绩评估表编号：TEC- 05 -02姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月年月工作业绩评价序号 评 估项目重要性基数(10分制)评分(百分制)得分1总得分被考核者签名部门负责人签名备注 1 . 各 项 实 际 得 分 = 评 价 得 分 重 要 性 基 数 1 0 02 . 总 得 分 = （ 各 项 得 分 ） 重 要 性 基 数 1 0 03. 超过工作要求：

9、90-100 分；完全达到要求： 80-89 分；基本达到要求： 70-79能达到要求7 0 分 以 下综合能力评估 表 （ A ）编 号 ： TEC- 05- 03- A姓名岗位单位名称部门名称考核期考核项目权重评估要点评分10分制知识和技能15%基础知识专业知识工作经验和工作技管理能力30%部门计划、组织领导、协调、控制部门内创新能力 20% 管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新、合理化建议被自我认知能力20% 述 职报告个人发展规划自我学习能力工作质量与效率15%工作质量突出，技术水平出众守时惜时解决问题迅速，准确总得分本表由部门负责人进行评价综合能力评估表（B）编号： TEC-

10、05- 03- B姓名岗位单位名称部门名称考核期年月年月考核项目权重评估要点 评 分（ 1 0 0 分 制 ） 工 作 知 识 技 能 2 0 % 基 础 知 识 ， 专 业 知 识 工作经验和工作技能等 协 作 能 力 3 0 % 协 作 精 神 协作的建议和行动等 人 际 沟 通 能 力 2 0 % 交 流 耐 心 、 虚 心 、 认 真 、 坦 诚解决问题与分析判断能力20%能发现问题,及时解决问题分析问题全面，判断准确工 作 作 风 10%反应快速工作态度总得分编号：TEC- 05- 03- C姓名岗位单位名称部门名称考核期年 月年月能力考核项目 权 重评估要点评分(100分制)本表由

11、生产部门责人进行评价综合能力评估表C)工作知识技能 20% 基础知 识，专业知识 ，工作经验和 工作技能等 部属的培养 30% 是否对部属的职业发展进行指导，是否支持部属参加培训并提 供参考性建议，是否同部属进行绩效的面谈并帮助部属制定绩效改进计划等职 业 素 养 10% 无 违 规 现 象 发 生 ， 仪 表 ， 言 语 ， 举 止 等 团队建设能力 30% 部门文 化建设、团队 协作精神、员 工满意度等 创新能力 10% 管理创新（制度建设、管理提案等） 、技术创新，合理化建议被 采纳数等 总得分： 简要评语：业绩考备 注 本 表 由 技 术 部 同 级 人 员 或 直 接 下 属 进 行

12、 评 价绩效考核结果处理表编号：TEC- 05- 04姓名岗位考核期单位部门工龄工作概要直接下属评价（ 2 0 % ）相关性评价(20%)直接上司评价(100%6 0 % ）得分/ A（ 90-100 分） B（ 80-89 分）C（ 70-79 分）D岗位变动工资序列变动年终收益其他质 技 总 监 意 见 总 经 理 意 见被 考 核 者 意 见 部 门 负 责 人 意 见备 注 1 . 业 绩 考 核 得 分 = 直 接 上 司 评 价 得 分 1 0 0 %2. 能力考核得分 =下属评价得分 20%+相关性评价得分 20%+上司评价得分 60%3 . 综 合 考 核 得 分 = 业 绩

13、评 价 得 分 7 0 %+ 能 力 评 价 得 分 3 0 %绩效考核评定细则及相关评价指标的说明、评分要求超过工作要求（能力非常强）90100 分完全达到要求（能力较强）-80 8 9 分基本达到要求（能力一般） -7079 分未能达到要求（能力较差)-70 分 以 下二、综合能力评估 表 A综合能力评估表 A是被考核者的上级主管对其进行评价的工具表格，包 括：（1）知识和技能 要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验（2）管理能力 要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制） ，领导部门工作团队高效优

14、质完成工作任务，具有良好的计 划性，执行力强（ 3）创新能力 要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等，有很强的技术研究能力，独特性强4）自我认知能力对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高（5）工作质量与效率 提前完成任务，工作质量突出，技术水平出众；守时惜时，按时完成任务，解决问题迅速，准确。 三 、 综 合 能 力 评 估 表 B综合能力评估表 B是与被考核者有工作关系的不同部门主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（ 1）知识和

15、技能 要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。（ 2）协作能力 要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，有协作意识，积极支持和配合相关部门的工作。（ 3）人际沟通能力 要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。（ 4）解决问题与分析判断能力 在任何情况下，都能快速发现问题，并及时解决，且不出现差错，分析问题全面，逻辑性强，判断准确。（ 5）工作作风 要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的工作作风，具有良好的职业道德。对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动，勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力。四 、 综 合 能 力 评 估 表 C综合能力评估表 C是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核 要素包括:（1）知识和技能 要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质， 具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。（2）部属的培养 要求任