重庆拓新房地产开发集团薪酬及福利制度

1、文件名称重庆拓新房地产开发集团 薪酬及福利制度文件编号修订次数0版本A编制部门编制王明嫣审核批准谢贵全生效日期1.01.1目的：制定目的：明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人维护公司员工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工才，结成利益共同关系。1.2薪酬制定原则：员工岗位是核定薪酬最根本的依据， 同时适度考虑员工的工作能力、 学历及相关的职业经历; 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能；薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜；简单、明确、易于操作。1.2.11221

2、231.2.41.3薪酬制定依据：公司规模，公司战略与市场定位，同时综合考虑社会物价水平、公司支付能力；参照社会同行业的水平，并比荣昌县同行业标准略高；所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素；岗位分析与相关的岗位说明；结合岗位考核，与业绩与能力挂钩。1.3.11.3.21.3.31.3.4序号类别薪酬比例结构新酬发放方式适合人群1年薪制年度工资总额 =60% （月薪总 额）+40%（绩效 奖金总额） 月薪； 年度关键业绩指标（KPI）考核奖金； 员工素质考核奖 金。 项每月工资造表发放； 项占年度考核总分值的 80% 年底发放； 项占年度考核总分值的 20% 年底发放。总裁、副总裁、总

3、监、集团下属各公 司总经理、副总经 理、集团直属部门 负责人。2岗位季 度绩效 工资制年度工资总额 =70% （月薪总 额）+30%（绩效 奖金总额） 月薪； 季度关键业绩指标 （KPI）考核奖金； 季度员工素质考核 奖金； 项每月工资造表发放； 项占季度考核总分值的 80% 每季度末发放； 项占季度考核总分值的 20% 每季度末发放。集团除计件工资 制、承包制、工程 类外的所有中层管 理干部。3岗位月 度绩效 工资制年度工资总额 =80% （月薪总 额）+20%（绩效 奖金总额）金; 月薪； 每月工作任务考核 奖金； 每月员工素质考核 项每月工资造表发放； 项占月度考核总分值的 90% 每月

4、随月新发放； 项占月度考核总分值的 10% 每月随月新发放。集团除计件工资 制、承包制、工程 类外的所有基层员 工、职能部门职员。4岗位KPI考核工 资制年度工资总额=60% （月薪总 额）+40% （KPI 绩效奖金总额） 月薪； 季度关键业绩指标 （KPI）考核奖金； 季度员工素质考核 奖金； 项每月工资造表发放； 项占季度考核总分值的 60% 每季度末发放； 项占季度考核总分值的 40% 每季度末发放。工程技术类的非承 包制中层管理干部 及以下职员5 计件工 资制年度工资总额 =30% （月薪总 月薪； 计件提成； 项每月工资造表发放； 项按 单项工资制度 规定，不销售人员；预算人 员；

5、项目资料员；1.3.52.0薪酬类别、结构、薪酬发放方式、适合岗位:额）+70%（计件 总额）员工素质及KPI考核 奖金；定期发放；占计件工资的70% 项按员工素质及KPI考核结果 发放；占计件工资的30%设计人员6项目总 承包制按项目总承包合同规 定由总承包项目经理自行决定项目总承包所有项 目部人员7简单月薪制年度工资总额 =90% （月薪总 额）+10%（年终 奖金） 月薪； 年终奖金。 项每月工资造表发放； 项按照年底考核结果，年底发 放。订立非正式劳动合 同的临聘人员、返 聘员工2.1所有岗位的考核方法按集团绩效考核制度规定进行。3.0薪酬结构:3.1员工月薪收入总体上包括以下几个组成

6、部分:3.1.1基本工资3.1.2岗位工资3.1.3司龄工资3.1.4补贴3.1.5绩效工资：具体计发方法参照绩效考核制度3.1.63.2员工月薪总额的构成和标准:3.2.13.2.2基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为3.2.320元/年，最高年限10年。岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在 服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的,具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。3.2.4补贴：职务补贴、通

7、讯补贴、烤火费及清凉饮料费补贴、离职金补贴。3.2.5薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用参照市场行业基于岗位价值评估法公正、3.3客观地确定各岗位的价值评估，并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 岗位薪资水平：3.3.1集团各岗位的标准月薪都是由薪酬标准表和月薪结构表计算而来，其中:员工标准月薪 =基本工资+司龄工资+岗位工资+补贴；员工标准年薪=（员工标准月薪X 12个月）+绩效工资；员工年度薪酬总额=员工标准年薪+福利+计件工资或年终效益奖金等。3.3.2员工标准月薪水平（中值）的确定：通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略,选

8、取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值），作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。3.3.3薪酬等级幅宽的设计：（如附件薪酬标准表）3.3.3.1公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为5+2个档次（增加的两个档次为工资特区，为计件工资：具体计发方法参照相关岗位单项计件工资管理办法预留档次），以根据任职者的能力、胜任程度和工作负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。3.3.3.2标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位

9、等级薪酬的上下限，在岗位不发生变 化的情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。3.3.4.薪酬等级的级内分档：薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布。3.3.4.1 一档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提 高工作技能；3.3.4.2二档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高；3.343三档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作 能

10、力，但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高；3.344四档（拓展级）：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位工作上有所创新；3.3.4.5五档（领导级）:处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工 作上有所创造，并具有一定的权威性；3.346六档和七档为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。3.4新进员工的薪酬标准确定：3.4.1新进员工根据本人的学历、专业经验、应聘岗位工作量饱和度、胜任能力、表达能力、学习 能力和态度、责任感和团队精神、综合素质各因素进行判断，子公司主管以下人员由所在单 位综合管理部提出初步

11、方案，经子公司总经理核定建议其薪酬等级、报集团人力资源部核准 执行。主管、经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由集团人力资源部组织 并提出初步方案，集团人力资源部负责人建议，集团总裁核定其薪酬等级。具体核定方法如下:评价内容评分标准权重5分4分3分2分1分胜任能 力能力超过职位要 求，能创造性地开 展工作能力符合职位要 求，能有效开展 工作部份能力不足， 能独立开展工 作，对职位功能 的影响较小能力不能完全胜 任职位要求，需 经常指导及跟踪 管理下工作能力不能满足职位 要求，在指导及跟 踪管理下仍无法正 常开展工作30%岗位对 口专业 业经验相关工作资历8年8年相关工作资历 5年5

12、年相关工作资历 3年3年相关工作资历 1年1年相关工作资 历20%15%1应聘岗 位工作 量饱和 度经常需要在工作时间外加班偶尔需要在工作 时间外加班基本能够按正常 工作时间上下班正常工作时间内 有零星时间工作 量尚不饱和（不 饱和工作总量不 超过半小时- 小时）正常工作时间内有 完整阶段时间工作 量尚不饱和（不饱 和总量占工作的1/4 到 1/3)综合素 质表现非常优秀表现优秀，达到 要求表现较好，基本 达到要求符合工作要求不能符合工作要求10%硕士及以上本科大、中专高中、职高初中及以下10%沟通表 达能 力具有岀色的谈话 技巧，简明扼要，易于 理解能够很好地倾听 别人并领会书面 表达清晰、

13、简洁， 易于理解，口头沟通能够表 达意图， 重点突岀，较易 于了解 倾听、明白对方 想法和 要求，能够比较 准确地 表达自己的意图口头沟通基本能 够表达意图，重 点比较突岀，偶 尔需要重复说 明，基本能领会 对方的想法书面 表达基本通顺， 基本能表达清楚 主要意图口头表达语言欠 清晰， 但尚能表达意 图，有时需要反复解释能够倾听，有时不能领会对方的想法书面表达不够通 顺，但尚能表达清楚 其主要意图口头表达语言含糊 其词，表达不清不 注意倾听，常常不 知道对方所云书面表达文理不 通，意图不清，需 作较大修改5%学习能 力经常参加相关联 的专业学习，提高 技能，进步很大，相关学习培训参 加超过20

14、场以上常参加工作相关 联学习，有较大 进步，参加专业 培训超过10场 以上能按岗位要求参 加培训，学习意 识浓厚能大部分按照岗 位要求参加培 训，技能有提升 还不够基本没有参加岗位 相关联的培训5%责任感 和团队 精神充分认识到自己 工作对组织的意 义，把实现组织目 标和个人目标结 合在一起，具有很 强的使命感和责 任感；善于与他人合作 共事，以相互支 持，并充分发挥各 自的优势。能够营 造良好的团队工 作氛围认识到自己工作 的重要性，明确 自己承担的责 任，具备的工作 自觉性和主动 性，尽最大努力 做好本职工作； 能够与他人合作 共事，相互支持， 保证团队任务的 完成表示能按照上级 要求或有

15、关工作 标准，按时保质 地完成工作目 标；具备一定的合作 精神，能够和他 人配合完成工作对本岗位所承担责任一定理解， 但有推搪的后 患；团队合作精神表 现不强对本岗位所承担责 任理解不够清晰， 有逃避责任或推卸 责任风险；独断专行或不能配 合他人工作，已对 工作造成严重影响5%3.4.2计算方法及对应薪酬等级档次:该员工薪酬对位总得分 =胜任能力X 30%+岗位对口专业业经验X 20% +应聘岗位工作量饱和度X15%+综合素质X 10% +学历X 5% +沟通表达能力X 5% +学习能力X 5% +责任感和团队精神X 5%薪级档次一档二档三档四档五档评估得分3分评估得分3.5分评估得分3分4分

16、评估得分3.5分4.5分评估得分4分5分评估得分 4.5 分3.4.3由集团人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占40%,用人部门占 60% 。3.4.4 试用期工资标准：新员工试用期间按照确定等级工资标准的80%发放。确实有特殊技能或公司引进的特殊人才及集团引进的高层管理人员经集团总裁同意，试用期可按100%计算标准执行。3.53.6工资计算期间从当月 1 日到当月 31 日止，并于次月 15 日发放，工资发放日如适逢休息日或 节假日，则延后发放，特殊情况下不能按时发放工资应事先向员工说明并取得谅解。个人所得税、考勤扣除额、个人应负担的社保、个人绩效考评缺陷扣除项、及按

17、集团行政处罚规定的行政处罚款、其它规定的事项须从工资中直接扣除。4.0工资特区：4.1设立工资特区的目的： 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人 力资源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人才市场接轨， 提高企业对关键人 才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。享受工资特区的人员须经集团总裁批准。4.2设立工资特区的原则：4.2.1 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，4.2.2 保密原则：为保障特区员工的顺利工作， 止相互打探；由双方谈判确定。对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁4.2.3 限额原则：特区人员数目实行动态管理， 毋滥。依据企业

18、经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺4.3工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。4.4工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。5.0薪资的调整：5.15.2集团人力资源部确定整体调升水平，报集团总裁批准后实施。薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以 实施。5.2.1 普调：5.2.1.1 普调是公司根据市场的薪酬变化水平， 结

19、合公司的战略定位， 根据需要对公司员工的总薪酬 水平进行调整。 调整的参考因素包括人力资源市场变动状况、 薪酬比率、 通货膨胀指数及公 司的预算负担能力等。根据当年物价涨幅5.2.1.2 集团人力资源部每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析， 及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，分析确定是否做薪酬调整，拟订薪酬整体调整方案， 并对市场稀缺人才的薪酬水平参照市场薪酬水平进行调整；5.2.1.3 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素， 当物价上涨时， 员工的年收入也应做相应增加， 增加幅 度应略高于国家公布的通货膨胀指数。5.2.1.4 集团人力资源部提出公司年度薪酬普调方案， 报集团总裁及董事

20、会批准后实施。 子公司参照 批准方案实施。5.2.2 业绩调薪：5.2.2.1 公司根据员工年度绩效考核结果， 并按照绩效考核办法 的相关规定，每年底进行年度综 合评价后， 对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪， 并于次年对员工按晋档后的标准调整 该职位标准总薪酬额度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。5.2.2.2 因业绩考核优秀所晋档工资部分第一年视为浮动工资， 浮动一年后确定， 如出现违纪 （参照 绩效考核办法相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。5.2.2.3 下列人员不列入业绩考核调薪范围： 调薪当月办理离职手续者、 服务年资未满 6个月者、 有 重大过失受公司惩戒

21、处分者。 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时， 如职位职责没 有大的变化，则不再晋档。5.2.3 岗位调薪：5.2.3.1 同一职位类别内变动： 如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个 职能部门的工作职位。 则该员工总薪酬维持原薪等水平 （若在同一等级职位的薪资计算方式 不同的职位变动，需按照任职能力评定结果重新定薪，且经集团人力资源部报批后执行）5.2.3.2 不同职位等级内变动： 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。 特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过集团人力资源部报批。5.2.3.3 脱岗晋升或换岗培训结束后， 回公司工作的工资水平确定，

22、按回公司后所担任岗位的薪酬水 平确定薪酬，如有试用期的按试用期工资发放规定执行。5.2.3.4 职位晋升调薪：员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。集团人力资源部根据相关部门发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。5.2.3.5 职位降级调薪：5.2.3.5.15.2.3.5.25.2.3.5.3员工因公司业务需要， 调至职等较低的职位时， 该员工将保持原薪资等级， 视其为个人薪 资等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。员工离开调整之职位，新上任的人员薪酬依该薪酬等

23、级正常对应数值取薪。 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请， 送集团人力资源部报批。5.2.3.5.4特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过集团人力资源部审核，总裁批准。5.2.4 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准 调薪，从次月开始计发。6.0绩效工资的确定：6.1各岗位绩效工资的提取比例：按照附件集团薪酬标准表和本制度2.0 条规定比例。6.2发放方式：按本制度 2.0 条规定薪酬发放方式。6.36.4集团绩效工资总额控制标准:绩效工资考评和计算方法：按集团绩效考评制度执行。当年绩效工资总额 =集

24、团年度毛利润X 10% （年度毛利润以财务核算为准）员工实发绩效工资=员工实际绩效工资值X绩效工资分配系数绩效工资分配系数=刀员工标准绩效工资基数/刀员工实际绩效工资值X 100%6.5集团设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配，留 作公司其他奖励。7.0集团员工福利:7.1福利的分类：福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。7.1.1固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高温 补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。7.1.2弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企

25、业行为。是公 司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利具有特殊性。弹性福利的主要形式有：集团用餐伙食补贴、节日礼金、大寿生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等）。7.2福利的发放和享受:7.2.1固定福利:721.1固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。721.2固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。7.2.1.3如少部分员工因特殊原因书面申请社保由员工个人自行缴纳, 经理审批后提交到集团人力资源部门审核备案后，经过所在单

26、位综合办主任和总根据集团人力资源部的审批通知则公司每月将相应社保费用单独造表发放给员工签收,员工签收社保补贴后必须自行缴纳，否则，因此而发生的劳动纠纷全部责任由员工本人承担,并须在社保补贴签收表上注明。7.2.2弹性福利:7.2.2.1弹性福利享受对象为集团所有已转正员工。礼金项目及标准如下:项目及额度备注大寿生日礼金 200元在员工生日当天发放。节日礼金不定根据节日情况另行拟定方案发放结婚礼金200元员工凭结婚证按相关福利领取手续到集团指定负责单位领取，男女双方都属公司员工只享受一份礼金。生育礼金200元员工凭准生证和孩子的出生证按相关福利领取手续到集团指定负责单位领取，集团每位员工只享受一

27、份礼金。奠仪金200元是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领 取手续到集团指定负责单位领取。7.2.2.2 休假:7.2.2.2.1 国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行；7.2.2.2.2 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完 成工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。7.2.2.2.3带薪年假（按国家相关规定执行） ：是指工作已满 1年的员工， 1年以上不满 10年的，年休 假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。具体年休 假的时间安排根据公司统一通知执行。7

28、.2.2.2.4 员工休假期间工资核算方法按集团休假管理规定执行。7.3 其他奖励： 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励， 包括创新奖、优秀建议奖、 优秀教练奖、 人才输送奖、及其他特殊奖等，具体奖励方式按照集团奖励制度执行。7.4 相关制度、规定及附件：7.4.1 表格记录：新员工薪酬核定标准表 ；调薪申请表 ；月薪结构表 。7.4.2相关制度、规定： 绩效考核制度 ；休假管理规定 ；集团奖励制度 ；集团处罚规定 ； 各分项计件工资制度 。7.4.3附件：集团薪酬标准表 ；行政/专业级别对照表 。8.0 本制度经集团董事长核准后从 20XX 年 元 月 1 日起开始执行，重庆拓新

29、房地产开 发集团人力资源部具有解释权。重庆拓新房地产开发集团专业 /行政级别及薪酬级别对应表专业级别表行政级别表层级专业级别对应的行政级别专业名称部门职位名称备注层级行 政 级 别名称部门职位名称备注集团对应岗位集团对应薪酬级别A0董事董事会董事长董事长A1总裁总部总裁总裁A2执行总裁总部执行总裁执行总裁A决策层A3职能副总裁总部职能副总裁职能副总裁A3工会主席、党支部书记总部工会主席、党支部书记工会主席、党支部书记B1总裁助理总部总裁助理总裁助理ZAZA1B3-B4高级主任专业总部高级主任专业集团总经济师、总建筑师、总工程师、总会计师等高级管理层B1专业总监总部各部门总监运营、研发、营销、工

30、程、 财务、行政、审计运营、研发、营 销、工程、财务、行政、审计 总监师师BB1地区总经理1地区地区总经理1荣昌开发、新贵开发、建筑公司荣昌开发、新贵开发、建筑公司总经理B2地区总经理2地区地区总经理2除荣昌开发、 新贵开发、建 筑公司以外的其他公司除荣昌开发、新 贵开发、建筑公 司以外的其他公 司总经理高级主任 专业 师高级主任 专业 师高级主任经济师、主任B3专业副总监总部各部门副总监集团直属各部门副总监ZAZA2C1-C3地区建筑师、主任工程师、主任会计师B3地区副总经理1地区地区副总经理1荣昌开发、新贵开发、建筑公司荣昌开发、新贵 开发、建筑公司 副总经理ZBZB1C4-D1高级专业师

31、地区高级专业师地区总建筑师、总工程师、总造价师等B4总经理助理地区地总助理1荣昌开发、新贵开发、建筑公司荣昌开发、新贵开发、建筑公司总经理助理11高级专业师高级专业师高级土建工程师、电 气工程师、水暖工程 师、园林工程师、高 级造价师、高级建筑 师等、项目经理C1高级经理总部部门高级经理1集团各职能部门集团各职能部门高级经理ZBZB2D1地区地区副总经理2地区地区副总经理2除荣昌开发、 新贵开发、建 筑公司以外的其他公司除荣昌开发、新 贵开发、建筑公 司以外的其他公 司副总经理土建工程师、电气工C中级管理C2副高级经理总部部门副高级经理1集团各职能部门集团各职能部门副高级经理ZCZC1D2专业

32、师地区专业师程师、水暖工程师、造价师、建筑师等、项目技术负责人层总经理助理地区地总助理2除荣昌开发、 新贵开发、建 筑公司以外的其他公司除荣昌开发、新 贵开发、建筑公 司以外的其他公 司总经理助理ZCZC1D2专业师地区专业师项目主办施工员地区部门经理地区部门高级经理2开发公司、建筑公司各职能部门开发公司、建筑 公司各职能部门 高级经理JC中级管理层C1C2C3高级经理1高级经理2高级经理3工程技术部各公司依据任职资格及岗位各公司部门高级开发部研判，确定各经理销售部部门高级经理E2总部/地区助理/秘 书/专员助理/秘书/专 员E3总部/地区司机/前 台司机、前台、收银员、内勤、资料员司机、前台

33、、收银员、内勤、资料员专业系列依据专业系列管理规定确定专业岗位的行政级别。如果有兼职，级别就高不就低。专业人员的福利依据对应的行政级别确定。地区各部门负责人依据实际岗位研判确定行政级别。专业系列依据专业系列管理规定确定专业岗位的行政级别。如果有兼职，行政级别就高不就低。重庆拓新房地产开发集团薪酬标准表（20XX年度）职 等薪 级薪级标 准中位值岗位名称冈位 系数级差一档（中 位值*0.8 ）二档（中 位值*0.9 ）三档（中位值）四档（中位值*1.1 ）五档（中位值*1.2 ）六档 （工资特区 （中位值*1.3 ）七档 （工资特区 （中位值*1.4 ）A12230000集团董事长20.8610

34、00024000270003000033000360003900042000A22120000集团总裁19.01200016000180002000022000240002600028000A32018000集团执行总裁17.34200014400162001800019800216002340025200A41915000职能副总裁15.79200012000135001500016500180001950021000A51813000工会主席、党支部书记14.36200010400117001300014300156001690018200B1总部总裁助理、专业总监、地区 开发建筑总经理114.36B21712000地区总经理2 （开发、建筑外其 他GM13.0510009600108001200013200144001560016800B31611200总部专业副总监、地区开发、建 筑副总经理11.8610008960100801120012320134401456015680B41511000集团总经济师、总建筑师、总工 程师、总会计师10.731000880099001100012100132001430015400B51410000地区开发、建筑总经理助理；高 级主任经济师、主任建筑师、主 任工程师、主任会计师9.66100080009000100001