(完整版)人员储备方案及实施计划

1、*限公司人员储备方案及实施计划随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺， 直接影响公司 的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重 点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善 和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力， 发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招 聘、内部培养方式，人力资源部制订了一套人才储备方案。一、储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才

2、筛 选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人 才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、业务经理、财务经理、模具部经理、品质部经 理、人力资源部经理等高级管理人员。二级：中层人员。三级：技术型人才。四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级 储备

3、人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。五、人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的 培训。1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作 要求、内容、基本业务、管理等技能。1）培训内容：理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。2 ）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势3）培训时间临时在定。培训人员可以由公司部门经理或是一些专业性的培训讲师人

4、员。2）笔试： 笔试题包括基础题和专业题两部分。基础题就是考核公司的制度和公司 的企业文化。专业题就是考核专业性的知识，包括管理、营销、以及所在岗位的专 业知识。 笔试的题目由人力资源部全权负责。 笔试时由人力资源部负责监考。3 ）现场模拟可以在现场由考官人员出题，题目可以把一些常常在工作中的出现的问题进行考核。3、面试储备人员1 ）面试题目由人力资源部拟定。2）面试考官由：总经理、副总、人力资源经理组成。3） 如有考核储备人员没有符合公司的各项标准，必须立刻的做出决定去留 问题。4、储备管理人员的竞聘上岗（晋升）1）考核通过并符合公司各项标准，而公司有空缺的管理岗位，应对符合标 准的岗位立即

5、上岗。上岗的试用期为一个月，如果在试用期的时候不能胜任该岗位 马上立即调整岗位。2） 被考核的储备人员各项能力都很优秀并且现在公司没有合适的岗位，这样可以把公司现有的能力不足的岗位人员取而代之， 这样会形成能者上，庸者下的模式。5、轮岗1）在某个岗位的储备人员表现的特别出色， 可以把他作为轮岗的对象，等 到有合适的岗位第一时间上岗。2）轮岗之前需要对其原岗位的基础知识、 人员情况、岗位职责等都需要详 细的了解。3）轮岗的定义：一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间 因矛盾产生内耗是几乎所有企业常有的事。 轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它 部门的工作，从而站在更高

6、更广阔的角度上思考问题， 形成换位思考，最终成为战 略性人才，并培养各部门的协作精神。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力 的机会，成为复合型人才。4）轮岗周期：在一般情况下，一次轮岗的周期是一年，但如果干得不好，一个月就可以回到原来 的岗位上。5）轮岗程序： 轮岗人员由公司总经理办公会议研究，总经理批准后，人力资源部办理转岗手续并备案。 经批准岗位轮换员工离岗时，应按照公司规定办理工作交接手续。 轮岗跟踪:在轮岗后，也要定期（如：每月）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿同时，也可以对其进行一个专业性的评估， 了解他的特点和不足，给予其尽可能的 培训和帮助。六、储备人才待遇1、薪资水平参考所储备岗位的工资，储备期享受正式岗位拟定工资；定岗或正式任命后参照岗位实际薪资。2、储备人才享有正常绩效考核的奖金。七、人才储备库建设人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。1、内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员