HE公司绩效管理标准

1、XXXXXXXX 公司标准2 25 08 05- 2006绩效管理标准2006-发布2006- 实施XXXXXXXX公司 发布前言 11总则 22绩效考核目标 23作计划 24效过程控制 25绩效记录 36绩效考评 37考评结果运用 48绩效改进 49附则 52 25 08 05 2006、八前言本标准是按照公司标准化委员会的要求建立。 本标准由公司标准化委员会提出。 本标准由公司标准化工作办公室归口管理。 本标准由公司人力资源部起草。 本标准主要起草人： 本标准主要审核人：本标准批准人：2 25 08 05 2006绩效管理制度1 总则1.1 为贯彻公司“以安全生产为基础，财务管理为中心，经

2、营效益为导向，企业价值为目的”的经营方 针，持续改善组织和个人的绩效，增强公司综合竞争能力，实现公司经营战略目标，推动公司的持续健康 稳定发展，制定本制度。1.2 绩效管理实行过程控制与目标控制相结合的管理方式。1.3 绩效管理以业绩为导向，以记录为基础，以考核为手段，通过绩效评价和整改促进绩效持续改进。1.4 绩效考评是绩效管理的关键环节，应体现客观、公正的原则。1.5 绩效管理应注重沟通、追踪与反馈，通过团队合作实现组织目标。1.6 公司每月编制一期绩效管理月报 ，分析绩效状况，提出绩效改进建议，通报绩效考评结果。1.7 人力资源部为公司绩效管理工作的归口管理部门，负责绩效管理的分析和考评

3、，以及绩效管理的制 度咨询、执行监督和申诉调查等。2 绩效目标2.1 公司根据自身发展战略，于每年一季度确定全年重点工作和主要绩效目标（包括经营目标、安全目 标、生产指标和预算指标等） 。2.2 公司绩效目标实行逐级分解落实制。对于不可分解的绩效目标（如发电量、煤耗等） ，各级目标等同 于公司目标。3 工作计划3.1 各部门依据分解目标编制工作计划。工作计划的编报要求按公司行政管理制度执行。3.2 工作计划的编制应遵循具体、可度量、可实现、可行和限定时间的原则（即SMART原则），以建立关键绩效指标（即KPI）体系。3.3 各部门应及时将公司下达的月度工作计划分解到班组（个人） 。4 绩效过程

4、控制4.1 部门经理（主任）是本部门绩效管理的主体，应深入基层，加强绩效辅导和沟通，组织绩效分析和 评价，实现部门绩效目标。4.2 总经理工作部负责安排公司月度重点工作，汇总、分析、编发各部门工作计划，督促各部门按期完 成工作计划、实现绩效目标，分析评价各部门工作任务完成情况。4.3 经营部组织编制公司年度全面预算和内控预算，按年度、月度下达公司经营计划；组织公司年度和 季度经营分析活动，编写分析评价报告。4.4 财务管理部组织内控预算指标的分解，制定内控预算分解指标考核办法；根据预算指标做好成本分 析与控制工作，分析评价影响指标的因素和原因，提出考核意见。4.5 生产安全部负责确立生产指标和

5、安全目标，编制公司生产计划，监督、指导和控制生产过程，分析 评价安全、生产指标（目标）完成情况，提出考核意见。4.6 分管领导负责审核分管部门绩效目标和工作计划完成情况；总经理工作部负责鉴定公司重点工作完 成情况，报总经理批准。22 25 08 05 20064.7 人力资源部应广泛收集绩效管理信息，不定期组织绩效检查，及时公布检查结果。4.8 职能部门应制定相应的管理、考评标准，有效控制分管指标。5 绩效记录5.1 各部门记录本部门绩效，由分管领导审核。每月按要求填写组织绩效记录表 ，记录内容包括关键 事件、关键业绩指标、未完计划工作等内容。5.2 员工绩效由其直接上级记录，部门经理 （主任

6、） 绩效由总经理或其授权者记录。每月按要求填写 员 工绩效记录表 ，记录内容包括员工主要业绩、行为表现及出勤率等。6 绩效考评6.1 考评依据6.1.1 部门工作计划及指标完成情况。6.1.2 部门及员工绩效记录。6.1.3 部门组织说明书和员工岗位说明书。6.1.4 内控预算指标分解及考核细则。6.1.5 安全生产目标及保障措施。6.1.6 文明生产考评标准。6.1.6 安全生产考评标准。6.1.7 生产管理考评标准。6.1.8 综合管理考评标准。6.1.9 员工行为考核标准。6.1.10 其他管理规定。6.2 组织绩效考评6.2.1 月度考评6.2.1.1 职能部门对绩效记录中的关键事件、

7、所控制的工作计划及指标完成情况提出考评意见，与相关 部门沟通后，每月按要求填写组织绩效考评表 ，由分管领导审核。6.2.1.2 职能部门应经常组织开展绩效分析评价活动，一般每月 1 次，并提交相关分析评价报告；在发 现影响绩效事件时，应及时组织分析，提出改进意见，监督整改。6.2.2 阶段性工作考评 迎峰度夏、机组计划性检修、技术改造及其它阶段性工作是公司全年工作的重要组成部分，其完成质 量事关公司整体绩效。在各阶段性工作完成后，相应考评主体应对各绩效责任主体在该项工作中的绩效表 现进行考评，提出考评意见。6.2.3 年终专项考评 年度重点工作考评按当年制定的重点工作分解考核办法执行；安健环目

8、标及措施考评按按当年制 定的安健环目标及配套措施计划和考核办法执行；生产经营目标及保障措施考评按按当年制定的公 司年生产经营目标分解考核办法及目标保障措施考评标准执行。6.2.4 日常 履职考评6.2.2.1 考评标准公司在年末对各部门 /二级机构的全年履职绩效进行综合考评，考评结果分为优秀、良好、合格、不合 格四级，其评判标准如下：优秀：高质量完成了公司重点工作或对实现生产经营目标做出较大贡献，且年内组织绩效记录均为正 面记录。2 25 08 05 2006良好：较好地完成了公司重点工作或对实现生产经营目标做出了贡献，且年内无负面组织绩效记录。合格：完成了职责范围内的工作，但承担的公司重点工

9、作较少，且与生产经营目标关联度不大，或年 内有负面组织绩效记录。不合格：对完成公司重点工作或实现生产经营目标造成严重不利影响，阻碍了公司整体绩效的提升。6.2.4.2 考评等级划分考评结果最终通过组织绩效得分表现出来，各等级对应的分值如下：优秀： 95 分及以上；良好：8095分（不含95分）;合格：6080分（不含80分）;不合格： 60 分以下。6.3 员工绩效考评6.3.1 员工绩效考评实行员工直接上级评估为主，部门经理（主任）复评的方式。6.3.2 员工绩效考评原则上每半年进行 1 次，由考评者填写员工绩效考评表，考评的事实依据以月 度绩效记录为主。6.3.3 部门经理（主任）绩效由总

10、经理确认，人力资源部应向总经理提出对部门经理（主任）的考评建 议；其他员工绩效考评由员工直接上级组织进行。6.3.4 为减少考评的主观性及心理误差，各部门应对员工绩效考核结果进行等级比例控制。考核者对下 属评分的平均值一般不高于自身所得分数。6.3.5 员工绩效考评等级划分6.3.5.1 优秀级：考评总分95分；6.3.5.2 良好级：85分w考评总分V 95分；6.3.5.3 称职级：75分w考评总分V 85分；6.3.5.4 不称职级：考评总分V 75分。6.4 组织绩效考评结果编入绩效管理月报 。6.5 员工岗位适应期 （试用期、学习期、 见习期等）、合同试用期等绩效考评工作由人力资源部

11、另行组织。7 考评结果运用7.1 浮动工资电公司依据上一年度绩效目标完成情况， 确定公司本年度浮动工资系数； 依据部门上一季度经营目标 量（利润） 、主要工作、安全等 完成情况，确定部门本季度浮动工资系数。7.2 奖金7.2.1 公司设年终综合奖、单项奖和总经理年终特别奖。年终综合奖是公司依据本制度对部门按月或项 考核结果的累加。单项奖是公司根据生产经营需要设立的各单项奖励。总经理年终特别奖是总经理对年度 有特殊贡献的员工的奖励。7.2.2 部门经理（主任）的奖励额度由总经理根据部门组织绩效考评结果决定；其他员工的奖励额度由 部门经理（主任）根据员工绩效记录或考评结果提出分配方案，报分管领导审

12、阅后，由人力资源部据此发 放。7.3 员工档（岗）级调整员工档（岗）级调整以员工任职期内个人绩效及综合素质提升情况等为依据，根据员工档级调整办 法，对绩效优异者晋升档级，对绩效考评不称职者下调档（岗）级。7.4 培训7.4.1 根据员工绩效考评结果，公司对其进行培训需求分析，有针对性的实施岗位技能培训。7.4.2 对于绩效考评结果优异的员工，公司可根据其职业生涯规划，给予奖励性培训（奖励培训假期或42 25 08 05 2006培训费用等），以促进个人职业发展。743绩效考评不称职的员工或部门认为不能正常履行岗位职责的员工，转入待岗培训。7.5嘉奖7.5.1 具有下列行为之一的，公司依据有关规

13、定给予嘉奖，授予荣誉称号或给予物质奖励a）出色完成公司重大或特殊任务的，或维护公司形象，为公司赢得荣誉的。b）对公司生产、经营、管理、保障等提出合理化建议或采取措施取得显著成效的。c）发生意外事件或灾害时，能积极采取措施避免或减少公司重大财产损失的。d）发现异常情况，及时报告或采取措施，避免或减轻重大损失的。e）获得行业管理部门或有关行政部门奖励的。f）绩效表现特别出色的。7.5.2 嘉奖否决条件a）绩效考评结果未达到良好级别的。b）一类障碍及以上事故主要（直接）责任者。8绩效改进8.1 各部门应真实记录未完成的工作计划及指标，及时发现问题，采取有效措施，纠正偏差，确保实现 既定绩效目标。对于不能完成的工作计划及指标，应列入下一阶段目标计划。8.2 职能部