华为战略薪酬管理及案例分析

1、华为公司战略薪酬管理华为公司战略薪酬管理 （案例分析）（案例分析） 战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理的内涵 战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管 理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞 争优势而做出的一系列战略决策。争优势而做出的一系列战略决策。 表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别： 战略性薪酬管理体系战略性薪酬管理体系传统的薪酬管理体系传统的薪酬管理体系 目标目标吸引、保留和激励优秀员工； 实现组织目标与个人目标的协 调发展 为员工管理提供支持；促进企业 发展 薪酬观念薪酬观念投资行为成本 对

2、员工的对员工的 认识认识 员工是获取竞争优势的核心战 略资源 员工是一种工具性资源 绩效绩效长期绩效中短期绩效 设计依据设计依据企业战略目标传统的工作等级 关注重点关注重点关注激励和奖励，强调贡献、 公共交流的价值观和成功；强 调分配效果 强调薪酬基本制度设计的相关技 术方法；强调分配过程 员工的参员工的参 与程度与程度 认为员工是管理主体，重视员 工参与，在薪酬体系的设计中 充分听取和采纳员工的意见和 建议 将员工视为被管理者，被排斥于 薪酬体系的设计过程之外，被动 地接受组织的薪酬安排。 动态性动态性强调动态管理缺乏动态管理 战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，

3、必须遵循以下原则: c. c. 体现员工价值原则体现员工价值原则 a.a.战略导向原则战略导向原则 f. f. 分享原则分享原则 d. d. 激励原则激励原则 e. e. 公平原则公平原则 战略性战略性 薪酬体系薪酬体系 b. b. 经济性原则经济性原则 战略性薪酬管理的作用战略性薪酬管理的作用 战略性薪酬能够改变员工从“要 我做”到“我要做”，从而最大限度 的创造业绩。一套完善的战略薪酬体 系能够支撑企业的经营战略目标，驱 动员工提高业绩，提高企业的反应速 度，实现企业人力资源效用的最大化。 华为技术（华为技术（“华为华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案）是全球领先的下一代电信网络解决

4、方案 供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和 解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。 华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的名员工中的48%从事研从事研 发工作，截止发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数件，已连续数 年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了年成为

5、中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。 目前华为的产品和解决方案已经应用于全球目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以多个国家，以 及及28个全球前个全球前50强的运营商，服务全球超过强的运营商，服务全球超过10亿用户。亿用户。 华为简介：华为简介： 愿愿 景景 ： 丰富人们的沟通和生活 使使 命：命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务， 持续为客户创造最大价值。 2005年经营状况：年经营状况： 销售收入 453

6、亿元 国地税及各项海关关税、 增值税 40亿元 研发与开发投入 60多亿元 华为简介：华为简介： 华为人力资源：华为人力资源： 公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人 的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教教)金，激励金，激励 人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人 才倒三角结构，公司才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级左右的员工是博士、硕士、高级 工程师，工程师，90%以上的人员具有大学学历。以上的人员具有大

7、学学历。 华为的薪酬战略观念华为的薪酬战略观念: 1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部 竞争性的辩证统一；竞争性的辩证统一； 2、在具体的职位评估上的完善分级，即：、在具体的职位评估上的完善分级，即： 第一，明确公司价值导向，第一，明确公司价值导向， 第二，确定职位评估原则，第二，确定职位评估原则， 第三，确定职位评估方法，第三，确定职位评估方法， 第四，评估职位等级。第四，评估职位等级。 华为的薪酬战略指导方针华为的薪酬战略指导方针: 薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开 华为薪酬基本构成：华为薪酬基本构成：

8、华为薪酬基本构成：华为薪酬基本构成： 二二. 内部公平性内部公平性 一一. 薪酬目标薪酬目标: 五五. 薪酬成本有效性薪酬成本有效性: 三三. 外部竞争性外部竞争性 四四. 员工的贡献员工的贡献 1.表现组织战略表现组织战略 一一.薪酬目标薪酬目标: 2.反应组织文化和价值观反应组织文化和价值观 3.支持经营战略支持经营战略 4.拥护人力资源管理战略拥护人力资源管理战略 5.适应环境和变革的压力适应环境和变革的压力 6.文化和法律的约束文化和法律的约束 1.表现组织战略表现组织战略 一一.薪酬目标薪酬目标 : 一一.薪酬目标薪酬目标: 2.反应组织文化和价值观 华为企业文化可以用华为企业文化可

9、以用“高工资、高工资、 高压力、高效率高压力、高效率”这九个字作为概括，这九个字作为概括， 这个文化特征是和华为的行业特点及它这个文化特征是和华为的行业特点及它 企业自身的资源劣势所决定的。从价值企业自身的资源劣势所决定的。从价值 观方面来说，华为员工的高薪酬是因为观方面来说，华为员工的高薪酬是因为 他们愿意牺牲个人生活而换取得到的，他们愿意牺牲个人生活而换取得到的， 他们用自己的机会成本换取了高薪酬。他们用自己的机会成本换取了高薪酬。 3.支持经营战略支持经营战略 一一.薪酬目标薪酬目标: 华为探索了一套适合自身发展华为探索了一套适合自身发展 的企业经营机制，是华为管理中的企业经营机制，是华

10、为管理中 最具特色之处。以技术换市场的最具特色之处。以技术换市场的 策略，开拓国际市场。重视发现策略，开拓国际市场。重视发现 和培养战略营销管理人才和国际和培养战略营销管理人才和国际 营销人才。通过新酬创造了一种营销人才。通过新酬创造了一种 吸引人才、留住人才、用好人才吸引人才、留住人才、用好人才 的机制。的机制。 以企业远景战略目标为地基，企以企业远景战略目标为地基，企 业文化价值观为依托（地面），以任业文化价值观为依托（地面），以任 职资格（选）、培训开发（育）、绩职资格（选）、培训开发（育）、绩 效考核（用）、报酬认可（留）四大效考核（用）、报酬认可（留）四大 支柱为支撑的选、育、用、留

11、体系；支柱为支撑的选、育、用、留体系； 在这个基础上才形成了风吹不散，雨在这个基础上才形成了风吹不散，雨 打不进的以业务管理为屋顶，以双向打不进的以业务管理为屋顶，以双向 沟通为经纬的人力资源管理大厦。沟通为经纬的人力资源管理大厦。 一一.薪酬目标薪酬目标: 4.拥护人力资源管理战略拥护人力资源管理战略 5.适应环境和变革的压力适应环境和变革的压力 一一.薪酬目标薪酬目标 : 现代企业的竞争说到底是现代企业的竞争说到底是 人才的竞争，这是谁都明白的人才的竞争，这是谁都明白的 一个道理。但也并不是每个企一个道理。但也并不是每个企 业都能留得住优秀的人材。华业都能留得住优秀的人材。华 为的为的“高

12、薪高薪+培训培训+持股持股”。体。体 现出这企业用人机制的灵活性。现出这企业用人机制的灵活性。 6.文化和法律的约束 根据国家相关政策享根据国家相关政策享 受法定福利。缴纳保险和受法定福利。缴纳保险和 养老金，以及享受节假日养老金，以及享受节假日 休假和福利。所以，它能休假和福利。所以，它能 聚集一批优秀的行业内精聚集一批优秀的行业内精 英。英。 一一.薪酬目标薪酬目标: 二二.内部公平性：内部公平性： 在华为，更多的是讲究有劳必有得，决在华为，更多的是讲究有劳必有得，决 不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点：不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点： 第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优第一、在报

13、酬和待遇上坚定不移地向优 秀员工倾斜。秀员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依 据据 三三.外部竞争性：外部竞争性： 华为华为中兴中兴 华为华为02年以前本科年以前本科5500， 硕士硕士7000 中兴中兴00年到现在本科年到现在本科4500， 硕士硕士6000， 试用期试用期78折折 3个月转正可加个月转正可加5001000， 转正不涨工资，转正不涨工资， 每个月每个月8001000补助，补助， 每天吃饭补助每天吃饭补助15元，高温补助元，高温补助 3元（总计元（总计500RM

14、B/月）月） 15养老基金养老基金15养老基金养老基金 四.员工的贡献： 华为给员工的报酬是以其贡献华为给员工的报酬是以其贡献 的大小和任职能力为依据，不会为的大小和任职能力为依据，不会为 员工的学历、工龄和职称及内部员工的学历、工龄和职称及内部 “公关公关”做得好支付任何报酬。认做得好支付任何报酬。认 知不能作为任职的要素，必须要看知不能作为任职的要素，必须要看 态度、要看贡献、要看潜力。职位态度、要看贡献、要看潜力。职位 晋升原则，一是要认同华为的核心晋升原则，一是要认同华为的核心 价值观，二是具有自我批判的能力。价值观，二是具有自我批判的能力。 五五.薪酬成本有效性薪酬成本有效性: 薪资

15、成本的控管，是企业人力资源薪资成本的控管，是企业人力资源 部最大的挑战。华为在进行薪酬调研时数部最大的挑战。华为在进行薪酬调研时数 据将是以如何赢得同业经验丰富、技能娴据将是以如何赢得同业经验丰富、技能娴 熟人才的竞争性人才价格为依据熟人才的竞争性人才价格为依据. 六.薪酬管理系统: 华为的薪酬体系与绩效和任职华为的薪酬体系与绩效和任职 资格紧密结合资格紧密结合.即三位一体的形态，即即三位一体的形态，即 绩效管理体系、薪酬分配体系和任职绩效管理体系、薪酬分配体系和任职 资格评价体系，三者三维一体，互通资格评价体系，三者三维一体，互通 互联，形成动态的结构。这套标准的互联，形成动态的结构。这套标

16、准的 优越性在于，华为对员工的评价、待优越性在于，华为对员工的评价、待 遇和职位不一定具有必然的关联性，遇和职位不一定具有必然的关联性， 华为战略性薪酬管理总结和建议：华为战略性薪酬管理总结和建议： 华为战略性薪酬管理优势：华为战略性薪酬管理优势： 为华为提供了合理的薪酬方案，即高职位，高为华为提供了合理的薪酬方案，即高职位，高 技术的领先型。为华为赢得了较多的高端人才。技术的领先型。为华为赢得了较多的高端人才。 充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪酬设充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪酬设 计的统一思想和原则，明确了华为的整体薪酬策。计的统一思想和原则，明确了华为的整体薪酬策。 华为战略性

17、薪酬管理不足：华为战略性薪酬管理不足： 2.薪酬的风险管理欠佳，华为的薪酬领先薪酬的风险管理欠佳，华为的薪酬领先 政策极易产生较重的薪酬成本压力，应该更政策极易产生较重的薪酬成本压力，应该更 多注重薪酬风险管理。多注重薪酬风险管理。 1.薪酬结构待改善，应该减小基本薪酬的薪酬结构待改善，应该减小基本薪酬的 比率，加大可变薪酬和间接薪酬的比率。比率，加大可变薪酬和间接薪酬的比率。 3. 内在薪酬激励不足，华为主要注重外在内在薪酬激励不足，华为主要注重外在 的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作 环境改善等等的内在激励不足环境改善等等的内在激励不足 华为已

18、经不再是以前的高速增长的华为已经不再是以前的高速增长的 成长期了，更多的是进入了成熟期，企成长期了，更多的是进入了成熟期，企 业资本收益率增幅减缓。因此这个时期业资本收益率增幅减缓。因此这个时期 的华为战略性薪酬管理应该更多的关注的华为战略性薪酬管理应该更多的关注 绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构 成，适当降低薪酬成本的压力。特别是成，适当降低薪酬成本的压力。特别是 在华为股权等长期激励效益降低的时候在华为股权等长期激励效益降低的时候 更应更多的考虑可变薪酬的激励效应。更应更多的考虑可变薪酬的激励效应。 1.改善薪酬结构：改善薪酬结构： 华为战略性薪酬管理建议华为战略性薪酬管理建议: 华为战略性薪酬管理建议华为战略性薪酬管理建议: 华为的薪酬成本占企业经营成本的比率比较 大，加之华为的员工队伍庞大，薪酬风险的问题 就更加突出。如招聘失败，新政策引起员工不满， 技术骨干的突然离职等等，都会影响企业的正常 运转，甚至对企业造成致命打击.因此更要重视人 力资源管理中的风险管理。做好防范措施极为重 要. 尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识， 对于各类风险都有理性的预测和解决方案。进入成熟期对于各类风险都有