基于胜任素质模型的GENSCI药业中层管理人员培训体系设计

1、基于胜任素质模型的gensci药业中层管理人员培训体系设计第2章gensci药业中层管理人员培训现状分析2.1 gensci药业简介gensci药业股份有限公司是长春高新(股票代码000661)控股子公司，成立于1996年，行政总部和生产总部设于长春，营销总部设于上海。公司集自主研发、生产、营销和服务于一体，是国内规模最大的基因工程制药企业和亚洲最大的重组人生长激素生产企业，也是中国首个“基因工程药物质量管理示范中心”。其主导产品-金磊赛增?是中国基因重组人生长激素的第一品牌。国家统计局数据显示，2005年以来，公司销售额已连续多年在全国所有基因工程制药企业中排名第一。gensci药业以专注、

2、专业的探索精神和强大的自主创新能力，成为儿童生长发育治疗领域的领导者，在烧烫伤、辅助生殖、抗衰老、肿瘤等多个领域也正在建立具有核心竞争优势的领先地位。目前，gensci药业在儿童生长发育领域构建了一个整体的、系列的、长期的产品战略，治疗儿童矮小、性早熟、巨人症、甲状腺疾病、性发育不足、儿童精神发育障碍等一系列的新产品成功研发和成果转化，为公司业绩持续、稳健、快速增长提供了保障。展望未来，公司砥砺进取，持续创新，将努力建立gensci药业-“中国领先的儿童成长发育”百年品牌，最终成为世界级的专业基因药物公司。gensci产品上市，从全国不到10家医院的20多名医生处方生长激素，到全国有600多家

3、医院，4800多名处方医生使用gensci的产品，gensci凭借独特的营销模式和企业的实力赢得了医生和患儿的信任。gensci药业销售业绩蒸蒸日上，产品销售至全国26个主要省、市、自治区，连续6年保持年均60%业绩高增长，堪称国内基因工程产业成功经营的典范。鉴于gensci药业在中国生物制药领域的领袖地位和杰出贡献，2007年7月，中国医药质量管理协会授予公司中国首个“基因工程药物质量管理示范中心”的称号。2009年，gensci在儿科销售方面取得了迅速的成长，销售额达到历史最高水平，顺利实现了盈利模式的转变，同时完成了生产体系的改造，新厂区的规划，研发核心产品的突破。随着社会的高速发展，社

4、会财富极大增加，社会生活水平的变化超出了所有人的想象。国家和个人在健康上的投入都在大幅度增加，这客观上提供了企业快速发展的根本保证。整个社会的发展推动了整个医药行业的迅速发展。制药企业高速发展的过程也加速了其两极分化，同时这种变化也带来了竞争的壁垒，但行政的壁垒实际上带来的是竞争的优势。这几点因素加在一起，如果能够及时把握和良好运作，那么整个企业的优势可以迅速放大，促进企业的加速成长。这是客观环境赋予gensci的独特历史机遇。在这样的大背景下，gensci高层管理人员确定了2010年至2012年为gensci的青春期冲刺阶段。这一阶段的核心目标是全面提升以儿科为主导的四个领域的销售，保证ge

5、nsci进入快速发展的轨道，销售额突破十亿的目标；在研发上持续大幅的投入，促进关键产品的研发进程，把握黄金时机上市。2.2 gensci药业中层管理人员基本情况介绍gensci药业的研发、生产及行政总部位于长春，营销总部设于上海。截止至2010年8月，gensci药业共有员工738人，其中上海营销总部共45人；销售系统员工368人；长春总部所涵盖的研发系统，生产系统，行政系统，销售支持系统人数共325人。gensci药业实行的五级员工制。第一级别为普通员工，即专员级；第二级为基层管理人员，即主管级别；第三级为部门经理或部门总监，即中层管理级别；第四级为各系统总监或副总，即高层管理级别。第五级为

6、总经理级别。本文对中层管理人员的界定是指gensci药业长春总部的三级员工，即研发、生产、行政三大系统19个部门的24名中层管理级别人员。2.2.1 gensci药业长春总部组织机构设置情况2.2.2 gensci药业中层管理人员基本情况介绍及分析gensci药业长春总部的中层管理人员主要来自于研发、生产、行政、销售支持等四大主要系统。共24人。1 性别组成14（1）以创业期元老居多，新人较少，特别是30岁以下青年干部更少；（2）中层管理人员相对稳定；（3）跨部门调动频繁；（4）中层管理人员以内部晋升和提拔为主。综合分析gensci长春总部中层管理人员的核心优势为：年龄结构比较合理，处于富有朝

7、气、成就事业的年龄阶段；具有较丰富的经验，有多部门工作经历，对企业很了解；高学历，学习能力较强；职业化和发展潜力都比较强。而与之对应的劣势和问题是：中层管理人员大部分是从基层岗位提拔至目前管理岗位的，技而优则仕的现象比较严重，管理经验及管理技能明显不足；由于元老居多会带来自我封闭和惯性思维，对外界的敏感度可能蜕化；激情、新鲜感和成就感减退；容易形成官僚体系，对新人的发展和成长不利；创新能力、尤其是突破性创新能力会降低。2.3 gensci药业中层管理人员培训现状医药行业与其他行业最显著的特点，就是高度的法规化。而对于制药企业最核心的法规就是gmp。“gmp”是good manufacturin

8、g practices的缩写，译为“良好生产操作规范”，gmp是世界卫生组织对所有制药企业质量管理体系的具体要求，被公认为制药企业取得市场准入资料的必备条件。我国自1988年由国家卫生部颁布了第一部药品生产质量管理规范作为正式法规执行。药品生产质量管理规范中对人员培训有明确要求的指导原则，同时人员培训管理也是gmp现场审计中的重要检查项目。在这种背景下，gensci药业的企业培训内容的重点就自然地落在与gmp法规相关的业务和技术培训上。以下将从培训计划的制订，培训计划的实施包括培训内容、培训形式、培训时间和培训考核，以及培训档案建立三个大方面，将gensci药业中层管理人员的培训现状做以介绍：

9、1从培训计划制订来看，每年针对员工所在的工作岗位进行书面培训计划的拟定，培训计划包括：培训日期、名称、内容、课时、培训人数、授课人、考核形式和负责部门或负责人等。一般培训都是自下而上，然后由人力资源部15统一汇总，交由质量保证部进行审核，形成整个企业完整的gmp培训计划。由相关主管领导批准后，返回至各相关部门进行实施。2从培训计划的实施来看，培训内容主要包括岗位专业培训、gmp培训、sop培训、卫生和微生物学知识和相关药政法规的培训。培训形式灵活多样，有上课、观看录相、现场实际操作等等。同时即有员工的外训，即选送员工参加相关机构举办的专业培训班和gmp培训班；或由人力资源部根据培训需求，选择相

10、关专家上门或组织选拔企业内部培训师，开展内训活动。培训时间也较为灵活，可长可短，工作时间和员工休息时间相搭配。培训的考核多数以笔试的形式进行。同时口试和现场实际操作演练也是常用的培训考核方式。3从培训档案的建立来看，人力资源部的培训主管与各部门的培训协调员互相配合，共同建立员工培训档案。员工培训档案的内容包括：姓名、性别、出生年月、学历、职称、岗位或职务、每次培训的日期、名称、内容、课时、培训形式、考核情况及考核结果等。2.4 gensci药业中层管理人员培训存在的问题gensci药业培训管理工作总体上是正确和较为完备的，特别是围绕gmp相关的培训管理工作，在长期实践中积累了宝贵的经验，取得了

11、比较突出的成效。但从专门针对于中层管理人员的培训工作来看，还存在着诸多问题，主要表现在以下两个方面：1没有建立一个适合于中层管理人员特点的培训体系gensci药业现有培训体系的重心倾向于基层员工。由于gensci药业大部分长春总部的中层管理人员都是从基层提拔至目前的管理岗位，他们在作为基层员工时都受到过比较完善的业务和技术培训，而且多数是由于技术上的专长脱颖而出被提拔到管理岗位的。但随着职业生涯的发展，并没有得到与其新的管理岗位相配套的系统培训，公司没有建立起系统的针对中层管理人员的培训体系。从培训需求分析来看，基本上没有任何依据和量化指标。从培训计划设计来看，也存在着“跟着感觉走”的问题；零

12、散和无目的性16是普便状态。培训的内容重业务轻管理，针对性不足，系统性差。业务及技术培训仍然与基层员工基本相同，围绕gmp的相关法规进行，培训内容、形式和培训考核普便存在形式大于内容的问题。管理培训方面处于自发学习、零散的、无目的的状态。自然成长状态下的中层管理人员管理能力普遍不足，职业化素养不够，责任心缺失，执行力差，部门间协作困难等问题日渐暴露，中层经理的管理能力不足已经成为制约gensci药业未来发展的瓶颈。从培训效果评估来看，基本上没有培训后的跟进体系，培训内容没有很好地转化成化果，改变个人行为和组织绩效。怎样建立一套有效的培训体系，采用何种模式进行培训，针对中层管理人员应该设计什么样

13、的培训课程、又如何使培训工作产生效益是亟待解决的问题。2没有建立起确保中层管理培训工作顺利实施的组织保障gensci药业的培训工作，从公司成立之初起，主要由人力资源部负责，但没有成为专门的培训业务模块，而是由负责其他模块业务的员工兼职负责培训工作。直至2007年，公司才在人力资源部设置了1名专职的培训管理人员，其主要职责主要为gmp相关培训的组织和针对各系统基层员工的各项培训工作。由于公司的快速发展，1名专职的培训管理人员的人力投入已无法保证公司各层级人员的培训工作的顺利开展。因此建立科学、合理、高效的培训组织，也是确保中层管理培训体系建立的重要因素。2.5 gensci药业中层管理人员培训问

14、题的解决思路目前，胜任素质模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用(lucia a d,richard l.,1999;wood r,payne t.,2000)。pra-halad等(prahalad c k,hamel g.,1990)更将个体层次的胜任力概念置于“人-职-组织”相匹配的框架中，从而使个体胜任力概念更加有益于员工培训和开发。根据以上理论基础和gensci药业中层管理人员培训管理中所存在问题及原因分析，结合在gensci相关业务部门以及近一年在人力资源部的工作经验以及mba学习心得，笔者认为培训与胜任力的结合是十分必要的。引

15、入胜任素质模型，构建gensci药业中层管理人员培训体系，是目前最富成效的方法之一。干什么，学什么，差什么补什么，急用先学，学以致用。同时，胜任素质模型还可以推广到招聘、内部提拔和绩效等其他人力资源管理模块，对gensci药业整体的人力资源管理工作也将起到极大的推动和提升作用。基于胜任素质模型的培训体系的构建思路见图2.8。18第3章基于胜任素质模型的gensci药业中层管理人员的培训需求分析培训需求分析是建立培训体系的出发点，是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训效果评估的基础。它采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定培训的必要性以及培训的内

16、容。培训需求分析的准确性直接决定了整个培训体系的有效性。基于胜任素质模型的培训需求分析，主要由企业的发展战略、潜能评价体系、任职资格以及绩效考评结果确认的管理者的胜任素质为培训的目标，用管理者现在的技能、知识、自我形象与价值观、社会角色、态度、个性、动机等与之相对照，它们间的差距即是培训的需求。因此，首先要建立gensci药业中层管理人员的通用素质模型，并与现有人员进行实际素质和能力情况进行评价和分析，所体现出的管理者素质的差距就是培训的需求。3.1 gensci药业中层管理人员胜任素质模型的构建一般来说，管理者的胜任素质包括两个部分：通用素质和业务素质。通用胜任素质是管理者应具备的基本素质和

17、基本知识技能；业务胜任素质是指与分管业务的有关的胜任能力。本研究重点侧重于gensci药业中层管理人员通用素质模型的建立。3.1.1胜任素质模型建立和能力测评项目的前期准备工作1确定组织机构由于gensci药业目前人力资源部的人手和精力问题，没有独立承担中层管理人员的素质模型建立以及现有人员素质能力测评工作。经与公司高层领导讨论，决定由专业咨询公司和gensci药业共同参与进行。咨询公司在胜任素质模型的建立以及后续的人员能力评价中有丰富的经验，能够提供专业的技术支持；高层领导参与的主要目的是协调、调动资源以及提高公司员工的重视程度，同时减少推进过程可能产生的阻力；人力资源部相关人员是胜任素质模

18、型未来直接使用者和维护者，同时也可以在整个项目学习到相关的理论和方法，对未来相关人力资源管理工作的开展是十分有意义的。经过供应商评审，gensci药业决定与北京hxws管理咨询有限公司进行合作。此项目的专家小组成员有：咨询公司3人，gensci药业高管3人，人力资源部人员2名。项目的最主要目标是：（1）建立gensci药业中层管理人员通用素质模型；（2）基于中层管理人员的素质模型，进行能力评价。2确定项目实施计划确定合作咨询管理机构后，人力资源部项目组成员首先将前期供应商评价时的项目实施计划进行细化和落实，包括执行时间和具体的工作内容。最终确定将本项目确定为项目启动阶段、构建胜任素质模型、现场

19、评价、数据处理、项目汇报五大阶段。具体项目实施计划请见表3.1。其次，就是依照以上项目计划确定甲乙双方的具体工作内容。同时在项目启动前将所有需由gensci方负责的工作逐一进行落实。gensci方的工作包括：资料准备，各项活动组织，参与人员通知和确认以及场地安排等等。3项目的核心指导思想与此同时，人力资源部项目组成员与hxws管理咨询有限公司对此次项目执行的指导思路进行了充分的探讨。明确整个项目以gensci中层管理人员通用素质模型的建立为基础，在素质模型的基础上，采用评价中心和360度评估相结合的方式，对评价中心和360度评估结果进行比对分析。确保对被评估者做出准确的评价。评价结果将最终应用

20、于中层管理人员的培训体系的建立和人力资源其他管理模块。详见图3.1。3.1.2建立胜任素质模型gensci药业中层管理人员通用素质模型的建立是贯穿于整个项目始终的核心内容。gensci药业中层管理人员通用素质模型的构建思路和流程如图3.2。21项目专家小组成员针对于gensci药业中层管理人员的通用素质的建立，主要经历了以下几个步骤：1信息收集了解gensci药业组织架构、公司文化和价值观、公司的发展战略和目标，了解此次被评价人员所在部门的业务模式和流程，了解gensci人力资源管理工作的目标和规划。以上信息收集方式包括阅读公司相关文件、内部刊物、浏览网站、观看公司重大活动影像资料，参观工厂以

21、及和公司高、中层管理人员以及部门业务骨干的访谈。2确定绩效标准项目专家小组通过工作分析和专家小组讨论法对gensci中层管理人员的绩效标准进行确认。工作分析主要是针对各被评价人的部门工作职责、职位说明书以及部门主要业务流程的了解来充分了解被评价人在从事该职位时所需要具备的知识、技能和态度。专家小组讨论法则是由gensci高层管理人员，人力资源部管理人员以及咨询公司顾问共同就gensci中层管理人员的岗位责任、任务和绩效的标准进行探讨，最终提炼出鉴别优秀的中层管理人员和普通的中层管理人员的指标。3选取分析效标样本按照制定出的绩效指标，需要分别从优秀绩效者和一般绩效者中分层来抽取一定数量的员工进行

22、访谈和调查。我们在24名中层管理人员所在中选择了8位优秀绩效者和7位一般绩效者进行访谈和沟通。4收集整理有关素质特征的数据资料数据资料的收集采用行为事件访谈法和专家小组法。首先将对行为事件访谈后的内容形成报告，接下来对其进行主题分析和编码，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，通过记录各种素质特征在出现的频次，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类。5建立素质模型按照胜任素质模型的结构，对提取出的胜任素质进行命名，然后对这一素质进行定义，并在定义的基础上根据行为事件进行归纳总结描述成等级。采用以上方法，根据gensci药业的特点和hxws的项目经验，

23、提炼出了一个包含3个层次13项素质特征的gensci药业中层管理人员通用的管理素质模型，详见表3.2。3.2 gensci药业中层管理人员的能力评估3.2.1确定素质评价方案为了提高测评结果的可靠性和准确度，项目专家小组经过讨论决定采用评价中心和360度评估相结合的方式。对评价中心的结果和360度评估结果进行比对分析。通过两种方法的相互印证，可以获得足够丰富，而且准确的信息，有利于对被评价做出准确的评价，多角度进行观察和验证被评价者的能力特征。1评价方法中心主要采用心理测验（箱式结构练习、大五人格测验、职业价值取向测验、职业兴趣测验）、文件筐练习、无领导小组讨论及结构化面谈四种方法。2360度

24、评估通过对被评价人上级、下级、同事及本人的访谈来对被评价者进行知识、技能和态度的进行判断。如图3.3：243.2.2实施素质评价方案为确保评价的客观性，以及被测评人员在放松和真实的状态下被评价和观察，项目专家小组决定gensci高层管理人员及人力资源部人员不作为考官参与测评评分。由咨询公司的三位专家组成考官组，对于所有被评价的中层管理人员进行评价。此次与咨询公司合作的评价内容不包括a类知识素质的考查。此类素质的考查将由人力资源部独立进行。整个评价工作安排历时五天。第一天：心理测试、文件筐及无领导小组讨论。上午8:00-10:50，以集中的方式进行心理测试，心理测试主要包括箱式结构练习、大五人格

25、测验、职业价值取向测验、职业兴趣测验。上午11:00-12:00，以集中的方式进行文件筐测试。下午13:00-18:00，分成3个小组，分组6-7人，随机编组，进行无领导小组讨论，每组1.5小时。第二天至第三天：结构化面试。三位考官面对一位被评价人，进行结构化面谈。针对24名中层管理人员进行结构化面谈。每人约一小时。第四天至第五天：360度评价。针对24层管理人员进行360度访谈。每位被评价人都选取1-2名直线上司；2-3名平级或同事，至少1名在同一系统内，1名来自不同系统；2名下级来进行360度评价。3.3 gensci药业中层管理人员胜任素质的差距分析在gensci药业中层管理人员通用胜任

26、素质模型的基础上，通过素质测评方案对员工现实的能力状况进行评价，测量出中层管理人员现有能力水平与各项胜任素质指标存在的差距。依照以上测评工作的安排，项目专家小组用10天时间进行了科学的数据统计和处理。根据与公司高层管理人员和人力资源部的共同讨论，在gensci药业中层管理人员通用的10项评价维度中，确定责任心、计划组织、表率作用和人际沟通四个维度的权重系数为1.5，其他维度的系数为。测评结果分为两类，一类为群体比较分析即团队总体报告，另一类为个人结构分析即个人报告。为便于直观阐释这些测评的结论和差距内容，以便准确判断和确定培训需求，在下文中，我们采用柱形图、雷达图、饼状图等方式对评价结果进行交

27、互印证和分析。3.3.1中层管理人员通用胜任素质总体实际水平分析323.4 gensci药业中层管理人员培训需求调研为了确保培训需求分析的准确性，在以胜任素质和能力测评为基础的培训需求分析的基础上，我们同步进行了传统的培训需求调研，调研主要采用两种方法进行，分别为访谈法和问卷法，访谈法主要针对于gensci药业高层管理人员进行，了解公司组织层面对于中层管理人员的期望和要求，希望通过培训达到实现怎样的能力转变，达到什么样的结果；对于受训对象本身中层管理人员，则采用问卷法多方位了解中层管理人员对于培训的需求和期望。经汇总，得到的结论如下：3.4.1公司组织层面对于中层管理人员以及中层培训的期望和要

28、求1对于中层管理人员的期望成为复合型人才即技术型管理者；在素质方面，对于战略规划及计划组织能力希望能够有较突出的体现；希望中层管理人员能够在各自负责的部门通过培训提升一批老员工，新员工严格筛选，建立起部门的人才梯队。2对于中层培训的期望建立系统化且有针对性的培训体系，通过培训实现中层管理人员的职业化锻造、塑造和传播公司文化及核心价值观，通过中层管理人员带动基层员工实现企业人才的良性循环。3.4.2针对于中层管理人员培训需求调研结论对于培训的受训对象，即中层管理人员，我们采用了问卷法，从对自我学习能力的评价（图3.16）、对培训的渴望度（图3.17）、过去参加培训的状况（图3.18）、参加培训的

29、内容（图3.19）、期望的培训方式（图3.20）、认为培训工作中的主要问题（图3.21）以及最需要的培训课程（图3.22）等七个方面全方位对中层管理人员的培训需求和期望进行了解，结论如下：1100%的中层希望培训，92%的人认为自己具备较好的学习能力；296%的中层参加过公司内部培训，71%的中层参加过外部培训；3在培训方式上，中层更青睐体验式培训和论坛式公开培训；4统计中层参加过的培训显示，54%的人参加了研发培训，46%的人参加过质量培训，42%的人学习了生产培训。关于人力资源、时间管理、沟通的通用管理课程合起来的比例不足25%；5调查显示，75%的员工希望参加通用管理培训；其中又以沟通、

30、人力资源、计划管理等最受欢迎。629%的中层认为现有培训工作针对性不足，25%的人认为系统性差。这有利的证明了本次调研和培训的必要性和急迫性，也验证了gensci高层的判断。综上所述，基于胜任素质和能力测评的差距分析，同时结合传统方法进行培训需求分析，我们可以得到以下结论：gensci的中层管理人员具备高涨的学习热情和良好的学习能力，对于下一步将来开展的培训工作充满期待并且表达出强烈的参与愿望；对于培训内容希望从过去培训重点偏重于生产研发等业务知识，过度到未来进行系统的管理知识的学习；在管理知识方面，除了期望进行系统的通用管理知识的培训外，计划组织、团队管理等5个技能点是能力测评体现出的整个中

31、层管理人员的“最短板”；而沟通、人员管理、计划管理则是传统方法调研发现的中层管理人员在未来培训“最期望”学习的内容。基于此两个方面的有机结合，将是下一步培训课程设计的重点内容；无论是gensci高层管理人员还是中层管理人员本身，对于培训体系的建立都提出了“系统性”和“针对性”两个核心的期望和要求；同时在培训方式上希望能够发挥其自身的主观能动性，进行充分互动和参与。37第4章基于胜任素质模型的gensci药业中层管理人员的培训计划设计基于胜任素质模型下的培训计划设计，要从组织与员工两个角度进行，以达到双赢的结果。组织方面主要是对企业未来的发展方向和战略进行分析，确定为了满足组织目标，最迫切需要进

32、行什么内容的培训。从员工方面，主要是从员工的素质评价结果进行分析，找出在工作中存在的问题。根据gensci药业的“青春期冲刺”战略以及中层管理人员胜任素质的差距分析，本章将着重设计出相应的培训计划，从而保证中层管理人员培训课程设计的及时性和针对性，确保培训真正成为提高中层管理者绩效的有效手段。4.1 gensci药业中层管理人员培训体系建立的核心目标和指导思想4.1.1培训体系建立的核心目标通过系统培训与后期跟进和辅导，努力实现以下成果：1gensci中层成为一支优秀的职业经理人团队；2gensci中层管理人员成为具备通用和专项技能的卓越管理者；3使gensci中层从技术型人才向技术型管理人才

33、转变；4在培训带动下，使gensci成为一个充满活力的学习型组织。4.1.2培训体系建立的指导思想本次gensci药业中层管理人员基于胜任素质模型构建培训体系的核心指导思想就是在准确培训需求分析的基础上，有机结合gensci药业“青春期冲刺”战略，建立起系统性和有针对性的培训体系，做到干什么学什么，差什么补什么，急用先学，学以致用。1干什么学什么，即根据gensci药业中层管理人员素质模型的素质要求来进行培训课程的相关设计。2差什么补什么，即根据基于gensci药业中层管理人员素质模型而进行的能力评价的结果和差距分析，重点围绕这一群体普便存在的“短板”进行培38训课程的相关设计。3急用先学，即

34、根据目前gensci药业战略发展需要，最迫切需要中层管理人员快速提升哪些方面的能力，针对这些能力的培训内容将体现在课程体系的设计之中。4学以致用，培训不仅是为让管理人员获得新知识、新技能和态度的转变，更重要的是通过这些学习的过程，逐渐改变行为，从而提高工作绩效。因此培训的成果转化以及效果评估的建立也是十分关键的。4.2 gensci药业中层管理人员培训课程设置计划根据前面培训需求分析的结论，我们确定了以下的培训课程设计的指导思想和实施步骤、培训课程的具体内容及课程实施的时间安排。4.2.1课程设置的指导思想1先管理；后专业。先解决系统的普便问题，再解决个性化的针对性问题。2在管理课程方面，首先

35、进行“地基式”的通用管理能力课程，在课程设置先解决思想意识问题和角色认识问题，再充实中层管理人员所应具备的管理知识和技能；在管理知识和技能的课程安排上，要结合培训需求分析得出的相关结论，突出并优先解决“最短板”缺少和“最期望”获得的能力。3先总后分，由对所有中层管理者适用的管理通用课程过度到针对具体岗位和具体人员能力特点的个性化课程，两者结合，循序渐进。4.2.2课程设置的概要和大纲示例根据以上指导思想，此次培训课程设计重点放在解决中层管理人员管理能力的提升问题；对于专业知识方面的培训，前期工作已经积累了比较好的基础，不列入本章节的研究范围。针对于管理能力提升的课程设计主要分为两类进行，第一类

36、为针对所有中层管理人员的通用管理类课程；第二类为针对具体工作岗位的个性化课程设计。下文将对此两类课程的课程方向、设计概要及课程大纲进行详细介绍。1通用管理类课程（1）设计框架及关键内容中层管理人员的通用管理类课程旨在系统解决gensci药业中层管理人员的思想意识、理论知识以及管理技能等方面的问题。课程以mtp（managementtraining plan管理能力训练课程）的体系为基础，结合gensci药业的行业、企业及人员特点进行了有针对性的调整和优化。最终确定为四阶课程。如下图所示。42二、组织管理的基本原则三、管理风格的自我认知四、管理的权变领导方式五、中层管理者的角色定位六、中层管理者

37、的职责界定第二阶段管理理论知识部分，以管理学入门课程为例。管理学是人类历史上最伟大的发明之一。是现代文明所带来的革命性的创新之一。管理学科的产生和介入，让技术科学迅速广泛地为人们所掌握，并普及到人们的生活之中。在企业里，观念管理思想、管理制度、管理方法的价值和作用是无法估量的。管理的理论会帮助我们分析周围的事物，提供看清事物的方式，明辨是非，并且提出正确的问题和解决问题的思路、方式、变化越多，基本原理越重要。第二阶段课程纲要如下：一、什么是管理二、管理学的作用与价值三、管理学理论体系四、管理的要素五、管理者基本职能六、管理者的四项基本技能：计划、组织、协调与控制七、管理意识与管理实践八、管理者

38、需要具备的习惯第三阶段部分，以中层管理者的人员管理课程为例。一、培养下属的原则和方法1、培养下属的时机2、培养下属的常用方式3、培养下属的原则4、管理者对培养下属的职责5、优秀案例共享二、有效指导下属的技巧431、员工绩效不佳的原因2、提高下属学习技能的兴趣3、指导下属的流程ojt4、课堂演练：实施辅导5、好教练的特点6、有效教导10步法7、优秀案例共享三、激励下属积极性的方法1、激励员工的三种基本方式2、内在激励模式3、激励员工的基本理论4、企业常用的激励方法5、激发下属工作动机的要点6、哪些行为不可取7、优秀案例共享四、改进下属的不良行为1、人们习惯的养成过程2、改善习惯的7个步骤3、管理

39、者承担的责任4、课堂演练：实施面谈5、批评和表扬部属的技巧6、优秀案例共享五、有效处理人际冲突1、为什么产生人际矛盾和冲突2、管理不同性格的员工3、建立良好工作关系的基本原则4、建立人际关系的情感账户5、与人相处之道6、优秀案例共享六、建立高效的团队1、团队的构成要素2、建立团队的好处3、高效团队的特征4、团队领导的作用5、老化团队的五个突破口6、优秀案例共享第四阶段部分，以沟通技巧课程为例。一、表达的技巧二、倾听的艺术三、如何赞美四、沟通指南五、沟通原则六、推进技巧以上通用管理技能的课程计划在两年内实施完成。2针对岗位及个人能力特点个性化课程除了上述针对所有中层管理者适用的管理通用课程设计外

40、，我们还针对每一个具体岗位的人员进行了的个性化课程设计。此部分课程内容的设计一方面针对该岗位的特点，进行相关专业知识的课程设计；同时以测评结果为依据，对其个人能力的“最短板”进行重点培训和辅导。下文以人力资源部经理为例，介绍课程方向、设计概要及课程大纲等内容。（1） 人力资源经理的业务课程方向和大纲示例如下表4.5：二、什么是面试三、结构面试法与结果面试问卷四、面试的十点核对单五、面试的六大操作步骤六、行为描述式面试技巧1、传统的面试问题有哪些2、行为描述式的面试技巧有哪些好处3、应怎样保证问题有用4、练习：换个问法5、怎样追问6、问题参考7、怎样制作行为描述的问卷七、练习：做问卷及角色扮演（

41、2）人力资源经理的管理能力提升课程设计46理人员的普便“最短板”，此维度评价的总体平均分为10个维度中平均分的最低值，仅为5.76分。由于此项能力为普便存在的问题，将统一放在中层通用管理能力课程中进行培训和辅导。同时测评还反映出，人力资源部经理在情绪管理和系统思考两个方面需要进一步提升，在情绪稳定性上需要加强自己对压力的调节和情绪的掌控能力，在复杂的管理环境中，稳定自己的情绪反应，避免因负面情绪影响工作效能。在系统思考方面需要深入加工和系统思考方面的训练。对于此两方面技能提升，不是中层普便存在问题，将考虑采用“送出去”的方法，即外训的方式对其进行有针对性的培训。通过与人力资源部经理本人及其直接

42、上级的沟通，最终确定的培训课程为压力与情绪管理以及管理者的理性决策和系统思考。以压力与情绪管理课程为例，介绍主要课程纲要：一、正确认识压力二、正确认识情绪三、调整你的思想四、控制你的反应五、改善你的生活六、做一个快乐而从容的现代职业人此两门课程将串插在通用管理课程中在一年内实施。4.3 gensci药业中层管理人员培训方法和方式的设计在培训方法的设计和选择过程中，要注意摆脱传统的教学模式，把培训的注意点与重心从传统培训中对课程内容本身的关注变为对培训对象的关注，注重培训的实际效果，培训对象的素质技能提高程度。在整个培训过程中，采用多种不同的培训方式，以互动式的培训方式为主，将培训师的讲授和指导

43、与实战案例分析、经验分享、创意思考、小组讨论、角色演练、体验感悟、行动计划等方法结合起来，充分调动学员的学习热情和参与程度，更好地激发受训员工参与的兴趣与热情，为企业营造一个良好的学习氛围。这也是gensci中层管理人员培训体系建立中必备的环节，同时将体现在每一次课程设计中。4.3.1常见管理者培训方法的比较有效的培训方法有很多，本文将对几种常见的管理者培训方法的特点进行总结和比较。详见下表4.6。秀职业经理人和富有高效管理能力的卓越管理者，为金赛培养一支卓越的技术型管理人才。阶段目标：（1）意识职业化素质提升：一个优秀的管理者，首先是一个合格的职业经理人；职业素养是管理者意识转变的基础，养成了良好职业习惯，才可能领悟管理的真谛，做好管理工作。（2）知识掌握管理学理论：各种技能的运用和实践首选需要扎实的理论功底；掌握了理论，才能以不变应万变，在复杂的管理实践中迅速找到解决问题的