员工职业通道和晋升管理办法

1、员工职业通道和晋升管理办法第一章总则第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展 的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特 制定本办法。第二章岗位序列和层级第二条 岗位序列以及层级根据公司特点，将公司管理、技术和技能三大职类可设立的岗 位，归集为三大岗位序列，即管理序列、技术序列及技能序列 管理序列：主要包括业务支持部门（综合管理部、财务部、供销部、 SHE管理部、经营办、研发部、生产部等）技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作 的岗位。技能序列：主要包括直接参与生产操作相关工作的岗位 所有的岗位序列划分六大层级：新进员工层、专业人员层、

2、主管 层、部门经理层、总监层、高管层。在每个层级中，又包含若干岗 位。其中新进员工层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理 层、总监层统称为经理层。第三条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。 通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的 发展机会。岗位序列发展路径图（见下页）技能序列技术序列管理序列技术副总监 职能副总监总监层部门经理层一级专业人员层博士生 本科生 硕士生新进其他员工注 ： 岗 位序列分为：管理序列、技术序列及技能序 列，经营层的岗位不归属于某一个序列。1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努 力工作并

3、提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力 获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点 和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿 管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也 需承担更多的责任；专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有 更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源；技 术工人沿技能序列的提升意味着员工具有更强的操作技能，在生产实 践活动中发挥更大的作用。三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下 （具体晋升资格详见任职资格列表） ，其中工作经验指从学校毕业后 从事本专业的最低工作年限要求。管

4、理序列任职资格描述岗位层级名称主要角色工作经验从业资格及专业专业 人员 层办事员新进员工转正后一级办事员不能独立完成某一业务领域工作，或某一业务模 块中的部分工作；需要上级人员的指导下，开展 局部或初级的信息收集以及分析工作新进员工工作满 1 年（中专以下）二级办事员能基本完成某一业务领域工作，或某一业务模块 中的部分工作；需要上级人员的指导下，开展工 作一级办事员岗位工作满 1 年一级级科员能基本完成本专业某一领域工作，但熟练程度有进一步提升空间二级办事员岗位工作满 1 年或中专毕业生初级管理员二级科员能独立完成本专业某一领域工作，但熟练程度有进一步提升空间一级科员岗位工作满 1 年或大学专

5、科毕业生初级管理员三级科员能独立完成本专业某一领域工作，但熟练程度有二级科员工作满 1 年或大学本科毕业生初级管理员进一步提升空间副主任科员能通过发挥专长在某一业务领域独立工作三级科员岗位工作满 2 年或大学本科毕业工作满 1 年管理员主任科员能通过发挥专长在某一业务领域独立工作，并能够对本领域内其他专业人员提供一定的技术指导副主任科员岗位工作满 2 年或硕士研究生管理员主管层副主任助理具有该领域丰富的经验和娴熟的技能分配协调并指导本领域专业人员开展工作相关专业工作 3 年在上或主任科员岗位工 作满 2 年以上管理师主任助理具有该领域丰富的经验和娴熟的技能分配协调并指导本领域专业人员开展工作并

6、对其工作成果进行审核相关专业工作 3 年以上、副主任助理岗位 工作 2 年以上或博士研究生管理师副主任具有该领域丰富的经验和娴熟的技能分配协调并指导本领域专业人员开展工作并对其工作成果进行审核相关专业工作 3 年以上或主任助理岗位工 作满 2 年以上高级管理师主任对部门业务整体比较熟悉；可以承担某些重要或较难的职责相关专业工作 5 年以上或副主任岗位工作 满 3 年或高级管理师部门 经理 层部长助理对部门业务整体比较熟悉；协助上级制定部门工作计划并负责某领域的全面工作相关专业工作 8 年以上主任职务岗位工满5年高级管理师部长熟悉国内外同行业及本专业的基本状况及发展趋 势；熟悉本企业的基本状况及

7、发展趋势；熟悉 本企业的基本生产经营管理流程；掌握本专业 的基础知识和专业知识，掌握相关法律法规、规 章制度及政策标准；熟悉本部门业务情况，精 通本专业工作业务流程。熟悉企业管理、人力 资源管理、质量管理、财务管理、法律知识等方 面的知识。制定部门工作计划并监督执行；全面负责本部门 综合管理工作相关专业工作 8 年以上 部门副职或同级职位工作满 5 年高级管理师技术序列描述岗位层级名称主要角色工作经验职称专业层技术员不参与项目的一般性技术工作，具有完成一般技术辅助工作能力；初步掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识大学专科、中专在技术岗位工作满 2 年或本科毕业 生员级助理工程师参与项目的一般

8、性技术工作，具有完成一般技 术工作的实际能力；能够运用本专业的基础理 论知识和专业技术知识硕士研究生毕业；大学本科毕业在技术岗位满 1 年；大学专科毕业，在技术员岗位满2 年；中等专业学校毕业在技术员岗位满 4 年初级主管层工程师掌握现代生产管理和技术管理的方法，有独立 解决比较复杂技术问题的能力。 （ 2）能够灵活 运用本专业的基础理论知识和专业技术知识， 熟悉本专业国内外现状和发展趋势。 （ 3）有一 定从事生产、技术管理工作的实践经验，取得 有实用价值的技术成果和技术经济效益。博士研究生毕业；硕士研究生毕业，在助理工程师岗位满 2 年；大学本科毕业，在助理工程师岗位满4 年；大学专科毕业

9、，在助理工程师岗位满 5 年； 中专毕业，在助理工程师岗位满 7 年中级部门 经理 层高级工程师具有系统全面的专业基础理论知识和专业技术 知识，掌握本专业国内外现状和现代管理的发 展趋势；在本单位重大技术改造、设备改进、 工程施工、提高产品质量或工艺水平、吸收先 进技术成果或引进大型先进设备等工作中，技 术上有所创新，经实践证明先进可行。博士研究生毕业，在工程师岗位满 2 年；硕士研究 生毕业，在工程师岗位满 4 年；大学本科毕业，在 工程师岗位满 5 年；大学专科毕业，在工程师岗位 满 7 年；硕士研究生毕业，在工程师岗位满 4 年； 硕士研究生毕业，在工程师岗位满 4 年；高级技能序列描述

10、岗位层级名称主要角色从业资格及专业工作经验包含岗位技能等级新进员工新进的试用期员工，不能独立完成本职业 的常规工作，需要在专业人员的指导下， 开展工作新进人员专业层一级工能基本完成本职业的常规工作，但需专业人员指导完成初级证新进人员转正后副检初级工二级工能基本完成本职业的常规工作初级证新进员工转正后满 1 年以上副检初级工三级工能独立完成本职业的常规工作初级证新进员工转正后满 2 年主检初级工四级工能独立完成本职业的重要工作，但熟练程度有进一步提升空间中级证从事副检岗位工作满 1 年或 在主检岗位工作满 1 年主检中级工五级工能独立完成本职业的重要工作，借助自已 专长在某一业务领域开展工作，但

11、熟练程 度有进一步提升空间中级证从事主检岗位工作满 2 年副操中级工六级工能独立完成本职业的重要工作，通过发挥 专长在某一业务领域独立工作，但熟练程 度有进一步提升空间中级证从事主检岗位工作满 2 年并 在副操岗位工作满 1 年副操中级工七级工能基本完成较为重要复杂的工作，具有该领域一定的经验和技能；高级证从事副操岗位工作满 2 年主操高级工八级工能完成较为重要复杂的工作，具有该领域 较为丰富的经验和技能；在某一领域独立 开展工作高级证从事副操岗位工作满 2 年并 在主操岗位工作满 1 年主操高级工九级工能完成较为重要复杂的工作，具有该领域较为丰富的经验和技能；在某一领域独立开展工作高级证从事

12、主操岗位工作满 2 年班长高级工十级工能完成重要复杂的工作，具有该领域较为 丰富的经验和技能；在某一领域独立开展 工作，并能够对本领域内其他专业人员提 供一定的技术指导高级证从事主操岗位工作满 2 年并 在班长岗位工作满 1 年一级班长高级工主管层技师完成较为非常规性的工作，具有该领域丰富的经验和娴熟的技能分配协调并指导本领域专业人员开展工作技师证从事班长岗位工作满 2 年并 在一级班长岗位工作满 1 年二级班长技师技师完成较为非常规性的工作，具有该领域丰 富的经验和娴熟的技能分配协调并指导本 领域专业人员开展工作技师证从事一级班长岗位工作满 2 年并在二级班长岗位工作满 1 年工段长技师高级

13、技师完成本职业的各个领域复杂的非常规性的 工作，对部门业务整体比较熟悉，经验丰 富技能娴熟，能负责协调本领域内专业人 员开展工作高级技师证从事二级班长岗位工作满 2 年并在工段长岗位工作满 1 年一级工段长高级技师高级技师完成本职业的各个领域复杂的非常规性的 工作，对部门业务整体比较熟悉，经验丰 富技能娴熟，能全面负责协调本领域内专 业人员开展工作，并对其工作成果进行审 核高级技师证从事工段长岗位工作满 2 年 并在一级工段长岗位工作满 1 年二级工段长高级技师2、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之 间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和

14、机 会。主要以内部调配和招聘方式体现。第三章晋升方法第四条适用范围 晋升办法适用于主管及以下层级的晋升；部门经理及以上层级的 晋升，由经营层讨论执行。第五条晋升资格设定 晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋 升。1、岗位内晋升 同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，晋升条件主要 为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为两 年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级 别。2 、层级内晋升 层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，晋升条件需符合晋 升资格的要求以及相应的绩效表现要求。（1）晋升资格的要求 具体包括的项目有：学历、专业背景

15、、工作年限、职称、技能等 级和参加过的相关培训。（2）绩效表现要求 即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要 求对员工进行考核，一般要求考核结果为 90 分以上。3 、跨层级晋升 跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从副主任科员晋升副主任岗 位，即从专业层跨至主管层。（1）主管层到部门经理层的晋升 主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求： 符合晋升要求；绩效考核连续两年不低于 90 分； 本部门负责人推荐或主（分）管领导提名； 通过晋升考核。（2）专业层到主管层的晋升 专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求：符合晋升要求； 绩效考核连续两年不低于 90 分； 本

16、部门负责人推荐或主（分）管领导提名； 通过晋升考核和公司评估委员会评估。第六条评估委员会的组成由部门经理层及以上人员组成考评专家库，每次评估委员为 46 人，由综合管理部人力办在考评专家库中抽取。考评专家实行回避制， 评估委员会和申请晋升员工可提请考评专家回避。人员层级评估委员会人员组成经营层（含主分管领导）部门经理层主管层到部门经理层60%40%专业层到主管层40%60%第七条评估委会的评估标准和方法评估委员会按照拟任岗位的能力要求，对被评估人的能力进行评分。分值分为：优秀、合格、不合格三档。 （每档的定义详见附件） 。评分后，综合管理部人力办根据综合评估委员会对所有候选人的总分进行 计算、

17、排序。其中优秀为 1 分，合格不加分不减分。有出现某项能力 不合格者，则直接退出晋升。评估委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况提出晋升名额 和候选人建议，报经营层确定。 评估委员会委员打分表以及晋升评 估推荐表详见附件一至三。第八条岗位能力的定义 根据企业特点，公司岗位能力就是对各职种任职资格等级标准所反 映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定 各职种对企业的价值的范围。评估包括 5 个要素 13个纬度。即管理知识知识人际关系技能思考的挑战理解能力操作能力在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种

18、不同性质、目标的事项所需的在直接说服激励别人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。对思考所要求的新颖性和复杂程度。 在实际工作中对企业与他人之间的诚信度 在所在的集体中要有团队合作能力 不断学习，不断提高自身的业务素养 对上级吩咐的工作要有效执行 有计划有组织地增强团队成员之间的沟通交流, 增进根据既定目标认识现状 , 预测未来 , 决定最优行动方在生产活动中，对涉及方法、流程、程序或者技巧在生产活动中，对涉及方法、流程、程序或者技巧岗位能力要素纬度评估标准评估结果知识在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。优秀、合格、不合格在制定政策方针和实际管理情

19、况中，需要用以 衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项 所需的知能。优秀、合格、不合知识能力管理知识格人际关系技能在直接说服激励别人方面所需知能。优秀、合格、不合 格解决问题能力思考环境需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。优秀、合格、不合格思考的挑战对思考所要求的新颖性和复杂程度。优秀、合格、不合格诚实守信在实际工作中对企业与他人之间的诚信度优秀、合格、不合 格核心能力团队合作在所在的集体中要有团队合作能力优秀、合格、不合格不断学习不断学习，不断提高自身的业务素养优秀、合格、不合格有效执行对上级吩咐的工作要有效执行优秀、合格、不合 格团队建设有计划有组织地增强团队成员之间的沟通

20、交流, 增进彼此的了解与信赖优秀、合格、不合领导能力格决策能力根据既定目标认识现状 ,预测未来 , 决定最优行优秀、合格、不合动方案的能力格技术能力理解能力在生产活动中，对涉及方法、流程、程序或者技巧的理解程度优秀、合格、不合格操作能力在生产活动中，对涉及方法、流程、程序或者技巧的熟练程度优秀、合格、不合格第九条员工晋升流程1 、晋升时间 员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于 临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。2 、岗位内晋升 专业人员的岗位内晋升，由部门负责人推荐符合任职年限条件和 考核要求的人员，填写岗位内晋升申请评估表 （见附件一），并报综 合管理部人力办复核。综

21、合管理部人力办根据复核情况提出晋升意见报 总经理审批。3 、层级内晋升 主管层及以下的层级内晋升 , 由部门负责人对部门内人员分别 按照任职年限或任职资格的要求和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要 求的候选人，填写层级内晋升申请评估表 （见附件二），报综合管理 部人力办复核。综合管理部人力办主要负责复核候选人是否符合拟晋升 岗位的基本要求。综合管理部人力办根据复核情况提出晋升意见提交给 主（分）管领导和总经理审批。4、跨层级晋升 跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺 情况，由人力资源部汇总相应信息，并得到经营层审批后，将跨层级晋 升名额发至各部门。（1）专业人员层到主管层的晋

22、升，由部门负责人按照晋升条件对部门 内专业人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写跨层级晋升 申请评估表（见附件三），并报综合管理部人力办复核。综合管理部人 力办主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求。通过复核的候选 人，报主（分）管领导的审核和提名后，对候选人进行综合考核，考核 通过的人员经过评估委员会评估后报总经理审批。（2）主管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或主（分）管领导提 名，填写跨层级晋升申请评估表 （见附件三），报综合管理部人力办 复核。综合管理部人力办主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要 求。通过复核的候选人，报主 （分） 管领导审核后对候选人进行综合考 核，根

23、据考核结果和综合推荐情况，综合管理部人力办提出拟任意见报 公司经营层审议、总经理审批。第十条 晋升流程图1、岗位内晋升流程2、层级内晋升流程晋升通知3、跨层级晋升流程专业人员层到主管层主管层到部门经理层主管到部门经理第四章薪酬晋升办法第十一条本办法适应本公司全体员工（甘肃蓝星清洗科技有限公司管理的人员及协议工资人员除外）员工薪酬基础工资 +岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +各种津贴、补助 基础工资：为固定工资，标准为 1100 元； 岗位工资：按岗位序列发展路径图与任职资格等级确定；岗位工资与 任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。 任职资格是指员工承担某一职位 / 工

24、作所必备的条件与能力。员工任职 资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的 构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。 岗位工资对应表 :绩效工资：按企业每月的生产效益而定；工龄工资：司龄 15年每年为 2元， 610年每年为 5 元， 11年以上 每年为 7 元各种津贴：班长：每月 50元；工段长：每月 80 元； 补助：员工夜班补助、干部值班补助。各序列逐级晋升，薪酬具体为： 1、管理序列人员薪酬 （1）按职级任职资格要求及考核结果进行逐级晋升； （2）如某职级岗位人员不短缺，本人达到上一级职位任职资格要求， 本人申请，经考核合格，待遇按所达到的职等计算

25、，以此类推。 2、技术序列人员薪酬技术序列人员薪酬按技术序列的任职资格标准执行3、技能序列人员薪酬（1）技能序列人员按技能序列的任职资格标准执行；（2）如在某一个岗位没有晋升机会，本人的操作水平与任职资格达 到上一级的水平，本人申请，经考核合格，待遇按所达到的岗位标准计 算，以此类推。4、执行新的薪酬晋升办法后，原工资方案废除。 附则 第十二条本办法自公布之日起实施。 第十三条本办法由公司综合管理部人力办负责解释。 第十四条本办法未尽事宜，由公司综合管理部人力办提出解决方案，报 总经理批准后实施。相关附件附后附件1XXX公司岗位内晋升评估表部门意见1、候选人基本信息姓名：性别：所在部门：推荐晋

26、升岗位：现任岗位及任职时间岗位名称：任职时间：从至今第一学历 取得学位时间：毕业院校：所学专业：第二学历 取得学位时间：毕业院校：所学专业：工作经验整体工作经验年，其中在本公司工作年目前职称及获取时间2、绩效表现候选人近两年绩效考核得分绩效表现整体评价3、综合意见该员工晋升推荐意见负责人签字：日期：综合管理部人力办复核意见评价说明晋升岗位基本要求符合不符合岗位任职时间平均绩效考核综合管理部人力办复核意见该员工是否符合意见负责人签字：日期：总经理审批意见是否同意该员工晋升总经理签字：日期：附件 2XXX公司层级内晋升评估表部门意见1、候选人基本信息姓名： 性别：所在部门：推荐晋升岗位：现任岗位及任职时间岗位名称： 任职时间：从至今第一学历取得学位时间：毕业院校：所学专业：第二学历取得学位时间：毕业院校：所学专业：工作经验整体工作经验年，其中在本公司工作年目前职称及获取时间在本公司参加过的培训及学时参加过的培训有：上一年度总学时为：小时2、绩效表现候选人近两年绩效考核得分绩效表现整体评价3、综合意见该员工晋